秦俊紅

隨著科技和社會(huì)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，企業(yè)員工的文化水平不斷提高，高學(xué)歷、知識(shí)型人才已逐漸成為企業(yè)的骨干。作為技術(shù)密集型行業(yè)，發(fā)電企業(yè)也吸引了大批高學(xué)歷、知識(shí)型人才，企業(yè)員工不斷呈現(xiàn)出年輕化、高知化的特點(diǎn)。囿于發(fā)電企業(yè)特殊的行業(yè)特性，如何激勵(lì)與培養(yǎng)知識(shí)型員工已成為企業(yè)面臨的重要課題。

一、知識(shí)型員工概述

（一）知識(shí)型員工的概念

知識(shí)型員工最早是由美國(guó)學(xué)者彼得.德魯克提出的，他認(rèn)為知識(shí)型員工是指“那些掌握和運(yùn)用符號(hào)和概念，利用知識(shí)或信息工作的人”，當(dāng)時(shí)是指企業(yè)經(jīng)理等高級(jí)管理人才?，F(xiàn)在，知識(shí)型員工主要是指學(xué)歷高、理論知識(shí)豐富并具有一定技能的員工。

（二）知識(shí)型員工的特點(diǎn)

1.具有專業(yè)特長(zhǎng)和較高的個(gè)人素質(zhì)。知識(shí)型員工一般都受過(guò)良好的專業(yè)教育或培訓(xùn)，擁有較高學(xué)歷。由于有較好的教育背景，知識(shí)型員工一般具有開(kāi)闊的視野，強(qiáng)烈的求知欲，較強(qiáng)的學(xué)習(xí)能力，以及其他方面的個(gè)人能力素養(yǎng)。

2.具有強(qiáng)烈的學(xué)習(xí)意愿。知識(shí)型員工的價(jià)值決定于其掌握的知識(shí)資本的稀缺性與知識(shí)資本存量的多寡，因此知識(shí)型員工具有強(qiáng)烈的學(xué)習(xí)意愿。相對(duì)于短期利益，他們更加重視專業(yè)性知識(shí)和與工作相關(guān)的經(jīng)驗(yàn)性知識(shí)的積累和增長(zhǎng)，注重持續(xù)學(xué)習(xí)，追求持續(xù)進(jìn)步。

3.有較強(qiáng)的社會(huì)尊重與自我實(shí)現(xiàn)需求。由于知識(shí)型員工受教育程度高，所以對(duì)于自己的精神生活要求也就更多更高。另一方面，因?yàn)橹R(shí)型員工可以為企業(yè)、社會(huì)創(chuàng)造更高的勞動(dòng)價(jià)值，所以知識(shí)型員工相對(duì)而言會(huì)得到更高的勞動(dòng)報(bào)酬，在經(jīng)濟(jì)上有實(shí)力去追求更豐富的精神生活內(nèi)容。對(duì)于他們而言，物質(zhì)金錢是必要的，但絕對(duì)不是充分的，知識(shí)型員工更需要被他人、被企業(yè)、被社會(huì)所尊重。

4.具有實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的強(qiáng)烈愿望。知識(shí)型員工注重自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，他們很難滿足于一般事務(wù)性工作，而更熱衷于具有挑戰(zhàn)性、創(chuàng)造性的任務(wù)，并盡力追求完美的結(jié)果，渴望通過(guò)這一過(guò)程充分展現(xiàn)個(gè)人才智，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。

5.具有很強(qiáng)的創(chuàng)造性和自主性。知識(shí)型員工是一個(gè)富有活力的群體，傾向于擁有一個(gè)自主的工作環(huán)境，強(qiáng)調(diào)工作中的自我引導(dǎo)。同樣，知識(shí)型員工從事的不是簡(jiǎn)單的重復(fù)性工作，而是在易變和不完全確定的系統(tǒng)中充分發(fā)揮個(gè)人的才干和創(chuàng)造性。

二、發(fā)電企業(yè)知識(shí)型員工的激勵(lì)與培養(yǎng)

近期，國(guó)家不斷出臺(tái)各項(xiàng)電改政策，發(fā)電企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)將更加激烈，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)最終將是人才的競(jìng)爭(zhēng)。如何做好發(fā)電企業(yè)的人才管理，特別是知識(shí)型員工的激勵(lì)與培養(yǎng)，已經(jīng)成為人力資源管理的一個(gè)重要課題。

（一）注重精神激勵(lì)和自我激勵(lì)

著名管理顧問(wèn)尼爾森提出，未來(lái)企業(yè)經(jīng)營(yíng)的重要趨勢(shì)之一，是企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者不再像過(guò)去那樣扮演權(quán)威角色，而是要設(shè)法以更有效的方法，激發(fā)員工士氣，間接引爆員工潛力，創(chuàng)造企業(yè)最高效益。和青年知識(shí)型員工打交道，傳統(tǒng)的官僚管理作風(fēng)會(huì)碰壁。因此對(duì)青年知識(shí)型員工的激勵(lì)也應(yīng)由傳統(tǒng)的物質(zhì)激勵(lì)和組織激勵(lì)向精神激勵(lì)和自我激勵(lì)轉(zhuǎn)變。

多數(shù)青年知識(shí)型員工生活環(huán)境優(yōu)越，單純的物質(zhì)激勵(lì)并不能滿足他們的需要，有時(shí)物質(zhì)獎(jiǎng)懲甚至?xí)鸬较喾吹淖饔谩Ｃ课恢R(shí)型員工都希望別人把自已看成是“自尊人”、“價(jià)值人”和“自我實(shí)現(xiàn)人”。因此，激勵(lì)當(dāng)代人才的重點(diǎn)應(yīng)該放在“肯定”上。正如哈佛大學(xué)教授康特所說(shuō)：“薪資報(bào)酬是一種權(quán)利，只有肯定才是一個(gè)禮物?！?/p>

同時(shí)，企業(yè)還應(yīng)制定多元化的激勵(lì)套餐，根據(jù)不同的員工，采取不同的激勵(lì)手段，才會(huì)使知識(shí)型員工獲取較高層次的滿足。作為企業(yè)管理者，不應(yīng)試圖改變知識(shí)型員工的個(gè)性，而應(yīng)該努力去改變其所在的組織。減少不利于激勵(lì)的消極因素，從而充分調(diào)動(dòng)人才實(shí)現(xiàn)自我激勵(lì)的本能。

（二）建立公平的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制

管理完善的公司升遷渠道通暢，有實(shí)力的人都有公平競(jìng)爭(zhēng)的機(jī)會(huì)，只有這樣，員工才會(huì)覺(jué)得自己是公司的主人，才會(huì)覺(jué)得自己與公司完全是一體的。

反思我們的企業(yè)環(huán)境，競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制還存在有失公平的地方。因此，我們有必要建立起公平競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，打破那些隱性的壁壘，給予普通員工暢通的上升通道，整個(gè)企業(yè)的創(chuàng)新和獨(dú)立發(fā)展的能力自然會(huì)增強(qiáng)。所以，譴責(zé)自己的員工沒(méi)有主人翁精神不是問(wèn)題的重點(diǎn)，重點(diǎn)是建立起公平的機(jī)制，激發(fā)員工與企業(yè)“同呼吸，共命運(yùn)”的主人翁意識(shí)。

知識(shí)型員工崇尚自由，更是以人人平等為信條，他們將此作為判定生活工作水平的標(biāo)準(zhǔn)之一。如果企業(yè)長(zhǎng)期存在機(jī)制不公的現(xiàn)象，必將打擊他們的工作積極性。建立起公平競(jìng)爭(zhēng)的上崗機(jī)制，是企業(yè)加強(qiáng)管理、促進(jìn)發(fā)展的手段。通過(guò)競(jìng)聘上崗，有上有下，將激發(fā)更多員工的創(chuàng)造性和積極性。

（三）營(yíng)造輕松的工作環(huán)境

知識(shí)型員工不能忍受自己像機(jī)器人一樣工作，他們更傾向于輕松、自由的工作和生活環(huán)境。而發(fā)電企業(yè)與此相差較大，發(fā)電企業(yè)大多地理位置偏僻，員工居住地遠(yuǎn)離城市，生活方式單調(diào)，與外界接觸較少。而大部分知識(shí)型員工又多是青年員工，單調(diào)、枯燥的工作和生活環(huán)境會(huì)使他們逐漸褪去激情和活力。

企業(yè)管理者應(yīng)經(jīng)常深入下屬，平等對(duì)話，并經(jīng)常組織集體活動(dòng)，加強(qiáng)人員溝通，把企業(yè)建成一個(gè)充滿親情的大家庭，使員工產(chǎn)生真正的歸屬感，而不是成為組織的邊緣人。在職業(yè)群體中既有相互支持、體諒、尊重的同事，又有理解、關(guān)心、鼓勵(lì)自己的領(lǐng)導(dǎo)，這種具有和諧人際關(guān)系的環(huán)境本身就是對(duì)知識(shí)型員工的無(wú)形激勵(lì)。

（四）建立新型的領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系

開(kāi)明、人性的領(lǐng)導(dǎo)是關(guān)鍵，在知識(shí)型員工的工作團(tuán)隊(duì)中，核心的要素是要通過(guò)知識(shí)的生產(chǎn)與創(chuàng)造，提高企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)。它強(qiáng)調(diào)的是團(tuán)隊(duì)精神和協(xié)作風(fēng)格。領(lǐng)導(dǎo)的職能由命令者和監(jiān)督者轉(zhuǎn)變?yōu)橐龑?dǎo)者和協(xié)調(diào)者。領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)更多地注意與知識(shí)型員工的溝通，合理地分配各種資源，協(xié)調(diào)大家朝共同的目標(biāo)努力，建立相互信任、合作的關(guān)系。青年知識(shí)型員工棱角分明，在青年知識(shí)性員工成長(zhǎng)過(guò)程中，領(lǐng)導(dǎo)要有所為（提供成長(zhǎng)條件、營(yíng)造成長(zhǎng)氛圍），也要有所不為（強(qiáng)勢(shì)壓制、事事干預(yù)）。同時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)要敢于放手，對(duì)他們給予充分的信任，讓他們獨(dú)立完成工作并承擔(dān)責(zé)任，充分施展他們的才華。

（五）重視員工職業(yè)生涯管理

知識(shí)型員工尤其重視個(gè)人的發(fā)展，開(kāi)展員工職業(yè)生涯規(guī)劃，可以使企業(yè)及時(shí)掌握知識(shí)型員工的個(gè)性化特征和職業(yè)發(fā)展動(dòng)向，了解知識(shí)型員工的需要、能力及自我目標(biāo)，加強(qiáng)個(gè)體管理。企業(yè)再按照知識(shí)型員工的興趣、特長(zhǎng)和企業(yè)需要制定合理的培訓(xùn)發(fā)展計(jì)劃，充分挖掘其潛力，使知識(shí)型員工真正安心于企業(yè)工作并發(fā)揮最大潛能，創(chuàng)造出企業(yè)與員工持續(xù)發(fā)展的良好氛圍與條件。

（六）加強(qiáng)員工教育培訓(xùn)

越來(lái)越多的知識(shí)型員工認(rèn)識(shí)到，知識(shí)和財(cái)富成正比例增長(zhǎng)，發(fā)電企業(yè)屬于特殊行業(yè)，專業(yè)繁雜多樣，對(duì)員工專業(yè)技能要求較高。目前，發(fā)電企業(yè)技術(shù)問(wèn)答、技術(shù)講課、反事故演習(xí)等培訓(xùn)項(xiàng)目已成為常態(tài)，雖然企業(yè)在培訓(xùn)方面做了大量的工作，但培訓(xùn)效果并不是十分滿意。企業(yè)負(fù)責(zé)人、部門負(fù)責(zé)人應(yīng)摒棄“培訓(xùn)工作說(shuō)起來(lái)重要，忙起來(lái)不要”的現(xiàn)狀，打開(kāi)思路，打破單一的、枯燥的傳統(tǒng)授課模式，針對(duì)不同專業(yè)、不同年齡的員工采用不同方式。對(duì)初入企業(yè)的新手培訓(xùn)，要采用講授與實(shí)際演練相結(jié)合的方法，增強(qiáng)員工的動(dòng)手和操作能力；對(duì)熟悉操作的熟手培訓(xùn)，要著重進(jìn)行理論學(xué)習(xí)，引導(dǎo)員工“由表及里、由淺入深、由一般到特殊”的進(jìn)行分析歸納，增強(qiáng)員工的思維判斷能力。（作者單位為華電萊州發(fā)電有限公司）