王黎黎

（西華大學 法學院，四川 成都 610039）

經(jīng)濟人假設(shè)認為，人是自私的，其行為都是為了實現(xiàn)自身利益的最大化。企業(yè)為了追求利潤最大化，控制成本，會壓低勞動者工資。有關(guān)工資等勞動條件的協(xié)商談判，被視為阻礙企業(yè)追求利潤的事件，而被企業(yè)本能地排斥。但是，也有觀點認為，勞動者擁有與企業(yè)協(xié)商的話語權(quán)將有助于構(gòu)建“合作的、積極的”勞動關(guān)系[1](p32)，從而激勵勞動者，為企業(yè)生產(chǎn)服務。此時的協(xié)商，企業(yè)當然不會排斥。那么，我國企業(yè)對待工資集體協(xié)商究竟是何態(tài)度呢？如何對企業(yè)的態(tài)度進行正確引導呢？本文針對企業(yè)對待工資集體協(xié)商的態(tài)度，以及各級工會、政府部門對企業(yè)態(tài)度的引導方式進行分析，并且將主流經(jīng)濟學派、人力資源管理學派、產(chǎn)業(yè)關(guān)系學派的研究理論作為對照，分析我國實踐與制度設(shè)計的理論依托，最終對目前的制度設(shè)計進行評價。

一、企業(yè)接受或抵制協(xié)商原因的理論梳理

（一）企業(yè)抵制協(xié)商談判的原因

主流經(jīng)濟學派（mainstream economics school）認為，集體談判不利于增進效率，因為集體談判干預了市場競爭這只看不見的手的作用，增加了勞動者的剩余，抬高了工資，破壞了市場競爭的法則[1](p29)。第一，集體談判形成的嚴格工作標準會降低勞動者生產(chǎn)率[2]。由于工會的保障減少了競爭的壓力，勞動者可以僅限在各項勞動規(guī)章限定的工作范圍和工作標準下開展工作。企業(yè)要完成復雜工作就需要設(shè)置更多工作崗位，雇傭更多勞動者，從而造成員工過量，造成勞動者生產(chǎn)率的降低[3]。在無集體談判的競爭市場中，工人會努力工作避免被淘汰，則不會出現(xiàn)生產(chǎn)率降低的問題。第二，集體談判的開展會使企業(yè)削減固有資產(chǎn)投資和研發(fā)投資。集體談判中，工會會試圖分享企業(yè)投資所獲得的準租金，企業(yè)對員工個人素質(zhì)和個人生產(chǎn)技術(shù)越依賴，工會試圖分享的準租金就會越多[4]。組建工會的企業(yè)的投資將低于無工會的企業(yè)[5]。

人力資源管理學派（human resource management school）認為，與獨立工會之間的集體談判對企業(yè)發(fā)展不利。企業(yè)與勞動者享有一致的利益，兩者之間的沖突是短暫的和表面的現(xiàn)象，而合作才是兩者之間內(nèi)在的和永久的關(guān)系[6]。獨立工會與企業(yè)間的集體談判會破壞團結(jié)合作的氣氛，對企業(yè)發(fā)展不利。第一，集體談判會打破企業(yè)的管理策略。良好的管理策略，如員工選拔、薪酬激勵、職位晉升、員工培訓、懲罰措施，是企業(yè)最大化組織效能的關(guān)鍵。組織效能提高后，勞動者的勞動報酬權(quán)等其他勞動權(quán)益也自然會得到保障[7]。而集體談判將打破企業(yè)的管理策略和發(fā)展規(guī)劃，對企業(yè)發(fā)展不利。第二，集體談判是不必要的。企業(yè)管理者是有道德的，會遵守基本的商業(yè)道德規(guī)范。而且，大部分的企業(yè)管理者出于企業(yè)長遠發(fā)展的考慮，會提高員工薪酬，保障其勞動權(quán)益。所以，勞動者權(quán)益會在完善的管理制度下，自然得到保障[7]。第三，集體談判會打破企業(yè)與勞動者的雙贏狀態(tài)。當然，少數(shù)企業(yè)管理者不會太關(guān)注員工利益，這時立法和集體談判可以作為補充。但實施集體談判是成本極大的最壞解決方案，對企業(yè)發(fā)展非常不利，會破壞企業(yè)與勞動者的合作關(guān)系。

產(chǎn)業(yè)關(guān)系學派（industrial relations school）認為，勞動者與企業(yè)的談判是增進勞動者力量的勞資對抗。這種對抗的目的就是削弱資方的力量，以糾正企業(yè)和勞動者之間力量的不平等[8]。這種破壞企業(yè)帝國的制度，當然不被企業(yè)歡迎。第一，集體談判更注重勞動者的權(quán)益保障，而相對弱化企業(yè)的權(quán)益保障。立法側(cè)重勞動者權(quán)益保障，確認勞動三權(quán)，使勞動者能與雇主在地位平等的狀態(tài)下進行談判。甚至在無獨立工會的狀態(tài)下，勞動者權(quán)益保障也是協(xié)調(diào)勞動關(guān)系的重點，而且隨著全球工會覆蓋率的降低，這種在無獨立工會下保障勞動者權(quán)益的范式會越來越受到重視[9]。第二，企業(yè)的經(jīng)營自主權(quán)會受到影響。競爭市場的作用和多種市場失靈，導致無論企業(yè)管理者多么道德高尚，在某些情況下也會以企業(yè)利益為首要考慮目標，而犧牲掉勞動者的利益，以及其他社會責任[10]。所以，限制企業(yè)的經(jīng)營自主權(quán)，是協(xié)商談判必然涵蓋的內(nèi)容。

（二）企業(yè)積極參與協(xié)商談判的原因及企業(yè)態(tài)度的引導方式

企業(yè)積極參與協(xié)商談判的原因包括兩個方面。

第一，按照產(chǎn)業(yè)關(guān)系學派的理論，集體談判可化解勞資糾紛，從而利于企業(yè)生產(chǎn)。集體談判作為一種解決勞資沖突的手段，可以避免勞動者發(fā)泄憤怒情緒造成的對企業(yè)和市場秩序的破壞。集體談判是一個社會程序，在這一程序中勞資雙方將分歧轉(zhuǎn)變成一致，從對立走向合作[11]。在這一過程中，企業(yè)化解了勞動者的不滿情緒，企業(yè)凝聚力會進一步提升，這對企業(yè)發(fā)展無疑是有好處的。

第二，按照人力資源管理學派的理論，企業(yè)與非獨立雇員組織的協(xié)商有益于構(gòu)建合作的、積極的勞資關(guān)系，以增進勞動生產(chǎn)率。在勞動者和企業(yè)管理者的交往過程中，勞資沖突總會顯現(xiàn)，而不破壞勞資團結(jié)關(guān)系的協(xié)商，也就是“非工會化代表方案”可以解決這些沖突，增強員工忠誠感[12]。此時的勞資協(xié)商作為一種企業(yè)管理制度存在，為構(gòu)建有忠誠感、有效率的勞動者隊伍服務。

當企業(yè)抵制集體談判時，有兩種引導企業(yè)態(tài)度的思路。第一種思路，以產(chǎn)業(yè)關(guān)系學派理論為基礎(chǔ)，認為引導企業(yè)態(tài)度，關(guān)鍵在于強化勞動者的談判力，實現(xiàn)勞資雙方的地位平等[8]。從勞動者入手，建立獨立工會，增強勞動者力量，促使勞動者與企業(yè)抗衡。以勞動者的勞動三權(quán)，特別是罷工權(quán)，迫使企業(yè)進行集體談判。第二種思路，以人力資源學派理論為基礎(chǔ)，從企業(yè)入手，向企業(yè)灌輸民主管理理念，同時建立非獨立工會，配合民主管理的開展。企業(yè)是否自愿主動開展勞資協(xié)商，取決于企業(yè)是否具備現(xiàn)代企業(yè)的民主管理理念，是否相信協(xié)商能夠構(gòu)筑勞動者與企業(yè)間的信賴關(guān)系和消除摩擦[12]。所以，引導企業(yè)開展勞資溝通的方法，是向企業(yè)灌輸現(xiàn)代企業(yè)民主管理理念和民主管理方式。傳統(tǒng)理論對企業(yè)態(tài)度影響見圖1。

圖1 傳統(tǒng)理論對企業(yè)態(tài)度影響的分析

二、企業(yè)對待工資集體協(xié)商的態(tài)度的實證分析

我國的企業(yè)對于工資集體協(xié)商制度是如何看待的呢？企業(yè)持抵制或支持態(tài)度的原因又是什么？圍繞這些問題，筆者對非公有制企業(yè)的管理人員、非公有制企業(yè)的法律顧問、S省R市總工會工作人員、C市總工會工作人員進行了訪談，獲得了大量一手資料，并結(jié)合新聞報道等二手資料，對企業(yè)態(tài)度及其原因進行了分析歸納。

（一）消極對待工資集體協(xié)商的原因

1.認為工資集體協(xié)商與其他法律相抵觸

一些法律條文規(guī)定工資分配方式和工資水平的決定權(quán)在企業(yè)，這些規(guī)定與工資集體協(xié)商構(gòu)建的工資勞資共決機制相抵觸。按照《公司法》第37條規(guī)定的股東會權(quán)利第2項，股東會決定有關(guān)董事、監(jiān)事的報酬事項；按照《公司法》第46條規(guī)定的董事會權(quán)利第9項，董事會決定經(jīng)理的報酬，以及副經(jīng)理、財務負責人的報酬事項。也就是說，董事工資的決定權(quán)在股東會，經(jīng)理、副經(jīng)理、財務負責人的工資的決定權(quán)在董事會。《勞動法》第47條規(guī)定，“用人單位根據(jù)本單位的生產(chǎn)經(jīng)營特點和經(jīng)濟效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平?！币簿褪钦f，工資分配方式和工資水平的決定權(quán)在企業(yè)。而這些規(guī)定與工資集體協(xié)商構(gòu)建的工資勞資共決機制相抵觸，造成了一些企業(yè)對開展集體協(xié)商的疑惑。

2.認為以集體協(xié)商保障勞動者權(quán)益沒有必要

有些企業(yè)認為對勞動者給付了合理的工資待遇，積極回應員工增加差旅補助等請求，在資金周轉(zhuǎn)困難時停發(fā)管理層的工資發(fā)放而保證普通員工的工資發(fā)放，已經(jīng)最大限度地保障了勞動者的權(quán)益。所以認為以集體協(xié)商保障勞動者權(quán)益沒有必要。T公司的經(jīng)理曾在訪談中表示，員工的工資是根據(jù)該行業(yè)的工資水平?jīng)Q定的，若員工到其他公司的同崗位工作，工資待遇也差異不大，沒有協(xié)商必要。

3.認為工資集體協(xié)商會給企業(yè)造成負擔

一些企業(yè)擔心集體協(xié)商就會導致員工工資的上漲，而會給企業(yè)造成負擔。F公司的總經(jīng)理在訪談中談到：員工工資貿(mào)然上漲，會給公司運轉(zhuǎn)帶來困難。公司不可能冒著運轉(zhuǎn)不下去的風險給員工漲工資。

4.認為員工激勵無需集體協(xié)商

一些企業(yè)認為其公司制度已經(jīng)足以激發(fā)員工積極性，集體協(xié)商沒有必要。比如，L集團公司每年初都會發(fā)布當年的銷售目標，細化到每個部門，每個員工都可以計算得出完成該目標后可以獲得的績效工資。其人力資源部經(jīng)理J女士認為，L集團近年來的良好經(jīng)營狀況，很大程度上得益于這一激勵機制，銷售目標設(shè)定合理，獎懲到位，雖沒有與一線員工協(xié)商，但也是管理層反復調(diào)查分析的結(jié)果，而工資集體協(xié)議并沒有什么實質(zhì)作用。

5.認為集體協(xié)商沒有實質(zhì)效果

很多企業(yè)管理者不看好工資集體協(xié)商制度，但也不反對其實施，其認為集體協(xié)商后，員工工資變動不大，對企業(yè)影響不大。因為隨著企業(yè)發(fā)展的市場化，很多行業(yè)內(nèi)部工資都比較穩(wěn)定。員工按照工作經(jīng)驗和職位等級能夠享受什么樣的工資待遇，已經(jīng)近似于行業(yè)內(nèi)部的“慣例”，企業(yè)與員工都充分知曉。大部分企業(yè)為留住員工，也是照此執(zhí)行的。因此，工資集體協(xié)商難以對現(xiàn)行工資分配情況進行顛覆，對企業(yè)影響不大。

6.認為工資集體協(xié)商缺乏履行期的評估機制

大部分的工資集體協(xié)議規(guī)定的是職工工資總額的增長幅度，每種工資制的職工的工資總額的增長幅度。比如，R市某家具廠的工資集體協(xié)議中規(guī)定“執(zhí)行年薪工資制的員工按工資基數(shù)的16%增長；執(zhí)行結(jié)構(gòu)工資制的員工按工資基數(shù)的18%增長”這種規(guī)定，常常還會與企業(yè)盈利情況相關(guān)，比如S省某車輛貿(mào)易公司的工資集體協(xié)議中規(guī)定“企業(yè)效益增長10%，職工工資應增長3-7%”。C市總工會的工作人員在訪談中表示，此類約定缺乏有效的評估機制，“職工人數(shù)的變化，工資結(jié)構(gòu)的變化，都會影響職工工資總量，每一個一線職工不一定就能夠享受到工資集體協(xié)商的成果?！?/p>

這種規(guī)定會給履行期評估帶來困難，降低工資集體協(xié)議對企業(yè)的約束力。

（二）積極對待工資集體協(xié)商的原因及企業(yè)態(tài)度引導方式

企業(yè)積極對待集體協(xié)商的行為確實存在。有些企業(yè)會聘請律師提供工資集體協(xié)商的法律服務，有些企業(yè)的集體協(xié)商會協(xié)商好幾輪，歷時幾個月甚至幾年。企業(yè)積極對待集體協(xié)商的原因包括：

1.企業(yè)注重民主管理的現(xiàn)代企業(yè)民主管理理念

大部分工資集體協(xié)商成功案例的共同點，在于前期民主管理制度的鋪墊。而重視集體協(xié)商的企業(yè)以外資企業(yè)居多。L律師事務所的Z律師在訪談中談到：“外企對工資集體協(xié)商的重視和他們的企業(yè)文化有很大關(guān)系。他們的企業(yè)文化中就重視民主管理，認為工資集體協(xié)商是重要的管理方式，而且認為專業(yè)、規(guī)范的管理方式中必須要有集體協(xié)商的內(nèi)容。”

這種民主管理制度的鋪墊，使企業(yè)更能接受工資集體協(xié)商制度。實踐中，政府和地方總工會對企業(yè)態(tài)度的引導策略，就包括了宣傳民主管理制度。C市總工會的工作人員在訪談中談到：“我國的工資集體協(xié)商制度本身就是與現(xiàn)代企業(yè)管理理念和企業(yè)社會責任密切相關(guān)的。我國工資集體協(xié)商制度與國外集體談判完全不同，它既保護職工權(quán)益，也保護企業(yè)權(quán)益。在工資集體協(xié)議中不僅規(guī)定企業(yè)義務，還規(guī)定職工的義務，可以調(diào)動職工生產(chǎn)積極性，幫助企業(yè)產(chǎn)值增長。舉一個簡單的例子，企業(yè)領(lǐng)導要求職工下班后關(guān)燈、關(guān)電，節(jié)約辦公支出，一般說很多次效果都不好，職工也記不住。但是在集體合同中規(guī)定，企業(yè)利潤上漲百分之幾，職工工資就上漲百分之幾，職工就很積極，就會記住節(jié)約辦公成本。職工積極性上升了，企業(yè)利潤上漲了，職工收入增加，積極性又會上升，就可以形成良性循環(huán)。我們都會給企業(yè)這樣宣傳工資集體協(xié)商，企業(yè)認識到工資集體協(xié)商可以維護企業(yè)利益，態(tài)度就會很積極了?！?/p>

2.回應政府和總工會對開展工資集體協(xié)商的要求

全國總工會和相關(guān)部委致力于落實“兩個普遍”和實現(xiàn)“彩虹計劃”，并借助《關(guān)于構(gòu)建和諧勞動關(guān)系的意見》《關(guān)于推進實施集體合同制度攻堅計劃的通知》《關(guān)于提升集體協(xié)商質(zhì)量增強集體合同實效的意見》和《深化集體協(xié)商工作規(guī)劃（2014-2018年）》，全面推動企業(yè)工資集體協(xié)商與區(qū)域性、行業(yè)性工資集體協(xié)商并努力提升協(xié)商實效。為了提高工資集體協(xié)商的覆蓋率，政府和工會還會從兩個方面給企業(yè)施加壓力。第一，地方總工會對開展工資集體協(xié)商有抵觸的企業(yè)專門進行督促，甚至派員直接參與協(xié)商過程。比如，2011年上海家樂福被報道員工工資問題后，上海市總工會副主席參與約見家樂?？偨?jīng)理，而且在之后兩個月上海家樂福開展工資集體協(xié)商的過程中，上海市總工會派員作為協(xié)商代表，直接參與10輪集體協(xié)商談判，最終簽訂了集體合同，并建立了集體協(xié)商機制[13]。第二，在地方規(guī)章中規(guī)定對無故拒絕工資集體協(xié)商的企業(yè)的懲罰措施。比如《云南省企業(yè)工會條例》《湖北省企業(yè)工會條例》《四川省集體合同條例》都規(guī)定，拒絕或者拖延簽訂集體合同的企業(yè)將受到的懲罰。因此，回應政府和總工會對開展工資集體協(xié)商的要求，是企業(yè)積極開展協(xié)商的重要原因。

3.滿足申請實行某些制度的條件

滿足申請實行某些制度的條件，也是企業(yè)積極開展工資集體協(xié)商的原因之一。根據(jù)《深圳市實行不定時工作制和綜合計算工時工作制審批管理工作試行辦法》第十三條，企業(yè)申請實行不定時工作制或綜合計算工時工作制，需要通過開展工資集體協(xié)商等形式充分聽取工會和員工的意見。《南京市企業(yè)實行不定時工作制和綜合計算工時工作制審批和監(jiān)督管理暫行辦法》也規(guī)定，申請實行不定時工作制，需要充分聽取職工意見，與企業(yè)工會和勞動者集體協(xié)商一致。因此，成功申請實行不定時工作制，成為企業(yè)開展工資集體協(xié)商的動力之一。

三、企業(yè)對待集體協(xié)商態(tài)度的理論解釋

第一，企業(yè)消極對待工資集體協(xié)商的理由多體現(xiàn)主流經(jīng)濟學派和人力資源管理學派的觀點。在企業(yè)消極對待工資集體協(xié)商的六個理由中，有四項理由體現(xiàn)了主流經(jīng)濟學派的觀點，有兩項理由體現(xiàn)了人力資源管理學派的態(tài)度。主流經(jīng)濟學派認為，競爭是市場的法則，企業(yè)不考慮利潤就難以存活。實踐中，認為工資集體協(xié)商是給員工漲工資，會給企業(yè)造成負擔的想法，體現(xiàn)了優(yōu)先考慮利潤的主流經(jīng)濟學派的思想。而企業(yè)由于工資集體協(xié)商與某些現(xiàn)行法律條文不一致且缺乏履行期評估機制，就不認真對待工資集體協(xié)商的思想，說明缺乏有效的約束，企業(yè)管理者就難以顧及勞資溝通，而只一味追求利潤。主流經(jīng)濟學派認為，勞動力價格是由勞動力市場的供求關(guān)系決定的，只要勞資溝通不構(gòu)成壟斷，就不會影響勞動力價格。實踐中，認為員工工資在市場內(nèi)較穩(wěn)定，工資集體協(xié)商對企業(yè)影響不大的思想，則體現(xiàn)了這一觀點。人力資源管理學派認為，良好的管理制度可以消除勞資糾紛，保護勞動者權(quán)益，增強勞動者的工作積極性。實踐中，認為勞動者權(quán)益已經(jīng)得到保護，無需再進行集體協(xié)商的思想，體現(xiàn)了企業(yè)管理者對自身管理決策的自信，認為企業(yè)制度已經(jīng)保護了勞動者權(quán)益，這正是人力資源管理學派推崇管理至上的思想的體現(xiàn)。實踐中，認為激勵機制的構(gòu)建關(guān)鍵在于企業(yè)規(guī)章制度，而不必借助工資集體協(xié)商的思想，也體現(xiàn)了崇尚管理的人力資源管理學派的觀點。

第二，企業(yè)自發(fā)地積極對待工資集體協(xié)商的原因體現(xiàn)了人力資源關(guān)系學派的觀點。企業(yè)積極開展工資集體協(xié)商的動力可以分為兩類。第一類，企業(yè)對待集體協(xié)商的動力是自發(fā)的，即企業(yè)由于注重民主管理理念而積極開展工資集體協(xié)商。第二類，企業(yè)積極對待協(xié)商的動力不是自發(fā)的，而是源于外來壓力和要求，比如法律的規(guī)定或勞動者的要求。調(diào)研發(fā)現(xiàn)，一部分企業(yè)將工資集體協(xié)商制度，視為民主管理制度的一項重要內(nèi)容。開展協(xié)商，是企業(yè)實施管理權(quán)的體現(xiàn)。這些企業(yè)的理念符合人力資源管理學派的觀點。

第三，政府和總工會對企業(yè)觀念的引導體現(xiàn)了人力資源管理學派的觀點。推廣行動和相關(guān)政策除了宣傳這項企業(yè)與勞動者還不太熟悉的制度以外，還在于引導企業(yè)轉(zhuǎn)變管理思路。首先，各級總工會向企業(yè)和公眾宣傳工資集體協(xié)商制度時，都會強調(diào)該制度設(shè)計對企業(yè)發(fā)展的有益之處，如協(xié)調(diào)勞資關(guān)系、消除勞資糾紛、增強企業(yè)凝聚力。其次，在指導工資集體協(xié)商過程時，各級總工會向企業(yè)強調(diào)，可以在工資集體協(xié)議中規(guī)定職工的義務。再次，政府部門和總工會在對成功協(xié)商案例進行宣傳時，會選取企業(yè)獲得利益的典型案例。這些都說明部門行動旨在引導企業(yè)接受民主管理理念。這正好符合人力資源管理學派的思路。看似工資集體協(xié)商發(fā)生在政府的壓力之下，其實，政府和總工會是將民主管理理念灌輸給企業(yè)，讓企業(yè)真正接受工資集體協(xié)商制度。

第四，政府和總工會對企業(yè)觀念的引導也體現(xiàn)了產(chǎn)業(yè)關(guān)系學派的觀念，但在實現(xiàn)方式上有創(chuàng)新。推廣行動在一定程度上增強了勞動者的力量。產(chǎn)業(yè)關(guān)系學派認為，注重勞動者權(quán)利保護，可以預防和解決勞動爭議[14]。政府和總工會對工資集體協(xié)商制度的推廣，也增強了勞動者的力量，平衡了企業(yè)的經(jīng)營自主權(quán)。但是，在實現(xiàn)方式上，不是通過確認勞動者的罷工權(quán)，而是通過密切監(jiān)督和懲罰拒絕協(xié)商的企業(yè)以及將工資集體協(xié)商規(guī)定為申請實施某些制度的前提條件的方式，以增強勞動者保護，避免企業(yè)經(jīng)營自主權(quán)的濫用。企業(yè)對待集體協(xié)商態(tài)度的理論解釋見圖2。

四、企業(yè)對待集體協(xié)商態(tài)度的引導策略

（一）目前企業(yè)態(tài)度引導策略的評價

目前的引導措施，以人力資源管理學派理論為主，強調(diào)工資集體協(xié)商是給企業(yè)帶來利益的管理方式，激發(fā)企業(yè)開展協(xié)商；并結(jié)合產(chǎn)業(yè)關(guān)系學派的部分理論，適當增強勞動者力量，以防止企業(yè)經(jīng)營自主權(quán)的濫用，使企業(yè)接受協(xié)商。筆者認為，這種引導策略有一定的合理性與局限性。

1.以人力資源管理學派思想為主的合理性

第一，這一引導策略能糾正企業(yè)對工資集體協(xié)商的誤讀。從上文的分析來看，企業(yè)以主流經(jīng)濟學派為主的思想消極對待工資集體協(xié)商，說明企業(yè)對工資集體協(xié)商制度存在著一些誤解。主流經(jīng)濟學派認為，企業(yè)會抵制影響其獲得利潤、破壞自由競爭的制度。傳統(tǒng)集體談判單純強調(diào)保護勞動者權(quán)益，會形成勞動力市場的壟斷，而不受企業(yè)歡迎。但是，我國的工資集體協(xié)商制度，以維護勞動者受傷害的權(quán)益為目的，“只是讓勞動者工資收入和福利待遇隨著經(jīng)濟社會的發(fā)展同步增長，而不是提出超出經(jīng)濟社會發(fā)展水平的要求”[15]，不會阻礙市場競爭，相反是維護正常的市場競爭秩序。產(chǎn)生這一誤解的原因，是企業(yè)混淆了我國的工資集體協(xié)商與傳統(tǒng)的集體談判，忽略了我國工資集體協(xié)商制度的獨特性。所以，加強工資集體協(xié)商的宣傳，可以消除企業(yè)誤解，引導企業(yè)態(tài)度的轉(zhuǎn)變。

第二，這一引導策略與工資集體協(xié)商的本質(zhì)相統(tǒng)一。工資集體協(xié)商強調(diào)勞動者和企業(yè)利益的共同性，將“促進企業(yè)發(fā)展、維護職工權(quán)益”作為協(xié)商原則，維護勞資團結(jié)，促進企業(yè)發(fā)展和勞動者權(quán)益保障。在工資集體協(xié)商制度下，勞動者與企業(yè)不是對立的，而是團結(jié)的狀態(tài)。工資集體協(xié)商是勞資雙方共同確定勞動報酬等勞動條件的過程，同時也是增強企業(yè)凝聚力的過程，是企業(yè)內(nèi)部民主管理方式的體現(xiàn)。人力資源管理學派認同的勞資溝通，正好具有這些特點。勞資溝通解決的是勞資交往過程中的摩擦和誤會，作為一項有效的管理制度可以將企業(yè)和勞動者利益整合一致。所以，工資集體協(xié)商的本質(zhì)，就是人力資源管理學派所謂的勞資溝通。以人力資源管理學派的觀點，強調(diào)工資集體協(xié)商的民主管理功能，這一引導策略與工資集體協(xié)商的本質(zhì)相統(tǒng)一。

第三，這一引導策略能與企業(yè)管理者達成共鳴。企業(yè)管理者都希望企業(yè)獲得利潤，為股東或企業(yè)所有者謀利，這是企業(yè)區(qū)別于非營利組織的關(guān)鍵之處。如果一項制度會削減企業(yè)利潤，企業(yè)大多不愿意實施該制度。產(chǎn)業(yè)關(guān)系學派認為，只有用勞動者的勞動三權(quán)和破壞性解決勞動爭議的可能，來迫使企業(yè)被動接受。但是，如果制度能提高勞動者生產(chǎn)率，為企業(yè)創(chuàng)造更多的利潤，企業(yè)大多會主動接受這一制度。工資集體協(xié)商，本身就是一項產(chǎn)業(yè)增長機制。所以，加強工資集體協(xié)商對產(chǎn)業(yè)增長貢獻的宣傳，可以與企業(yè)管理者達成共鳴，有助于該制度的推廣。

2.以產(chǎn)業(yè)關(guān)系學派部分理論為輔的局限性

我國的集體協(xié)商制度并沒有如西方傳統(tǒng)集體談判制度一樣，以勞動者團結(jié)權(quán)、集體談判權(quán)、罷工權(quán)的確認作為制度構(gòu)建的必備要件。工資集體協(xié)商制度，以政府和總工會對協(xié)商過程和協(xié)商結(jié)果的密切監(jiān)督，以及政府對違規(guī)企業(yè)的處罰作為引導企業(yè)接受協(xié)商的方法。這一做法與我國和諧勞動關(guān)系的界定相吻合，甚至與中國傳統(tǒng)文化相契合①。但是這一做法，在引導企業(yè)態(tài)度轉(zhuǎn)變的作用上卻有局限性，引導效果欠理想。原因如下：

第一，法規(guī)規(guī)定的企業(yè)違規(guī)情形較簡單，難以有效制約企業(yè)。根據(jù)《集體合同規(guī)定》第56條，“用人單位無正當理由拒絕工會或職工代表提出的集體協(xié)商要求的，按照《工會法》及有關(guān)法律、法規(guī)的規(guī)定處理。”根據(jù)《工會法》第53條，無正當理由拒絕進行平等協(xié)商的，應當由縣級以上人民政府責令改正。各地方規(guī)章中，也規(guī)定了對“無正當理由拒絕協(xié)商”的企業(yè)的處罰方式。但是，對拒絕協(xié)商的情形沒有界定。另外，即使企業(yè)同意開展協(xié)商，但由于態(tài)度不積極，導致工資集體協(xié)議沒有實質(zhì)內(nèi)容的現(xiàn)象，也并沒有法律法規(guī)予以專門規(guī)制。

第二，法規(guī)的執(zhí)行力度較弱，難以有效規(guī)制企業(yè)行為。從上文的分析來看，企業(yè)因為拒絕協(xié)商或其他違法違規(guī)行為受到處罰的案例，目前在全國范圍內(nèi)都很難找到。勞資雙方因為履行集體合同而發(fā)生爭議的案例，也幾乎沒有。法律法規(guī)中，對企業(yè)處罰的規(guī)定，幾乎只有威懾作用。這一現(xiàn)象的形成有兩方面的原因：法規(guī)設(shè)計存在漏洞，企業(yè)行為表面符合法律規(guī)定但實際存在欠缺；法規(guī)執(zhí)行力度較弱，該處罰的企業(yè)沒有得到處罰。由于抵制協(xié)商的企業(yè)，并沒有受到處罰，企業(yè)態(tài)度難以得到有效引導。

（二）企業(yè)態(tài)度引導的制度對策

第一，保證法律一致性?，F(xiàn)行法律法規(guī)與工資集體協(xié)商制度的不一致，容易成為企業(yè)不開展協(xié)商的理由，是企業(yè)消極對待該制度的原因之一。那么，引導企業(yè)態(tài)度轉(zhuǎn)變，首先應完善法律法規(guī)的一致性?！秳趧臃ā返?7條用人單位自主確定工資分配方式和工資水平的規(guī)定，雖然可以解讀為“企業(yè)自主確定并不意味著企業(yè)經(jīng)營者單方面決定”而是“由經(jīng)營者和勞動者共同決定”[16]，但法律條文的字面意思確實容易產(chǎn)生誤導?！豆痉ā返?8條、第46條，股東會、董事會決定董事、經(jīng)理、副經(jīng)理、財務負責人的工資的規(guī)定，也與工資集體協(xié)商制度不一致。雖然2005年版公司法已經(jīng)刪除了原公司法第55條由企業(yè)決定有關(guān)職工工資、福利等問題的規(guī)定，并在第18條中增加了簽訂集體合同的內(nèi)容。但是，法律法規(guī)中還存在的與工資集體協(xié)商制度不一致之處，應該盡快以法律解釋或法律修正案的形式予以處理。

第二，完善法律法規(guī)的詳細規(guī)定和執(zhí)行力度。首先，《集體合同規(guī)定》和地方規(guī)章中規(guī)定不明之處，應予以明晰。比如，對無正當理由拒絕協(xié)商或拖延協(xié)商的企業(yè)，應予以明確定義，以增強法規(guī)的威懾作用和可執(zhí)行性。其次，應增強法規(guī)的執(zhí)行力度。對于抵制協(xié)商的企業(yè)予以處罰，維護勞動者的集體協(xié)商權(quán)益。

第三，完善工資集體協(xié)議履行評估機制。由于缺乏有效的評估機制，工資集體協(xié)議的履行缺乏監(jiān)督，企業(yè)可能會消極應付協(xié)商。完善的評估機制，需要企業(yè)工會、總工會和政府部門的通力協(xié)作。企業(yè)工會需要更細致地關(guān)注企業(yè)是否履行了工資集體協(xié)議中確定的工資總額增長幅度或工資平均增長幅度?？偣o予企業(yè)更專業(yè)的指導。政府部門在監(jiān)督工資集體協(xié)商時，應更關(guān)注協(xié)議的履行情況。

第四，調(diào)動勞動者的積極性主動性創(chuàng)造性，鼓勵開展工資集體協(xié)商。向企業(yè)灌輸民主管理理念、以法規(guī)規(guī)制企業(yè)行為，都可以引導企業(yè)態(tài)度轉(zhuǎn)變，但是“切實把廣大職工的積極性主動性創(chuàng)造性充分調(diào)動起來，把工人階級的主人翁地位充分體現(xiàn)出來，不斷增強工會組織的吸引力凝聚力戰(zhàn)斗力”[17]，無疑是轉(zhuǎn)變企業(yè)態(tài)度最有效的辦法。目前法律中，勞動者在工資集體協(xié)商中的權(quán)利，已經(jīng)得到了較全面的規(guī)定。政府和總工會可以鼓勵勞動者行使自身的權(quán)利。比如，“以整合機構(gòu)優(yōu)化職能為突破口，增強工會組織的廣泛性代表性”[17]；在集體勞動爭議發(fā)生后，以集體協(xié)商作為解決爭議的機制；已經(jīng)簽訂工資集體協(xié)議的企業(yè)中發(fā)生集體勞動報酬爭議的，以工資集體協(xié)議為解決爭議的依據(jù)。在勞動者廣泛運用工資集體協(xié)商權(quán)利的情況下，企業(yè)不愿談的態(tài)度終將得到改變。

注釋：

①按照中國傳統(tǒng)，糾紛爭議應該由有威望的社會高層協(xié)調(diào)解決，而這一思想正好與執(zhí)政黨將勞資糾紛視為人民內(nèi)部矛盾，由政府協(xié)調(diào)解決的解決方式相統(tǒng)一。參見J.Shen and J.Benson,“Tripartite Consultation in China：A First Step towards Collective Bargaining？”[J].International Labour Review，2008,147（2-3）.