武翠

摘要：就目前而言，我國的事業(yè)單位職工薪酬存在著待遇水平不高，職工薪酬體系比例不合理、缺乏激勵員工的增長機制以及可以參考的法律依據、薪酬制度不夠公開透明等等問題。這些問題使得事業(yè)單位職工的工作積極性和工作的效率大大降低。另外，隨著人們生活水平的日益提高，人們對薪酬有著越來越高的要求，因此，加快對薪酬管理制度的建設和完善是迫在眉睫的重要任務。

關鍵詞：事業(yè)單位；薪資待遇；薪酬制度

中圖分類號：D630 文獻識別碼：A 文章編號：1001-828X（2018）012-0158-01

一、目前事業(yè)單位職工薪酬管理制度的問題

1.事業(yè)單位員工的薪酬待遇水平不高

目前，我國已對事業(yè)單位職工薪酬制度開展了多次的變革，但是，員工的薪資始終沒有大幅度的上漲，進而導致我國事業(yè)單位的整體薪資待遇水平普遍不高。首先，事業(yè)單位的職工薪酬和國有企業(yè)、集體企業(yè)、外資企業(yè)當中的管理人員薪酬相比較而言存在著很大的差距；其次，事業(yè)單位職工與其他單位同級別職工相比較而言收入差距也在不斷加劇。

2.事業(yè)單位的職工薪酬體系比例不合理

我國事業(yè)單位職工薪酬系統(tǒng)內部以職級工資為主的薪酬主系統(tǒng)以獎金、津貼為主的薪酬輔系統(tǒng)形成倒掛。工資、福利、津貼之間缺乏一個科學合理的關系，其單位內部的職工薪酬體系內部比例嚴重不平衡，其薪酬制度還需要進一步的建設和完善。

3.缺乏激勵員工的增長機制

就目前而言，我國的事業(yè)單位職工薪酬的上漲主要是根據檔次工資和級別工資的晉升實現的，每增長一個檔次都要經過長期復雜的程序才能完成，并且提高之后所取得的物質報酬也并不多，另外，因為級別工資的差距不大，很難將薪酬拉開距離，難以起到激勵員工的作用，事業(yè)單位員工薪資存在風險小、穩(wěn)定性較強等特點，其最大的缺陷就是工資水平很難體現出員工的貢獻多少、能力水平高低等等，崗位工資基本上都是論資排輩產生的，難以體現出員工的實際工作能力和貢獻水平。

4.沒有相關的法律依據作為參考

目前使用的薪酬制度中還沒有符合市場經濟需要的設計，事業(yè)單位的薪酬制度也沒有相關的法律法規(guī)作為參考，還沒有形成完善的事業(yè)單位職工薪酬法律。另外，不經審議的增加工資與變相加薪情況時有發(fā)生。在具體的實施過程中，審計和財政等相關部門也都存在一定的問題，各個地區(qū)根據當地的財政情況確定相關的標準，自行發(fā)放補助和津貼，導致不同地區(qū)之間的事業(yè)單位薪酬存在很大的差異，同工不同酬的情況十分顯著。這既違背按勞分配和公平原則，而且還有可能導致行政機關片面追求自身利益，最終滋生權力尋租等腐敗現象。

5.薪酬制度不夠公開透明

目前，我國事業(yè)單位的員工薪酬具體是多少很難說清楚，其薪酬待遇的公開透明度是遠遠不夠的，這就對政府受托責任的實現十分不利，同時，還會造成其中一些部門利用自身的權利為自己謀取不正當利益的行為發(fā)生。

二、事業(yè)單位職工薪酬管理制度的建設與完善意見

1.建立功績加薪的相關制度

近幾年，功績加薪受到了國家和社會的廣泛認可和好評，我國可以通過這一制度，對于工作中表現積極認真、成績突出的員工給予一定的獎勵和加薪，以起到一定的鼓勵作用，同時，也激勵其他員工認真工作?？冃Ъ有街贫鹊膶嵤┏诵枰嚓P考核制度和測評機構作為基礎之外，還需要科學合理的用人制度作為輔助。在干部選拔人才的過程當中，要重視實際工作成績，堅持任人唯賢的基本原則，擺脫陳舊的論資排輩的理念，摒棄一切不良的風氣。

2.對事業(yè)單位的職工薪酬結構進行優(yōu)化完善

首先，事業(yè)單位職工薪酬結構當中應該由工資占據主要位置，其應當是薪酬結構當中最為核心的一部分；其次，津貼和福利是事業(yè)單位職工薪酬體系中的組成要素，是對職工工資的補充。這一部分內容主要是為了解決職工的生活負擔。通過對職工薪酬結構進行優(yōu)化設計，結合事業(yè)單位本身的特點在符合國家規(guī)定的前提下盡可能體現公平性和“按勞分配”的價值，試運行一段時間后，干部職工的積極性有所提升，“大鍋飯”現象逐漸消失，人人頭上有指標、向著更高層級的薪酬層級努力，成為推動職工不斷努力上進的重要動力。

3.實行貨幣化的職務消費和相關福利政策

就我國事業(yè)單位職工薪酬制度而言，可以將事業(yè)單位的員工福利支出通過貨幣方式計算到個人的工資所得當中，不管余額是否充足都由支配人員自行解決和調整。在職務消費過程中要按照人數、次數定期進行結算，并且對具體的支出要進行公開，以提高事業(yè)單位職工的效率和成本觀念，這樣可以有效縮減政府的支出，增強職務消費的規(guī)范程度。

4.完善績效考核制度

事業(yè)單位的職工薪酬需要根據員工的能力、責任、績效等不同而有所差異，這是體現事業(yè)單位內部員工之間薪酬收入差距的核心和關鍵，其對于薪酬激勵作用的發(fā)揮是十分有利的。所以，事業(yè)單位職工薪酬制度需要與績效考評制度有機結合起來，摒棄平均分配的薪酬制度，實施績效和獎金掛鉤方法，使得績效和獎金緊密結合起來，遵循多勞多得的薪酬分配原則，努力提升員工的工作熱情。例如，上級根據具體條件來確立考核的指標，其中包含了工作能力、工作業(yè)績、工作態(tài)度等。

5.建立健全事業(yè)單位職工薪酬制度的配套管理辦法

為了使得我國事業(yè)單位的職工薪酬制度更加完善，我們需要不斷加強對事業(yè)單位職工公共財政的管理，努力改革政府采購、集中支付等等有關制度。另外，斷絕行政機關和下屬事業(yè)單位之間的聯系。規(guī)范預算機制和相關的約束制度，防止各級行政機關獲取預算外的收入。

三、結語

事業(yè)單位職工薪酬管理制度從完善功績加薪制度、優(yōu)化薪酬結構、推行貨幣化的職務消費和相關福利政策、完善績效考核制度及配套管理辦法等方面入手，建立適合事業(yè)單位自身特點體現動態(tài)性和科學性的現代化薪酬管理體系，在實踐中不斷完善和調整，從而激發(fā)了職工的工作熱情、提升干部職工工作士氣、激發(fā)事業(yè)單位內部競爭活力，進而更好地為社會服務，發(fā)揮應用的功能和價值。