王菲

摘 要：電力企業(yè)是我國重要的能源部門，在國有經濟中占據(jù)相當大的比重，其經營狀況的良好是關系國計民生的大問題。目前，電力企業(yè)人力資源管理中存在許多問題，例如電力企業(yè)激勵和約束機制不夠健全，人員流動性較差，考核機制不健全等，這些問題嚴重的制約了電力企業(yè)的發(fā)展，新時期的經濟環(huán)境下，為電力行業(yè)的發(fā)展提供新的機遇，電力企業(yè)只有通過不斷完善人力資源管理，才能提高企業(yè)的經濟和社會效益。

關鍵字：新經濟背景 電力人力資源管理 現(xiàn)狀 探究

一、當前電力企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀

目前，在資金技術密集型的電力企業(yè)中，人力資本發(fā)揮著比財務資本更加顯著的作用。深化電力企業(yè)內部人力資源管理的改革，建立適應市場環(huán)境變化的公平的、公正的用人機制、分配機制、激勵機制是深化電力企業(yè)改革、加強企業(yè)管理、合理地優(yōu)化人力資源組合充分地調動職工的積極性的重大課題。在電力企業(yè)步入市場經濟條件下，如何克服計劃經濟時代的企業(yè)在人力資源管理上的弊端，緊密結合電力企業(yè)體制改革，探索人力資源管理工作新的手段和機制，適應現(xiàn)代企業(yè)制度的需要，是電力企業(yè)人力資源管理者面臨的任務與新的

挑戰(zhàn)。

1.人力資源管理概念及在企業(yè)管理中的地位、意義及其重要性。當代企業(yè)管理是以人為中心的管理，人是知識、信息、技術等資源的載體。從概念上講，人力資源管理，是指運用現(xiàn)代化的科學方法，對與一定物力相結合的人力進行合理的培訓、組織與調配，使人力、物力經常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進行恰當?shù)恼T導、控制和協(xié)調，充分發(fā)揮人的主觀能動性，使人盡其才、事得其人，以實現(xiàn)組織的目標。

2.人力資源管理隨著經濟變革、社會進步發(fā)生變化。隨著經濟的全球化、競爭的白熱化，國外優(yōu)秀企業(yè)已經充分認識到企業(yè)的競爭在本質上是人才的競爭，人才的差距將在根本上決定企業(yè)的差距。更為重要的是，這些發(fā)達國家的優(yōu)秀企業(yè)，都更加重視人力資源管理，將其提升到了與知識經濟背景相對稱的戰(zhàn)略性地位。

二、電力企業(yè)人力資源管理中存在的問題

1. 人力資源管理機構的變革沒有完全帶來管理思想、方式、方法的變化。為了適應市場和建立現(xiàn)代企業(yè)制度的需要，有相當多的企業(yè)將沿用多年的“勞動人事部”的牌子紛紛換成“人力資源部”，而相應的科長或部長也變成了現(xiàn)在的人力資源部主任或經理，這一稱謂的變化并沒有帶來管理思想的變化，從管理的內容到方式、方法仍然停留在傳統(tǒng)的勞動人事管理上，管理中還處處體現(xiàn)出以事為中心、以物為中心，沒有真正實現(xiàn)現(xiàn)代人力資源管理是以物為中心到以人為本的思想轉變。

2.目前電力企業(yè)激勵和約束機制不夠健全，工資收入與企業(yè)效益和個人業(yè)績脫鉤現(xiàn)象普遍存在，分配形式單一，計劃經濟的平均主義、大鍋飯仍然存在，嚴重挫傷了職工的積極性。

3.企業(yè)用人機制不夠靈活，人員流動性較差。由于企業(yè)用人的選擇權基本上以省公司的決定為主，再加上電力行業(yè)對于其他行業(yè)來說還帶有某些壟斷色彩，企業(yè)效益的沖擊表現(xiàn)不明顯，因此在人力資源管理中存在較為嚴重的“人員能進不能出，能上不能下”的現(xiàn)象。

4.對員工的績效考核缺乏有效手段，沒有充分發(fā)揮績效考核功能。近幾年，隨著企業(yè)改革的逐步深化，加大員工的績效考核是每個企業(yè)都非常關注的問題，但缺乏科學的手段和方法，使考核常常陷入誤區(qū)，更甚者造成一定的負面影響，主要表現(xiàn)在對員工的評價考核依賴于兩個方面，即領導的決定和和民主評議，它存在諸多弊端：一是領導主觀臆斷性的存在，造成結果的不真實；二是民主評議的片面性和不負責任造成結果出現(xiàn)大的偏差，嚴重挫傷優(yōu)秀員工的工作積極性，且使員工之間的矛盾加大。

三、 人力資源管理對策

1 .加強對人力資源培訓的投入和管理。企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)，離不開培訓，培訓是企業(yè)人力資源開發(fā)的重要途徑，是企業(yè)改革創(chuàng)新的孵化器，是構建企業(yè)文化、實現(xiàn)企業(yè)價值觀的重要措施。誠然，培訓是一項花錢的工程，而且短時間內是看不出大的投資回報的，但與培訓收到的長期回報相比，培訓的費用并不高。因此，要明確培訓的地位，加大對培訓的投入。

2.引入競爭激勵機制、優(yōu)勝劣汰、全員競爭上崗。打破干部、工人身份和部門的界限，對企業(yè)內部所有管理崗位制定崗位工作標準、技能要求、上崗條件，凡符合條件的管理人員及一線員工均可報名參與崗位競爭，通過考試和考核相結合的辦法來確定上崗人員，積極培育人力資源甄選機制，體現(xiàn)公平、公開、公正的原則，使企業(yè)所有崗位都變成開放式的，讓企業(yè)所有員工來選擇，努力營造一種良好的競爭氛圍，使優(yōu)秀人才脫穎

而出。

3. 根據(jù)崗位分析確定績效考核指標體系，充分發(fā)揮績效考核功能。根據(jù)考核目的，對被考核對象所在崗位的工作內容、性質、崗位職責和應具備的能力素質、工作條件等進行研究和分析，確定考核指標，體現(xiàn)對不同的崗位的不同要求，并且在指標設計上盡量采用量化指標，減少主觀性和隨意性，科學、真實地評出每位員工的考核得分；考核結果要及時反饋，如果只作考評而不將結果反饋給被考評的對象，其考核便失去它最重要的激勵、獎懲、與培訓的功能。

四、結語

人力資源管理觀念和水平的差異性將影響企業(yè)經濟發(fā)展的速度。企業(yè)的經營成敗，不單是依靠企業(yè)具備多少資金和多少設備，關鍵是靠那些有效掌握、利用企業(yè)現(xiàn)有資源的高素質人才。我們人力資源管理只有樹立以人為本的管理觀念，努力營造一個尊重知識、尊重人才的環(huán)境，有效地開發(fā)、利用和挖掘員工的各項潛能，充分調動員工的主觀能動性，企業(yè)才會更好更快地發(fā)展。

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