余 璇，杜園園

（重慶工商大學(xué) 管理學(xué)院，重慶 400067）

大學(xué)青年教師是高校教師隊伍的重要力量，關(guān)系著高校發(fā)展的未來，關(guān)系著人才培養(yǎng)的未來，關(guān)系著教育事業(yè)的未來。然而，目前“青椒”已成為“一高二低”（即高學(xué)歷、低收入、低生活質(zhì)量）的大學(xué)青年教師的代名詞。據(jù)教育部2013年統(tǒng)計數(shù)據(jù)顯示，45歲（不含45歲）以下的高校教師總數(shù)達(dá)108.42萬，且目前這一規(guī)模還在擴(kuò)大。這數(shù)以萬計的大學(xué)青年教師普通、平凡，沒有太多驕人業(yè)績，也沒有顯赫名聲。近年來，圍繞“青椒”的描述有無助感、無意義感、無力感等焦慮詞匯。這些詞匯描繪出了“青椒”工作疏離感的“囧象”。2016年1月7日國內(nèi)某知名高校的一青年教師掌摑所在學(xué)院院長事件，將大學(xué)青年教師的生存狀態(tài)帶到輿論的風(fēng)口浪尖。據(jù)悉，該青年教師打人的原因是職稱晉升長期被拖延?！赌戏饺宋镏芸穼ｉT就此次事件發(fā)表封面文章：“‘青椒’之焦：大學(xué)青年教師的現(xiàn)實之困?！笔聦嵣?，職稱晉升是困擾很多大學(xué)青年教師的現(xiàn)實問題。“小木蟲”論壇曾經(jīng)做過一項關(guān)于“評上教授時的年齡”的調(diào)查，有33.2%的調(diào)查受訪者是在36-40歲時評上教授，占比最多。21.3%的參與者是在41-45歲評上教授。可見，高校教師的晉升通道擁擠，特別是對于35歲以下的大學(xué)青年教師來說，晉升機(jī)會更是缺乏。此外，根據(jù)麥可思（MyCOS）公司針對部分本科院校師資發(fā)展與保障分析數(shù)據(jù)的調(diào)查顯示，51%的大學(xué)女老師和54%的大學(xué)男老師感受到了來自家庭（包括照看孩子、老人）方面的壓力，而其中處于成家立業(yè)初期的大學(xué)青年老師面臨的來自家庭的壓力會更大。當(dāng)高校青年老師不能同時滿足家庭和工作上的期望和要求，即家庭與工作失衡時，這種狀況會對他們的工作造成負(fù)面影響。本文認(rèn)為上述社會現(xiàn)象反映出“晉升機(jī)會缺失”和“家庭對工作的侵入”這兩大問題正在嚴(yán)重困擾著“青椒”的現(xiàn)實問題，而這兩個因素也極有可能導(dǎo)致“青椒”產(chǎn)生工作疏離感，從而導(dǎo)致相應(yīng)“青椒”的負(fù)面行為的出現(xiàn)。

通過梳理現(xiàn)有文獻(xiàn)，發(fā)現(xiàn)目前關(guān)于疏離感的研究主要集中于對青少年、藍(lán)領(lǐng)工人等群體的疏離感分析[1-3]，以及對企業(yè)員工工作疏離感的形成因素與作用后果的探討[4]。僅有少量研究涉及大學(xué)青年教師工作疏離感[5]。據(jù)此，本課題聚焦擁有更多反思能力、批判精神和文化資本的大學(xué)青年教師這一群體，探討“晉升機(jī)會缺失”和“家庭對工作的侵入”這兩個因素對“青椒”工作疏離感和科研不端行為產(chǎn)生的作用和影響，從而有助于有關(guān)部門理解大學(xué)青年教師工作疏離感的形成機(jī)理及影響后果，為有關(guān)部門識別和干預(yù)“青椒”的工作疏離感提供管理策略，為他們“坐得住、鉆得進(jìn)、研得深”創(chuàng)造條件。

一、文獻(xiàn)綜述與研究假設(shè)

（一）研究假設(shè)H1的提出

2015年，受上海市社會科學(xué)界聯(lián)合會委托，由上海東方青年學(xué)社和華東師范大學(xué)共同組成的課題組，對45歲以下的高校教師進(jìn)行調(diào)查發(fā)現(xiàn)：在高校或科研機(jī)構(gòu)中，主要的個人成長和發(fā)展途徑是職稱晉升。從調(diào)查數(shù)據(jù)來看，職稱結(jié)構(gòu)上從講師到教授呈現(xiàn)出了“541”(即被訪者為講師/中級職稱的占總?cè)藬?shù)的 48.7% ,副教授/副高職稱占39.0% ,教授/正高職稱占 8.5% ,助教為 1.9% )的格局，由于晉升之路較為艱難，從而使得大學(xué)青年教師普遍缺乏晉升機(jī)會。根據(jù)激勵理論，要通過激勵員工來提升他們的工作業(yè)績，就必須要盡可能滿足員工的內(nèi)在心理需求。對于大學(xué)青年教師來說，在大學(xué)的教學(xué)和科研工作除了滿足基本需求以外，也是自我發(fā)展、滿足自尊需求和自我實現(xiàn)需求的重要途徑。大學(xué)教學(xué)或科研工作是一種專業(yè)化程度比較高的學(xué)術(shù)職業(yè)，該職業(yè)的本質(zhì)屬性就是學(xué)術(shù)性，這就要求其必須接受高深知識的訓(xùn)練，從而取得一定的學(xué)術(shù)成就，獲得在一定學(xué)科領(lǐng)域的學(xué)術(shù)地位、學(xué)術(shù)權(quán)力和學(xué)術(shù)話語權(quán)。而實現(xiàn)職稱晉升是大學(xué)教師在學(xué)科領(lǐng)域獲得學(xué)術(shù)地位、學(xué)術(shù)權(quán)力和學(xué)術(shù)話語權(quán)的重要標(biāo)志，它有利于滿足大學(xué)青年教師的自尊需求和自我實現(xiàn)需求。但是，在當(dāng)前的工作環(huán)境之中，大學(xué)青年教師這一群體在申請課題、職稱評定和競爭上崗方面均受到工齡和資歷等方面的限制，使得他們的晉升機(jī)會少、晉升難[6]。當(dāng)大學(xué)青年教師長期努力工作卻沒有獲得晉升時，他們就會覺得自己在組織中是不重要的、沒有意義的，從而降低了基于組織的自尊，而基于組織的自尊對工作疏離感有顯著的負(fù)向影響[7]。另外，員工在組織中晉升機(jī)會的缺失，也降低了員工晉升到更高級別的可能性，增加了晉升的難度[8]。目前，很多研究都表明追求晉升機(jī)會是很多員工的工作積極性來源，因為通過晉升能使員工最直接地得到組織給予的高地位、高回報和高認(rèn)可[9]。反之，晉升機(jī)會缺失不僅會降低員工的工作積極性，也會使得員工更難從組織中獲得成就感[10]。廖建橋等[11]也指出，晉升機(jī)會缺失會導(dǎo)致員工降低內(nèi)在動機(jī)與內(nèi)部地位感知?？梢?，失去晉升的可能或者增加晉升的難度會讓人們喪失工作興趣，從而極易產(chǎn)生工作疏離感。綜上論述，我們提出如下研究假設(shè)H1：晉升機(jī)會缺失對“青椒”工作疏離感有正向影響。

（二）研究假設(shè)H2的提出

根據(jù)期望理論，在一定程度上，員工的期望若能得到有效的滿足，會給員工帶來很大的正面的影響[12]。若員工在組織中的晉升通道受阻，就很難滿足員工的晉升需求。員工的晉升需求在一定程度上會驅(qū)動他們努力提高工作績效，以獲取晉升機(jī)會。對于高校教師來說，科研和教學(xué)無疑是最主要的兩項工作，而目前學(xué)校對教師職稱晉升的標(biāo)準(zhǔn)偏重科研方面。科研工作是大學(xué)青年教師最大的工作壓力來源之一。

壓力源—情緒理論表明，情境壓力源促進(jìn)了個體壓力感知，從而引發(fā)消極情緒，不斷積累的情緒反應(yīng)會促使不道德行為的發(fā)生[13]。大學(xué)青年教師的科研壓力相當(dāng)于一種情境壓力源，這種壓力源會使得大學(xué)青年教師產(chǎn)生不可控的感知并激發(fā)他們的消極情緒。已有研究表明，為了降低環(huán)境不確定性以及無法控制的感知所帶來的威脅，個體很可能會實施不道德的壓力處理措施[14]。常亞平等[15]認(rèn)為，科研考核所帶來的壓力是導(dǎo)致大學(xué)教師科研不端行為的重要因素之一。對于大學(xué)青年教師而言，為降低因晉升機(jī)會缺失而產(chǎn)生的巨大的科研壓力，可能會讓他們鋌而走險，以達(dá)到在短期內(nèi)催生科研成果的目的。通過科研不端行為來追求較好的科研業(yè)績，從而獲得晉升機(jī)會。因此，本文提出如下研究假設(shè)H2：晉升機(jī)會缺失對“青椒”科研不端行為有正向影響。

（三）研究假設(shè)H3的提出

家庭對工作的侵入是工作領(lǐng)域的元素，包括家庭領(lǐng)域的元素侵入工作的頻率和程度[16]。根據(jù)角色理論，工作和家庭兩種角色都有自己的需求，當(dāng)過多地滿足工作期望的需求，而忽視家庭需求時，家庭與工作在一定程度上就會產(chǎn)生無法協(xié)調(diào)的矛盾。已有研究也指出角色壓力（角色模糊、角色沖突）與工作疏離感之間有顯著的正相關(guān)關(guān)系[17]。Bruck 等人[18]研究指出，家庭對工作的侵入與工作滿意度有顯著的負(fù)相關(guān)關(guān)系，較高的家庭對工作的侵入水平通常會引起較低的工作滿意度。因此，本文提出研究假設(shè)H3：家庭對工作的侵入對“青椒”工作疏離感有正向影響。

（四）研究假設(shè)H4的提出

Hammer等人[19]從組織和個人的跨層次研究中發(fā)現(xiàn)，家庭對工作的侵入與工作壓力之間有顯著的相關(guān)性。當(dāng)大學(xué)青年教師家庭對工作的侵入水平高時，家庭領(lǐng)域的元素（如購房、新建家庭、照顧家人等，其中最大的壓力源就是買房壓力）進(jìn)入工作領(lǐng)域后，無疑會加重工作壓力，尤其是當(dāng)考核、晉升、課題申報、待遇等與科研業(yè)績緊密掛鉤時，科研壓力會驟然增加。如前述分析可知，科研壓力是導(dǎo)致科研不端行為出現(xiàn)的重要影響因素?？梢?，家庭對工作的侵入容易導(dǎo)致“青椒”產(chǎn)生較大工作壓力，進(jìn)一步會增加其科研不端行為的出現(xiàn)。因此，本文提出如下研究假設(shè)H4：家庭對工作的侵入對“青椒”科研不端行為有正向影響。

（五）研究假設(shè)H5的提出

已有部分研究分析了工作疏離感的中介作用。比如Suárez-Mendoza[20]研究發(fā)現(xiàn)，個人—組織價值觀匹配會通過工作疏離感的中介作用影響組織公民行為。于海琴等[5]通過對武漢地區(qū)的5所重點大學(xué)的調(diào)查，得出了大學(xué)教師的工作疏離感在組織政治知覺和工作績效之間起著顯著中介作用的結(jié)論。余璇和陳維政[21]針對448個企業(yè)員工樣本的調(diào)查表明：工作疏離感在自利導(dǎo)向倫理氣候、關(guān)懷導(dǎo)向倫理氣候和規(guī)則導(dǎo)向倫理氣候?qū)ぷ髌x行為和組織公民行為的影響中具有中介作用。

晉升機(jī)會缺失可能會破壞員工對工作或組織的相關(guān)感知，比如工作滿意度、組織認(rèn)同等，從而對員工的績效產(chǎn)生消極影響[22]。目標(biāo)設(shè)置理論提出，組織中合理而明確的目標(biāo)會對員工產(chǎn)生極大的激勵作用；而目標(biāo)過高或者不明確時則會挫敗員工工作積極性，并且不利于員工的工作產(chǎn)出[23]。根據(jù)目標(biāo)設(shè)置理論，良好的晉升對于大學(xué)青年教師具有很強(qiáng)的激勵作用；反之，晉升機(jī)會的缺失會挫傷青年教師的工作積極性，容易降低工作產(chǎn)出，甚至?xí)偈骨嗄杲處熗ㄟ^科研不端行為來獲得晉升機(jī)會。此外，較低的內(nèi)在動機(jī)會使員工的工作激情減少，從而產(chǎn)生工作倦怠感，降低工作投入，進(jìn)而影響工作產(chǎn)出[24]。廖建橋等[11]通過對來自一家大型安裝企業(yè)的354名員工實證分析，指出晉升機(jī)會的缺失會通過內(nèi)在動機(jī)的變化與內(nèi)部地位感知影響員工的工作產(chǎn)出。據(jù)此，本文推斷晉升機(jī)會的缺失很可能通過內(nèi)在動機(jī)的降低致使大學(xué)青年教師產(chǎn)生工作疏離感，并進(jìn)一步降低工作績效。因此，本文提出如下研究假設(shè)H5：工作疏離感在晉升機(jī)會缺失時對“青椒”科研不端行為的影響中具有中介作用。

（六）研究假設(shè)H6的提出

根據(jù)角色沖突理論，當(dāng)個體同時扮演多個角色時，會因為個體時間和精力的有限性，從而使個體出現(xiàn)角色超載或角色沖突的情況，進(jìn)而會對個體產(chǎn)生消極影響。對于大學(xué)青年教師而言，在校內(nèi)，他們有著多重的角色，如授課教師、科研人員、進(jìn)修教師、行政人員、研究生導(dǎo)師等。在校外，他們也要承擔(dān)起對家庭的責(zé)任，如贍養(yǎng)父母、照顧和教育孩子、關(guān)心伴侶等。在校內(nèi)的工作并不是僅僅需要在學(xué)校內(nèi)完成，很多時候的工作任務(wù)或職責(zé)會延伸到家庭之中，長期以往，可能會造成工作對家庭的侵入。情緒事件理論表明，工作環(huán)境中發(fā)生的特殊事件會使員工產(chǎn)生一定的情緒反應(yīng)并產(chǎn)生相對應(yīng)的工作態(tài)度或行為。當(dāng)大學(xué)青年教師面臨較高的家庭對工作的侵入水平時，必然會誘發(fā)角色壓力，從而增加工作疏離感[17]，進(jìn)而產(chǎn)生一系列負(fù)面的行為反應(yīng)。Sonnentag等人[25]在《職業(yè)健康心理學(xué)》上的一篇研究報告中表明：員工的大腦一直在考慮與工作相關(guān)的事情并習(xí)慣于在家里進(jìn)行工作，這是一種不健康的“工作依戀”。長期下去，員工通常更易疲倦和暴躁。過重的身體和心理負(fù)擔(dān)和不健康的情緒會使員工工作動力降低，也無法與同事友好相處，從而影響工作績效。由此，本文推測家庭對工作的侵入很可能會增加“青椒”的工作疏離感，進(jìn)而產(chǎn)生科研不端行為。因此，本文提出如下研究假設(shè)H6：工作疏離感在家庭對工作的侵入時對“青椒”科研不端行為的影響具有中介效應(yīng)。

在過去幾十年中，蛋白質(zhì)組學(xué)技術(shù)從出現(xiàn)到發(fā)展取得了巨大的進(jìn)步。蛋白質(zhì)組學(xué)技術(shù)可以定性、定量分析不同樣品中的蛋白質(zhì)種類及性質(zhì)[2]。蛋白質(zhì)組學(xué)技術(shù)一般包含樣品處理、質(zhì)譜測定和數(shù)據(jù)分析三個步驟。

二、研究設(shè)計

（一）樣本情況

本次調(diào)查涉及重慶市的10所高校，共回收有效問卷102份。在性別方面，女性占46.5%，男性占53.5%；在年齡方面，26-30歲占26.7%，31-35歲占36.6%，36-40歲占21.8%，41-45歲占14.9%；在學(xué)歷方面，碩士及以下占48.5%，博士占51.5%。在職稱方面，初級職稱占21.8%，中級職稱占47.5%，副高級職稱占29.7%，正高級職稱占1.0%。在職務(wù)方面，普通職員占90.1%，科級占5.9%，處級及以上占4%。學(xué)科方面，文科占63.4%。理科占13.9%，工科占15.8%，其他占6.9%。在工作年限方面，1年及以下占20.8%，2至3年占16.8%，4至5年占12.9%，6至7年占8.9%，8年以上占40.6%。在戶口性質(zhì)方面，農(nóng)村占11.9%，城市占88.1%。

（二）變量測量

工作疏離感。采用黃毅[26]編制的《重慶市青年高校教師工作疏離感問卷》，問卷原由28個條目組成，從五個維度出發(fā)，包括：社會疏離感、自我疏離感、無規(guī)范感、無力感和無意義感。在這基礎(chǔ)上，去除不合適、模棱兩可的項目之后，保留了15個條目，問卷包括三個維度：社會和自我疏離感、無規(guī)范感、無力感和無意義感。

晉升機(jī)會缺失。采用劉智強(qiáng)[27]開發(fā)的量表，共計4個條目。

家庭對工作的侵入。采用Matthews 等人[16]開發(fā)的量表，共計5個條目。

上述問卷以自陳方式呈現(xiàn)，采用李克特五點量表計分法，被試者從非常不同意到非常同意中選擇最適合的情況填寫到問卷中。

科研不端行為。主要采用了趙君等[28]在中國情境下開發(fā)的科研不端行為量表，共10個題項。其中，科學(xué)導(dǎo)向維度包括6個題項，關(guān)系導(dǎo)向維度包括4個題項。科研不端行為問卷以自陳方式呈現(xiàn)，采用了李克特五點量表計分法，測量答卷人參與科研不端行為的可能性，從1至5依次表示：完全不可能、比較不可能、一般、比較可能、完全可能。

三、分析與結(jié)果

（一）同源誤差分析

由于本文問卷題項都由同一被試填答，可能會導(dǎo)致同源誤差。本文對檢驗數(shù)據(jù)中的同源誤差的影響參考了Podsakoff 等人[29]的處理方法進(jìn)行了處理，采用探索性因子分析測試問卷的所有條目，在不進(jìn)行旋轉(zhuǎn)條件下，第一個主成分因子的值為23.968%，不占大多數(shù)，即所有計量尺度不只在同一個因子上出現(xiàn)顯著負(fù)載，所以同源誤差基本不會影響本文結(jié)論。

（二）相關(guān)分析

表1描述了變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差及相關(guān)系數(shù)。工作疏離感、晉升機(jī)會缺失、工作—家庭互相侵入、科研不端行為克朗巴哈系數(shù)(Cronbach's alpha)的值均高于0.7，表明所使用的量表信度良好。

表1 主要變量的相關(guān)分析結(jié)果

（三）回歸分析

表2為主效應(yīng)的檢驗結(jié)果。先引入控制變量（性別、年齡、學(xué)歷、職稱、職務(wù)、學(xué)科、工作年限、戶口性質(zhì)），我們將自變量（晉升機(jī)會缺失、家庭對工作的侵入）放入回歸方程，分析發(fā)現(xiàn)晉升機(jī)會缺失對工作疏離感（模型2，β=0.438，p＜0.01）有顯著的正向影響，家庭對工作的侵入對工作疏離感（模型3，β=0.426，p＜0.01）有顯著的正向影響。因此，H1、H3均得到驗證。β為回歸系數(shù)。

表2 回歸分析結(jié)果

表3表示，在回歸模型中先引入控制變量，再將自變量（晉升機(jī)會缺失、家庭對工作的侵入）放入回歸模型，分析發(fā)現(xiàn)晉升機(jī)會缺失對科研不端行為（模型5，β=0.299，p＜0.01）有顯著的正向影響，家庭對工作的侵入對科研不端行為（模型7，β=0.196，p＜0.01）有顯著的正向影響。因此，H2、H4均得到驗證。

表3 回歸分析結(jié)果

本文的中介效應(yīng)檢驗結(jié)果如表3所示。根據(jù)Baron和Kenny（1986年）的建議，首先引入了控制變量（性別、年齡、學(xué)歷、職稱、職務(wù)、學(xué)科、工作年限、戶口性質(zhì)），再將自變量（晉升機(jī)會缺失、家庭對工作的侵入）及中介變量（工作疏離感）依次引入回歸模型，經(jīng)分析后發(fā)現(xiàn)，加入中介變量后，晉升機(jī)會缺失、家庭對工作的侵入對科研不端行為的回歸系數(shù)均變小，且不顯著（模型6，β=0.119；模型8，β=-0.001）?？梢?，工作疏離感在晉升機(jī)會缺失、家庭對工作侵入對科研不端行為的影響中具有完全中介效應(yīng)。因此，H5和H6均得到驗證。

四、分析與討論

（一）研究結(jié)論與理論意義

本文表明晉升機(jī)會缺失和家庭對工作的侵入對“青椒”工作疏離感、科研不端行為有正向影響?！扒嘟贰笔俏覈咝＝處熽犖榈闹匾α浚枰魂P(guān)注，然而他們的生存狀態(tài)卻令人擔(dān)憂?！扒嘟贰闭幱诔杉伊I(yè)階段，面臨嚴(yán)重的“晉升機(jī)會缺失”和“家庭對工作的侵入”問題。然而，在“晉升機(jī)會缺失”和“家庭對工作的侵入”對“青椒”的工作態(tài)度和行為會帶來哪些影響,現(xiàn)有的研究并未對此進(jìn)行過論證。本文分析了晉升機(jī)會缺失和家庭對工作的侵入對“青椒”工作疏離感、科研不端行為的影響，豐富了相關(guān)研究。

另一方面，本文發(fā)現(xiàn)工作疏離感在晉升機(jī)會缺失和家庭對工作的侵入對科研不端行為的影響中具有完全中介效應(yīng)。已有研究指出，內(nèi)在動機(jī)和內(nèi)部地位感知在晉升機(jī)會缺失和工作績效之間起著中介作用，但尚未從工作態(tài)度視角分析晉升機(jī)會缺失的影響后果。有關(guān)家庭對工作的侵入的少量研究主要集中在家庭對工作侵入對工作滿意度的直接效應(yīng)。本文從工作疏離感這一典型的負(fù)面工作態(tài)度，分析了工作疏離感在晉升機(jī)會缺失和家庭對工作侵入對科研不端行為的影響中的中介效應(yīng)，有利于拓展晉升機(jī)會缺失和家庭對工作侵入影響后果及其作用機(jī)制方面的研究。

（二）實踐意義

本文可以得到如下管理啟示：

1.在高校層面，要減少“青椒”的工作疏離感和科研不端行為，可以探索人性化的青年教師晉升途徑和職稱評聘辦法，并采取相應(yīng)的措施來對“青椒”的心理壓力進(jìn)行一定的疏導(dǎo)，以此來減輕他們的工作疏離感，從而盡可能避免科研不端行為的產(chǎn)生。

（1）探索人性化教師晉升通道。①在晉升條件上，要“質(zhì)”與“量”并重，晉升標(biāo)準(zhǔn)可以設(shè)置教學(xué)、科研兩個參考系，符合其中一個參考系的條件便可晉升，這樣可以引導(dǎo)高校教師充分發(fā)揮所長，實現(xiàn)自我價值；②在晉升管理上，首先要提升組織的規(guī)范感，要制定明確的晉升標(biāo)準(zhǔn)和程序，堅決拒絕以“人情關(guān)系”作為晉升的紐帶。同時，高校也要讓教職工從一開始就能夠通過新員工培訓(xùn)或者組織規(guī)章來明確了解晉升通道。學(xué)?？梢远ㄆ诟鶕?jù)績效考核的結(jié)果和員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃等來不斷探索人性化的晉升通道，而不是以一成不變的標(biāo)準(zhǔn)去對待不同類別的青年教師。③在晉升培養(yǎng)上，高校不應(yīng)單以達(dá)到晉升標(biāo)準(zhǔn)才開始進(jìn)行人才培養(yǎng)工作，也可通過專家培訓(xùn)、鼓勵進(jìn)修等方式來提升大學(xué)青年教師的綜合素質(zhì)和能力，讓他們有足夠機(jī)會通過學(xué)習(xí)來提升自己；④在晉升與薪酬掛鉤上，人性化的晉升通道意味著薪酬不完全與職位掛鉤，讓大學(xué)青年教師在不晉升的情況下也可以通過增加教學(xué)工作量等方式增加收入。通過這些人性化晉升辦法的設(shè)計與實施，不斷激發(fā)大學(xué)青年教師的內(nèi)在動力，在一定程度上也會降低因晉升機(jī)會缺失而帶來的負(fù)面效應(yīng)。

（2）加強(qiáng)對教師工作壓力的疏導(dǎo)。高?？赏ㄟ^開展青年教師援助計劃，緩解他們在工作或生活中由于晉升難、家庭對工作侵入等因素帶來的壓力和焦慮。具體可包括以下幾個方面：①提供良好的工作環(huán)境。高校的教學(xué)設(shè)備緊缺，教師人數(shù)眾多，有的學(xué)校甚至一個學(xué)院的任課教師共用一個辦公室。建議高校能夠改善老師的辦公環(huán)境，或者在教學(xué)樓中建立專門的教師休息室或教師工作區(qū)。②避免工作和家庭的角色沖突，尤其是對于“青椒”，有的青年教師擔(dān)任了很多職務(wù)，有的時候角色的模糊可能會在工作或家庭中產(chǎn)生沖突，高校要合理地采取相應(yīng)的有效措施來緩解他們的壓力。③搭建完善的社會支持系統(tǒng)。在工具支持上，高校要提供基本的教學(xué)科研條件和建立健全的經(jīng)費申請制度。在信息支持上，高?？梢詾榍嗄杲處熢O(shè)定一名“導(dǎo)師”，類似于企業(yè)中的入職引導(dǎo)人，青年教師可以向?qū)煂で笠欢ǖ男畔⒅С?。在情感支持上，一方面領(lǐng)導(dǎo)要關(guān)注教師的重大思想動態(tài)，及時提供安慰或鼓勵，讓教師感受到被關(guān)懷，工作壓力能夠在一定程度上得到疏導(dǎo)；另一方面高校可定期組織集體活動或?qū)W術(shù)交流活動，讓教師與同事或同行有更多的交流機(jī)會。

2.在家庭層面，要減少家庭對工作產(chǎn)生的不利影響，可以開展工作—家庭平衡計劃：①大學(xué)青年教師在工作與家庭的平衡之中塑造較高的自我效能感，形成良好的認(rèn)知方式。要根據(jù)自己的能力和精力定位自己的角色，承擔(dān)大學(xué)教師應(yīng)當(dāng)履行的角色，選擇性地放棄一些超過個人承受能力的兼職或行政事務(wù)；承擔(dān)作為家庭角色應(yīng)有的責(zé)任和義務(wù)。②大學(xué)青年教師還可爭取家人對工作的支持，設(shè)置階段性的目標(biāo)，根據(jù)階段性目標(biāo)確定不同的職業(yè)發(fā)展階段和家庭發(fā)展的優(yōu)先次序，靈活承擔(dān)起工作和家庭雙重角色的責(zé)任，盡量減少因家庭對工作的侵入而帶來的負(fù)面效應(yīng)。③高校管理部門可以制定適當(dāng)靈活的工作時間模式，讓他們有安排工作時間的自主權(quán)，避免讓青年教師們不得不占用工作外的時間去完成工作任務(wù)。比如在教學(xué)工作的時間安排上，可先征詢教師的意見，充分考慮到不同年齡階段及性別的教職工的特點，盡量避免或減少工作和家庭之間的互相影響。④高校管理部門應(yīng)著重考慮青年教師的家庭需要，制定良好的照顧家庭支持政策，比如建立老人和孩子看護(hù)中心、大學(xué)教職工子女幼兒園等。⑤高校管理部門還可組織青年教師參加心理素質(zhì)提升方面的教育和培訓(xùn)互動，邀請專業(yè)人士進(jìn)行輔導(dǎo)，幫助青年教師建立起積極的應(yīng)對困難的方式，及時化解由于家庭對工作侵入而帶來的矛盾和問題。

（三）研究局限與未來研究方向

1.本文使用的是橫截面數(shù)據(jù)，較難明晰晉升機(jī)會缺失和家庭對工作的侵入、工作疏離感、科研不端行為的因果關(guān)系。今后研究可以采取追蹤研究的方法分析它們的因果關(guān)系。

2.本文只關(guān)注晉升機(jī)會缺失和家庭對工作的侵入對青年教師工作態(tài)度和行為的影響，忽略了工作對家庭場所的相關(guān)影響。今后還可繼續(xù)研究和探討工作對家庭帶來了哪些影響。

3.本文探討了工作疏離感在晉升機(jī)會缺失和家庭對工作的侵入對科研不端行為影響的中介效應(yīng)，但是忽略了主效應(yīng)的邊界條件。未來研究可以探討晉升機(jī)會缺失和家庭對工作侵入對科研不端行為影響的干擾因素，如高校性質(zhì)等因素的影響。