張挺慧　劉春莉

摘要：中共中央辦公廳、國務(wù)院辦公廳印發(fā)的《關(guān)于深化職稱制度改革的意見》中指出：“通過深化職稱制度改革，重點解決制度體系不夠健全、評價標(biāo)準(zhǔn)不夠科學(xué)、評價機制不夠完善、管理服務(wù)不夠規(guī)范配套等問題，使專業(yè)技術(shù)人才隊伍結(jié)構(gòu)更趨合理，能力素質(zhì)不斷提高?！北疚慕Y(jié)合筆者在國企研究院所對職稱工作的經(jīng)驗和調(diào)研，對職稱工作存在的一些情況進行分析和思考，旨在為如何提升國企競爭力做出一些探討和建議。

關(guān)鍵詞：職稱：改革：國企

中圖分類號：F121 文獻識別碼：A 文章編號：1001-828X（2018）012-0040-02

國有企業(yè)是國民經(jīng)濟發(fā)展的中堅力量，是中國特色社會主義的支柱。如何深化國企職稱改革是提升國企競爭力和創(chuàng)造力的關(guān)鍵。2017年1月，中共中央辦公廳和國務(wù)院辦公廳印發(fā)了《關(guān)于深化職稱制度改革的意見》，文件中指出了，如何健全職稱制度、如何指定科學(xué)標(biāo)準(zhǔn)、如何完善評價機制是職稱改革的主要目標(biāo)。

一、我國職稱制度的發(fā)展階段

建國初期至60年代中期實行的技術(shù)職務(wù)任命制度。

建國初期，在計劃經(jīng)濟經(jīng)濟背景下，對于學(xué)術(shù)等級和科研人員的管理模式沿用舊時期制度和參考借鑒蘇聯(lián)的模式。把專業(yè)技術(shù)人員歸位“國家干部”序列，職務(wù)等同行政級別，職稱由領(lǐng)導(dǎo)任命，職稱與等級工資制掛鉤。

1977年至1983年技術(shù)職稱評定制度。

技術(shù)評定制度中強調(diào)了，技術(shù)職稱由評委會評審政府人事部門授予。職稱只標(biāo)志學(xué)術(shù)和技術(shù)水平，不擔(dān)任任何職責(zé)，不與工資待遇掛鉤，實行終身制。技術(shù)職稱成為了“工作成就，學(xué)術(shù)水平和業(yè)務(wù)能力”的標(biāo)志。

1986年至1994技術(shù)職務(wù)聘任制度。

技術(shù)職務(wù)聘任制度的主要特點是評價、使用、待遇三位一體。崗位職責(zé)，任職條件，工資待遇明確。在聘任期內(nèi)，專業(yè)技術(shù)職務(wù)時根據(jù)實際的工作需要設(shè)置的有明確責(zé)任、任職資格和任期，并需要具備專門的業(yè)務(wù)知識和技術(shù)水平才能擔(dān)負的工作崗位，不同于一次獲得后終身擁有的學(xué)位、學(xué)銜等各種學(xué)術(shù)技術(shù)稱號。

1995年至今職務(wù)聘任與職業(yè)資格制度雙軌運行。

雙軌制的實行，對企業(yè)放開支撐指標(biāo)和結(jié)構(gòu)比例限制，修正了職稱工作的基本內(nèi)涵，初步建立了人才評價體系。

縱觀職稱制度發(fā)展的過程，主要經(jīng)歷了四個重要階段，沿用，創(chuàng)建，改革，調(diào)整。經(jīng)歷了有職無稱的任命制，有稱無職的評定制，以及有職有稱的聘任制。逐步實現(xiàn)了職、稱、資三位一體，專業(yè)技術(shù)人才評價為核心，能力和業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的制度。

二、當(dāng)前國企職稱工作中存在的問題分析

1.職稱評審制度不健全，管理層重視有待加強

一些國企的管理層將職稱工作只作為倚重評價手段，并未意識到職稱工作的重要性。企業(yè)的職稱評審過程中，多看年限少看能力，薪酬單一掛鉤職稱，職稱高工資高。導(dǎo)致了員工一味的為了追求職稱的高度而忽略的本質(zhì)，空有職稱而無職稱之能力。獲取高級職稱的工資但業(yè)務(wù)能力未必滿足，缺少進取心和擔(dān)當(dāng)精神。

設(shè)立職稱評定的目的旨在提高專業(yè)技術(shù)人員能力，提高企業(yè)的綜合競爭實力。一些企業(yè)內(nèi)部的空頭職稱嚴重打擊的實干型技術(shù)人員的積極性。在職稱申報中逐漸產(chǎn)生應(yīng)付情緒較重，材料假大空。申報人員良莠不齊，出現(xiàn)諸多魚目混珠的現(xiàn)象。一些企業(yè)還出現(xiàn)了職稱評審重視學(xué)術(shù)研究而輕視專業(yè)研究的問題。使得部分能力強職稱低的人員反倒成了企業(yè)中的中流砥柱，工作產(chǎn)出比職稱高的人員技術(shù)含量更高的亂想。嚴重影響了企業(yè)發(fā)展的勁力。

2.職稱晉級途徑不明朗

現(xiàn)階段職稱評定資源對于科技人員分配不科學(xué)。不少國企科技人員熱衷走仕途，不愿意做長期技術(shù)工作。耗費了諸多職稱評定的資源后，獲取了相應(yīng)的高級職稱，但從事的卻于技術(shù)不相關(guān)的管理崗位，這是對職稱評定的資源的嚴重浪費。以習(xí)總書記為核心的黨中央一直在強調(diào)加快推進節(jié)約型社會的建設(shè)。如何有效的利用職稱評定資源也是為新時代中國特色社會主義建設(shè)做出努力。

同時企業(yè)內(nèi)部也存在一些對職稱評定不積極的現(xiàn)象，尤其以一些年輕技術(shù)人員為主。這些人對職稱評定不夠重視，也不太主動，不清楚如何進行職稱評定，如何職稱晉級，對個人以及對企業(yè)來說都是損失。

3.企業(yè)職稱人數(shù)比例失調(diào)

隨著中國老齡化的加快，大多數(shù)國有企業(yè)以上世紀60、70年代科技人員為骨干的高職稱人員逐步退休。技術(shù)人員的技術(shù)積累和職稱評定也需要一定的工作經(jīng)驗積累，是一個較為漫長的階段。對于很多企業(yè)來說，已經(jīng)面臨或者逐步面臨了高職稱技術(shù)人員大幅減少的嚴峻問題，企業(yè)的技術(shù)職稱人員總數(shù)未變，但高級職稱過少，初級職稱晉升慢，關(guān)鍵技術(shù)崗位頂不上去，企業(yè)競爭力和創(chuàng)造力弱化。很多企業(yè)在吃技術(shù)老本，多年無技術(shù)創(chuàng)新和技術(shù)突破，是企業(yè)發(fā)展的一個定時炸彈。以近期調(diào)研的某科研型院所為例，該院院截至2017年在職職工430人。30歲以下人員114人，30-40歲之間人員80人，40-50歲之間人員118人，50歲以上118人。其中正高職稱9人，副高31人，中級職稱112人，助理工程師81人。該院院中高級職稱人員比例偏低，尤其是正高級職稱9人中，其中6人年齡在55歲以上，人員結(jié)構(gòu)不合理，已經(jīng)出現(xiàn)人才梯隊建設(shè)瓶頸趨勢，并日趨嚴重。

4.企業(yè)技術(shù)人員流動問題

伴隨著市場經(jīng)濟體制的建設(shè)，企業(yè)技術(shù)人員的流動性日益增加，不再像幾十年前長期在一家企業(yè)或者一個體系內(nèi)工作。國有企業(yè)技術(shù)人員向非公有體制流動尤為明顯，從非公有制體系引入高級人才也是諸多國企的人力資源核心戰(zhàn)略。如何有效的控制技術(shù)人員的流動是國企職稱發(fā)展的關(guān)鍵，非公有體制中，職稱評定實行的較為松散或者缺失。企業(yè)要面對的是引入的高級人才如何在企業(yè)內(nèi)部確定合適的職、稱、資是面臨的問題，如何完善評聘分離的模式同時不影響企業(yè)現(xiàn)有的職稱評定體質(zhì)的問題，以及如何提升人力資源利用率的問題。

三、對國企職稱工作中的問建議和思考

1.創(chuàng)新職稱評價體系，合理化職稱資

習(xí)總書記指出，推進國企改革要奔著問題去，堅持以解放和發(fā)展社會生產(chǎn)力為標(biāo)準(zhǔn)，堅持政企分開、政資分開，以增強企業(yè)活力、提高效率為中心，提高國企核心競爭力；企業(yè)需要不斷創(chuàng)新以提供自身的核心競爭力，而企業(yè)創(chuàng)新的來源以高級技術(shù)人員為基礎(chǔ)。

國企在職稱資源方面應(yīng)該更多的向核心骨干技術(shù)人員，或潛在的核心骨干人員傾斜，應(yīng)該發(fā)揮高級職稱人員的技術(shù)創(chuàng)新能力，而不是將職稱作為單純的晉升行政職位的考核手段。放開薪酬體系結(jié)構(gòu)，不單純以職稱和崗位作為薪資的考核標(biāo)準(zhǔn)。在社會主義初級階段，個人收入分配必須堅持以按勞分配為主體、多種分配方式并存的制度。實行這樣的分配制度，是由我國社會主義的性質(zhì)和初級階段的國情決定的。因此薪資體系需要重點考慮個人產(chǎn)出的價值。根據(jù)級別職稱的差異，要有區(qū)別對待，對于取得高級以上職稱的人員要重點培養(yǎng)，多予以壓力、責(zé)任感、使命感。使員工在企業(yè)內(nèi)得到存在感、認同感和價值認可，避免出現(xiàn)人浮于事。

2.加強建設(shè)職稱服務(wù)體系

國企內(nèi)部的領(lǐng)導(dǎo)核心，人力資源體系需要在職稱建設(shè)中處于引導(dǎo)和疏導(dǎo)的位置。對于企業(yè)內(nèi)部職稱的配比和結(jié)構(gòu)需要做長期的規(guī)劃，不能單純以員工主動申報，企業(yè)被動算數(shù)量作為策略。企業(yè)的發(fā)展需要什么樣的人才，什么職稱的人員是國企需要重點關(guān)注的，人力資源部門需要積極采用多種措施以完善提高職稱人員比例，需要考慮如何組織培訓(xùn)，如何宣傳職稱考核的途徑，如何引導(dǎo)技術(shù)人員向?qū)ζ髽I(yè)更有價值的專業(yè)系列發(fā)展。增加國企職稱的含金量，而不是單純的增加職稱的數(shù)量。同時需要重點關(guān)注年輕人的發(fā)展，一些剛進入崗位的技術(shù)人員雖然現(xiàn)階段可能不是職稱服務(wù)體系的關(guān)鍵，但是這些人是企業(yè)今后發(fā)展的基石，在這些人員中發(fā)掘和培養(yǎng)潛在的高級職稱人員也是企業(yè)人力資源部門需要關(guān)注度額方向。

3.引入人才，拓展多元化晉級途徑

通過內(nèi)部培養(yǎng)是國企增加高級職稱技術(shù)人員的重點途徑，但與此同時從國內(nèi)外吸引更多的高技術(shù)人才也是關(guān)鍵措施。外部人才的引入能快速提高企業(yè)的技術(shù)更迭和技術(shù)結(jié)構(gòu)化更新，也能引入更多的技術(shù)碰撞，避免長期封閉的內(nèi)部研究產(chǎn)生閉門造車的現(xiàn)象。

對于一些奇才，怪才也需要基于更多的晉升平臺。比如一些基層出身的高級人才對于一些考試考核并不擅長，但這些不能否定他們的價值，對于這些人才需要予以多種途徑的晉升方式，發(fā)揮其更大的價值。職稱晉升的途徑和手段是為企業(yè)高級技術(shù)人才服務(wù)的，而不是單純的為考核而考核的應(yīng)試方式或擺設(shè)。

四、結(jié)語

總之，國企在職稱改革和人才的使用時需要積極主動，居安思危，思則有備，有備無患。充分的挖掘、培養(yǎng)、使用國企內(nèi)部人才。在職稱評定流程的改革中也要同時加強對職稱評審的監(jiān)督，保證國企職稱評審的科學(xué)化、合理化。