崔寧

摘要：在我國加快人口老齡化的進(jìn)程中，不斷了增加醫(yī)療服務(wù)需求。醫(yī)院是救死扶傷的重要場所，一方面要有專業(yè)化醫(yī)療技術(shù)，另一方面人事管理要有科學(xué)化、合理化的完善機(jī)制。醫(yī)院人事管理關(guān)系到醫(yī)院能否健康可持續(xù)地發(fā)展下去，對處理當(dāng)前醫(yī)患關(guān)系、提高醫(yī)院服務(wù)質(zhì)量有重要價(jià)值。為此，要加強(qiáng)對醫(yī)院人事管理的關(guān)注，積極采取合理的運(yùn)行機(jī)制和管理方式。本文主要介紹醫(yī)院人事管理運(yùn)行機(jī)制的內(nèi)涵，分析醫(yī)院在管理人事方面的主要運(yùn)行機(jī)制和方式。

關(guān)鍵詞：醫(yī)院人事管理 運(yùn)行機(jī)制 管理方式

在逐漸放緩經(jīng)濟(jì)增長趨勢的背景下，我國提出了供給側(cè)結(jié)構(gòu)改革，在深化改革中醫(yī)院以往所采取的人事管理模式也得到轉(zhuǎn)變，甚至激勵有條件的醫(yī)院可以嘗試走市場化道路。而不少醫(yī)院在人事管理上都有一些不足，比如一些科室欠缺經(jīng)驗(yàn)豐富的醫(yī)護(hù)人員，薪酬制度不合理等，對醫(yī)院發(fā)展造成制約。為此，醫(yī)院人事管理要積極采取新型運(yùn)行機(jī)制和管理方式，以促進(jìn)醫(yī)院的健康發(fā)展。

一、醫(yī)院管理人事的運(yùn)行機(jī)制內(nèi)涵

醫(yī)院的人事管理是指在醫(yī)院內(nèi)部調(diào)度人力資源，對管理制度進(jìn)行分配，這一系列行為的總稱就是人事管理。醫(yī)院一般是大型的工作單位，有較多部門和崗位，安排人力資源的難度較大，且比較復(fù)雜，假如沒有管理人事的健全機(jī)制，就不能對各部門和各科室調(diào)度人事的情況有及時(shí)性的了解，有時(shí)會出現(xiàn)多個崗位沒有工作人員或一個崗位多個工作人員的情況，對醫(yī)院正常運(yùn)行造成嚴(yán)重不良影響，很容易導(dǎo)致安全事故[1]。因此，對于醫(yī)院來說，人事管理的運(yùn)行機(jī)制有重要意義。人事管理有較為廣泛的內(nèi)容，包括人事方面的招聘、管理、考核、培訓(xùn)、調(diào)度、升降、辭退、退休、離職、福利和撫恤等管理項(xiàng)目。由于醫(yī)院人事管理的內(nèi)容較多且復(fù)雜，必須要構(gòu)建運(yùn)行人事管理的完善機(jī)制，確保醫(yī)院各個部門協(xié)調(diào)運(yùn)行。

二、醫(yī)院人事管理中的不足

醫(yī)院是特殊的大型組織機(jī)構(gòu)，人事管理具有一定目標(biāo)，類似于一般公司。在對醫(yī)務(wù)人員義務(wù)和權(quán)利進(jìn)行平衡的過程中，醫(yī)院還要做很多工作。如今，一些醫(yī)院在人事管理中存在的問題主要是：1.沒有健全的聘用體系。由于管理體制較為落后，醫(yī)院人事管理的觀念沒有及時(shí)更新，聘用制度也不夠規(guī)范。一些醫(yī)院本質(zhì)上采取崗位管理制度，然而一些醫(yī)院所制定的崗位職責(zé)不夠明確，導(dǎo)致工作不夠清晰。2.沒有培養(yǎng)人才的完善制度。不少醫(yī)院因工作任務(wù)繁重，對內(nèi)部人才培養(yǎng)的重視不足，尤其是四線城市和五線城市，經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平較為落后，沒有足夠的資金開展人才培訓(xùn)工作。3.沒有制定明確的績效考核體制。

三、醫(yī)院在人事管理方面所采取的運(yùn)行機(jī)制

（一）貫徹實(shí)施新型的科學(xué)化用人機(jī)制

醫(yī)院要貫徹實(shí)施管理崗位的制度，崗位管理制度屬于新型化的科學(xué)用人機(jī)制，主要是聘任制。實(shí)施崗位管理能有助于解決醫(yī)院在傳統(tǒng)管理方面的不足，包括機(jī)構(gòu)繁多且復(fù)雜、機(jī)構(gòu)龐大、人員冗雜等，能優(yōu)化配置醫(yī)院人力資源，推動醫(yī)院各部門、各科室和所有工作人員都能各司其職。醫(yī)院通過實(shí)施新型的用人機(jī)制，以醫(yī)院發(fā)展需求為立足點(diǎn)加強(qiáng)人事管理，設(shè)置行政管理崗位、不同級別的技術(shù)崗位，并優(yōu)化晉升標(biāo)準(zhǔn)和聘任方案。

（二）健全培養(yǎng)人才的機(jī)制

人才素質(zhì)一方面和醫(yī)院的經(jīng)濟(jì)效益、社會效益有關(guān)，另一方面和患者切身利益、生命安全有關(guān)。所以，醫(yī)院人事管理部門在培養(yǎng)人才方面要合理規(guī)劃，從而培訓(xùn)出更多高素質(zhì)、高能力的專業(yè)人才。1.做好引進(jìn)優(yōu)秀人才的工作，考核制度要嚴(yán)格化，全方位考核人才，從而選拔出最優(yōu)人才。2.對技術(shù)人員招聘、培訓(xùn)和晉升等環(huán)節(jié)加強(qiáng)管理，提供醫(yī)院創(chuàng)新技術(shù)的人才基礎(chǔ)。3.加強(qiáng)對學(xué)科帶頭人的培養(yǎng)，學(xué)科帶頭人能夠帶動一個領(lǐng)域的進(jìn)步與創(chuàng)新，為此要加強(qiáng)對學(xué)科帶頭的投資力度，并適當(dāng)提高其薪酬，借助多種方式吸引高科技人員，穩(wěn)定工作人員，防止專業(yè)人員流失[2]。4.強(qiáng)化衡量和管理優(yōu)秀人才的指標(biāo)，嚴(yán)格控制與考核優(yōu)秀人才和技術(shù)人員在招聘、培訓(xùn)和晉升等的標(biāo)準(zhǔn)與指標(biāo)，確保晉升或競爭的公正性和公平性。5.在人事管理中，主要目標(biāo)應(yīng)該是建立科學(xué)化、合理化的人才結(jié)構(gòu)，結(jié)合不同人才的不同能力和工作水平，確保人才能力和所擔(dān)任的職務(wù)符合，在同一專業(yè)中要有不同水平的工作人員，從而將個人能力和團(tuán)隊(duì)能力充分發(fā)揮出來。

（三）采取績效考核機(jī)制

合理化和科學(xué)化的績效考核體制有助于激勵人才，實(shí)現(xiàn)工作人員優(yōu)勝劣汰，提升醫(yī)院的整體人員素質(zhì)和工作能力。醫(yī)院工作人員有較為廣泛的技術(shù)分布，不同科室的工作內(nèi)容、責(zé)任和難度都存在一定差異，所以管理部門需要制定和實(shí)施科學(xué)化的考核制度，對不同類型科室的工作人員采取針對性的考核方法，激勵不同人才，促使工作人員都能積極提高自身的工作能力，獲得一定的進(jìn)步與發(fā)展。針對醫(yī)院崗位紛繁復(fù)雜的問題，人事管理部門要所制定考核制度應(yīng)該應(yīng)該是定崗定位的，結(jié)合不同崗位采取評價(jià)績效的不同方式與考核指標(biāo)，以客觀、公正和公平地評價(jià)工作人員，之后比較員工在工作質(zhì)量上存在的差異，將其作為晉升和獎懲的主要依據(jù)。

四、選擇人事管理的合適方式

人事管理方式對人事管理加以補(bǔ)充，選擇的管理方式會影響到醫(yī)院在新時(shí)期的持續(xù)發(fā)展。不同醫(yī)院要結(jié)合發(fā)展實(shí)際，選擇合理化、科學(xué)化的管理方式，從而提高醫(yī)院的競爭力。

（一）采取合同聘用的管理方式

合同聘任制有助于醫(yī)院結(jié)合工作人員的日常表現(xiàn)和工作效率，決定對人員的獎懲和錄用。合同聘任制的主要優(yōu)勢是：1.改變了以往所采取的終身制度，醫(yī)院能及時(shí)吸納先進(jìn)人才，對素質(zhì)低、能力低的人才實(shí)施解聘。2.合同聘任制能督促醫(yī)護(hù)人員積極提升自身素質(zhì)，提高崗位意識好責(zé)任意識，醫(yī)護(hù)人員工作主動性和積極性得到調(diào)動，和市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展的要求相符[3]。3.要加強(qiáng)對聘期的管理，結(jié)合不同崗位實(shí)施績效考核的不同指標(biāo)，提高管理針對性和有效性。其一，要針對醫(yī)院不同科室階段性的狀況，編制合理化考核的周期性方案。其二，在聘任員工時(shí)，要充分借助評分制度、考核制度的約束性和監(jiān)督性，督促醫(yī)護(hù)人員在工作中發(fā)揮主觀性和能動性。其三，需要明確人事管理的各項(xiàng)量化指標(biāo)，健全考核工作，對員工意見進(jìn)行及時(shí)反饋。

（二）采取人事代理管理體制

醫(yī)院在人事管理中創(chuàng)新了管理模式，提出了人事代理這一新的管理形式。人事代理能分隔醫(yī)院管理人員和醫(yī)護(hù)人員，有利于兩者實(shí)現(xiàn)雙向選擇，保證管理人員和醫(yī)護(hù)人員的個人自主權(quán)。在醫(yī)院管理人事的工作中，人事代理提供了有效的載體與手段，有助于醫(yī)院聘用到更多實(shí)際需求的人才，方便人流流動。在醫(yī)院實(shí)際管理人事的工作中，也能借助人事代理處理定崗問題。如今不少醫(yī)院都在擴(kuò)大規(guī)模，各個崗位的人員都在增加，結(jié)合醫(yī)院的實(shí)際運(yùn)行狀況，相比編制來說超過較多數(shù)量，為了處理好編制問題就可以利用人事代理。

（三）對編外聘用的工作人員實(shí)施同工同酬

當(dāng)前，在我國醫(yī)療單位的人員結(jié)構(gòu)中，一種主要用工形式就是長期聘用編外專業(yè)的技術(shù)人員。為了確保聘用隊(duì)伍的穩(wěn)定性，將更多的專業(yè)人才和優(yōu)秀人才留下來，減少聘用人員的離職率，切實(shí)提升工作人員的工作效率，醫(yī)院依據(jù)工作業(yè)績、工作內(nèi)容和崗位，針對重點(diǎn)崗位、有較大貢獻(xiàn)和較強(qiáng)能力的編外人員，采取和在編工作人員同工同酬的制度[4]。這一制度能有效激勵編外工作人員在專業(yè)上的創(chuàng)造性和工作上的積極性，充分發(fā)揮個人價(jià)值。

（四）強(qiáng)化管理中層管理人員效能

在醫(yī)院發(fā)展中，中層干部是重要人力資源。醫(yī)院要想獲得健康發(fā)展，必須要建立有較強(qiáng)執(zhí)行力、管理水平高和素質(zhì)高的中層隊(duì)伍。醫(yī)院的中層管理效能，能推動醫(yī)院良性發(fā)展、提高管理水平有重要價(jià)值。所以，要把好中層管理人員的入口關(guān)，通過公開競聘、集體選舉等方式選拔中層管理人員，務(wù)必做到公正、公開和公平。另外，要加強(qiáng)培訓(xùn)和管理中層干部，確保其角色定位、管理思維和管理理念都和醫(yī)院發(fā)展進(jìn)程相符，保證管理方式能不斷創(chuàng)新，并在實(shí)踐中不斷進(jìn)行改進(jìn)。同時(shí)，要重視考核中層干部，以督促中層干部能自己做好本職工作，為醫(yī)院創(chuàng)造更多的效益。

五、結(jié)語

醫(yī)院在管理人事上應(yīng)該采取靈活化的運(yùn)行機(jī)制和管理方式，結(jié)合自身發(fā)展實(shí)際采取針對性發(fā)展措施。人事管理運(yùn)行機(jī)制方面，要貫徹實(shí)施新型的科學(xué)化用人機(jī)制，健全培養(yǎng)人才的機(jī)制，采取績效考核機(jī)制；在人事管理方式上，可以采取合同聘用的管理方式，人事代理管理體制，對編外聘用的工作人員實(shí)施同工同酬，強(qiáng)化管理中層管理人員效能，通過這些措施推動醫(yī)院更好地發(fā)展。

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（作者單位：吉林市龍?zhí)秴^(qū)鐵東醫(yī)院）