尹苗苗, 孫 鶴, 馬艷麗

（1. 吉林大學 管理學院，吉林 長春 130022；2. 東北師范大學 信息科學與技術學院，吉林 長春 130117；3. 中國人民大學 商學院，北京 100872）

一、引 言

創(chuàng)業(yè)能力在新企業(yè)開展創(chuàng)業(yè)活動中發(fā)揮著至關重要的作用（尹苗苗和蔡莉，2012）。從新企業(yè)籌備創(chuàng)建、新企業(yè)創(chuàng)建之初一直到新企業(yè)成長階段均需要創(chuàng)業(yè)能力支撐其開展創(chuàng)業(yè)活動。盡管學術界已經意識到創(chuàng)業(yè)能力的重要性，然而現有研究仍然較少。目前大多數學者僅從靜態(tài)視角研究了創(chuàng)業(yè)能力的概念內涵、量表開發(fā)、影響因素及創(chuàng)業(yè)能力與結果績效關系等相關問題（Man和Lau，2000；Man等，2002，2008；Thompson，2004；Rosti和Chelli，2005；Arthurs和Busenitz，2006；Karra等，2008；Zhang等，2009；Sánchez，2011；Davis和Sun，2006）。然而上述研究存在一定爭議，例如有學者認為創(chuàng)業(yè)能力是與生俱來的特質（Thompson，2004；Rosti和Chelli，2005；Sánchez，2011），也有學者認為創(chuàng)業(yè)能力是識別機會并匹配資源以捕捉機會的能力（Arthurs和Busenitz，2006；Karra等，2008；Zhang等，2009；Davis和Sun，2006），還有學者認為創(chuàng)業(yè)能力應該包括企業(yè)的運營能力（Man和Lau，2000；Man等，2002，2008），這就導致學者們提煉的創(chuàng)業(yè)能力關鍵影響因素存在差異，相關研究結論也存在沖突。之所以存在上述爭議，一個主要原因在于上述研究層面不同，既有個體層面的研究，還有企業(yè)層面的研究。

事實上，新企業(yè)的創(chuàng)業(yè)過程非常復雜，它們更需要廣泛的創(chuàng)業(yè)能力將一個創(chuàng)業(yè)想法付諸實踐。對于大多數新企業(yè)而言，創(chuàng)業(yè)能力并不是現成的，而是隨著企業(yè)的發(fā)展而逐漸形成的，因而研究創(chuàng)業(yè)能力如何在個體層面、團隊層面與組織層面之間進行轉化可以揭示新企業(yè)的創(chuàng)業(yè)過程，然而相關研究仍然較少。已有研究僅是針對成熟企業(yè)的能力開發(fā)進行了研究，然而研究結論并不能直接應用到新企業(yè)的研究。新企業(yè)在每個階段到底需要哪些創(chuàng)業(yè)能力？這些創(chuàng)業(yè)能力是從哪里來的？產生過程是怎樣的？這些問題尚未得到深入研究。

創(chuàng)業(yè)能力實現從個體層面向組織層面的轉化具有重要意義。例如在新企業(yè)創(chuàng)建之初主要依靠創(chuàng)業(yè)者及其團隊骨干成員的個人能力來推動創(chuàng)業(yè)活動開展（Thompson，2004；張霞等，2011），一旦創(chuàng)業(yè)者對企業(yè)的投入精力不夠，新企業(yè)就會出現致命危機（Tocher等，2012）。同樣，創(chuàng)業(yè)團隊骨干成員的離開也會給企業(yè)帶來重大損失，甚至導致創(chuàng)業(yè)失?。–ardon等，2017）。因此，有必要將個體層面的創(chuàng)業(yè)能力轉化到組織層面，使其成為非人格化的創(chuàng)業(yè)能力為企業(yè)所有（葉正欣和葉正茂，2013）。只有實現了上述轉移，才可能減少新企業(yè)對個體創(chuàng)業(yè)能力的依賴。反過來，新加入企業(yè)的員工則急需獲取相關知識和技能以快速勝任其本職工作（Lai等，2016），最快的途徑則是直接運用企業(yè)的能力，這就需要新員工從老員工或者企業(yè)的文檔、資料中汲取相關知識和經驗。因此，創(chuàng)業(yè)能力從組織層面轉化到個體層面有助于提升企業(yè)整體的創(chuàng)業(yè)能力水平，提升創(chuàng)業(yè)成功率。

現有研究忽略了創(chuàng)業(yè)能力是如何在個體層面、團隊層面與組織層面進行雙向轉化的問題，尤其是隨著新企業(yè)創(chuàng)建到成長這個階段，創(chuàng)業(yè)能力是如何從創(chuàng)業(yè)者個體層面轉化為組織層面進而再從組織層面轉向員工個體層面等問題還未得到深入研究。因而，本研究通過多案例研究方法深入揭示創(chuàng)業(yè)能力在不同層面之間的轉化機制，以期更進一步揭示新企業(yè)創(chuàng)業(yè)活動的演化過程。

本研究的貢獻體現在以下方面，第一，以往研究從不同視角基于不同層面對創(chuàng)業(yè)能力進行了概念界定，導致相關研究結論存在爭議。本研究則通過對多層面創(chuàng)業(yè)能力的本質內涵進行探究，統(tǒng)一學者們對創(chuàng)業(yè)能力概念的理解。第二，以往研究僅是靜態(tài)的關注創(chuàng)業(yè)能力概念及其影響因素，本研究不僅揭示新企業(yè)在每階段所需要的特定創(chuàng)業(yè)能力，更重要的是揭示了這些能力是從何而來的，以及創(chuàng)業(yè)能力如何在個體層面和組織層面之間進行轉化。第三，以往研究僅是從表象探究了新企業(yè)創(chuàng)業(yè)能力與企業(yè)績效之間的關系，而忽略了二者之間的內在影響機制。新企業(yè)面臨快速變化的市場，往往產生短暫的競爭優(yōu)勢，因而本研究將探究其創(chuàng)業(yè)能力如何在不同層面之間轉化以幫助新企業(yè)獲得持久競爭優(yōu)勢。

二、概念界定

（一）創(chuàng)業(yè)能力概念體系構建

回顧創(chuàng)業(yè)能力相關研究不難發(fā)現，針對創(chuàng)業(yè)能力的研究視角仍然比較分散，例如基于特質視角的研究將創(chuàng)業(yè)能力定義為創(chuàng)業(yè)者的個人特質，是創(chuàng)業(yè)者與生俱來的能力（Thompson，2004；Rosti和Chelli，2005；Sánchez，2011）?；跈C會視角的學者將創(chuàng)業(yè)能力定義為識別機會、配置資源以及利用機會的能力（Arthurs和Busenitz，2006；Karra等，2008；Zhang等，2009；Davis和Sun，2006；Federic等，2007），還有學者認為創(chuàng)業(yè)能力是識別并捕捉機會的能力（Clarysse等，2011； Zahra等，2011；Withers等，2011）?；趧?chuàng)業(yè)活動視角的研究將創(chuàng)業(yè)能力概括為機會能力、關系能力、概念能力、組織能力、戰(zhàn)略能力和承諾能力等具體行為能力（Man和Lau，2000；Man等，2002，2008）?；谫Y源視角的學者認為創(chuàng)業(yè)能力是資源、能力集合中的一種獨特能力（張映紅，2005），也有學者認為創(chuàng)業(yè)能力是資源與能力的集合（梅德強和龍勇，2010），是創(chuàng)業(yè)活動中的專門技能（張玉利和王曉文，2011）。

當前研究均僅從單一側面來界定創(chuàng)業(yè)能力內涵，對于揭示創(chuàng)業(yè)能力的全面性仍存在一定局限。因而本文將借鑒葛寶山等（2015）的研究，將創(chuàng)業(yè)能力界定為“是將創(chuàng)業(yè)機會與創(chuàng)業(yè)資源進行有機一體化的能力”，包括機會相關能力、資源相關能力和整合能力三個維度。

（二）創(chuàng)業(yè)能力內涵

創(chuàng)業(yè)能力隨著新企業(yè)從創(chuàng)建階段到成長階段發(fā)生轉化，實現從創(chuàng)業(yè)者個體層面的能力到團隊層面進而到企業(yè)組織層面能力的轉化。因而在此過程中機會相關能力、資源相關能力與整合能力會發(fā)生一定變化。

新企業(yè)創(chuàng)建之前及創(chuàng)建之初，創(chuàng)業(yè)能力往往體現在創(chuàng)業(yè)者個體層面上，例如創(chuàng)業(yè)者需要采用各種手段來識別機會（Man等，2002； Chandler和Jansen，1992； Chandler和Hanks，1994；唐靖和姜彥福，2008），并進一步對這些機會加以篩選，提煉出可行的商業(yè)概念（Rasmussen等，2011），隨后根據自身資源稟賦情況對所需資源加以識別和獲?。∟icolaou等，2008），并充分配置資源以發(fā)揮資源的價值進而利用機會的能力（Arthurs和Busenitz，2006；Karra等，2008）。另外在此階段，創(chuàng)業(yè)者還需要具備領導能力以建設團隊、管理員工等（Man等，2002；Chandler和Hanks，1994；唐靖和姜彥福，2008），還應該具備對企業(yè)的長期承諾能力、制定戰(zhàn)略的能力及構建網絡關系的能力（Man等，2002；Chandler和Hanks，1994；唐靖和姜彥福，2008）。

隨著新企業(yè)成長，企業(yè)各部門逐漸分工明確，建立起了組織結構，較少依賴創(chuàng)業(yè)者的個人能力，創(chuàng)業(yè)能力已經從創(chuàng)業(yè)者個體層面轉變到團隊/組織層面。創(chuàng)業(yè)者以及企業(yè)員工在不斷的交流、合作、共事、分享等環(huán)節(jié)中逐漸將各自的專有知識形成企業(yè)的通識知識，并經過編碼、歸檔逐漸形成企業(yè)的流程和制度。此階段識別機會、評估機會、利用機會、識別資源、獲取資源、配置資源等創(chuàng)業(yè)行為均不再由創(chuàng)業(yè)者單獨完成，而是由一個團隊或者一個組織來完成。同時此階段的管理能力、戰(zhàn)略能力、網絡能力和承諾能力也均是體現在團隊或者組織層面。

為了更清晰的理解創(chuàng)業(yè)能力在不同層面的內涵，進而為深入研究個體創(chuàng)業(yè)能力向團隊/組織創(chuàng)業(yè)能力轉化奠定基礎。作為創(chuàng)業(yè)能力研究的不同層次，團隊/組織層面創(chuàng)業(yè)能力與個體層面創(chuàng)業(yè)能力既存在共同點，也存在差異。其中共同點體現在以下兩方面：其一，它們都是以知識、技能、經驗等為基礎，為了捕捉機會而合理配置資源（Man等，2002；Karra等，2008）；其二，它們都為創(chuàng)業(yè)活動提供持續(xù)的動力源（尹苗苗和蔡莉，2012）。不同點體現在以下三方面：其一，層次不同。個體創(chuàng)業(yè)能力是創(chuàng)業(yè)者所承載的特質、知識、技能、經驗等因素，表現為創(chuàng)業(yè)者是否能夠勝任某項創(chuàng)業(yè)活動；而團隊/組織層面的創(chuàng)業(yè)能力則是由團隊或企業(yè)所承載的知識、規(guī)則、程序等因素（Nicolaou等，2008；Shane和Venkataraman，2000；Burke等，2002； Man等，2008；Jiao等，2010），經過編碼化和顯性化，表現為企業(yè)是否能夠承擔某個項目。其二，來源不同。個體層面的創(chuàng)業(yè)能力往往是與生俱來的，通常是由創(chuàng)業(yè)者特質衍生來的（Thompson，2004）；而組織層面的創(chuàng)業(yè)能力則是由個體創(chuàng)業(yè)能力整合而來的，這些能力并不是由個體能力簡單加總而成的，而是經過互補、整合而成的能力，通常會實現“1+1＞2”的效果。其三，發(fā)揮作用不同。個體層面的創(chuàng)業(yè)能力往往在新企業(yè)創(chuàng)建過程中發(fā)揮主要作用，這一時期創(chuàng)業(yè)企業(yè)還未形成組織，缺乏正式的組織結構，因而創(chuàng)業(yè)者便是新企業(yè)創(chuàng)建過程中的主要決策者。而新企業(yè)創(chuàng)建之后，形成了規(guī)范的組織，這一時期主要由企業(yè)層面的創(chuàng)業(yè)能力發(fā)揮作用，推動創(chuàng)業(yè)企業(yè)實現快速成長。

三、研究設計

本文在文獻綜述部分已經對如何衡量不同層次的創(chuàng)業(yè)能力及其轉化進行了文獻和理論上的分析，本部分基于上述已有研究基礎，通過案例分析手段對創(chuàng)業(yè)能力的轉化過程進行深入挖掘。

（一）案例研究設計

本研究的目的是探討創(chuàng)業(yè)能力在不同層面之間的轉化機制，從創(chuàng)業(yè)能力的視角揭示新企業(yè)創(chuàng)業(yè)活動的演化過程，分析個體—團隊—組織之間的創(chuàng)業(yè)能力有何不同？是如何實現轉化的？為了回答這些問題，本研究采用了案例研究方法，主要基于以下幾點原因：（1）雖然現階段以創(chuàng)業(yè)能力為主題的相關文獻逐年增多，很多學者也意識到了創(chuàng)業(yè)能力在新創(chuàng)企業(yè)建立、成長過程中的作用，但是已有研究仍主要關注創(chuàng)業(yè)能力的概念內涵、量表開發(fā)、影響因素、結果績效等問題，而忽略了創(chuàng)業(yè)能力如何在個體層面與組織層面之間的轉化問題，案例研究特別適用于新的或現有研究不充分的領域，適用于解釋性和探索性的回答“如何”或“為什么”（蘇敬勤和崔淼，2011）。（2）在不同層面的創(chuàng)業(yè)能力轉化缺乏深入研究的同時，隨著新企業(yè)創(chuàng)建到成長這個階段，創(chuàng)業(yè)能力如何實現從創(chuàng)業(yè)者個體層面轉化為組織層面的創(chuàng)業(yè)能力這一問題也未得到深入研究。而案例研究的焦點在于理解某種單一情境下的動態(tài)過程（Eisenhardt，1989），而新企業(yè)從成長到創(chuàng)建環(huán)節(jié)中的創(chuàng)業(yè)能力動態(tài)演化過程，可以通過對典型案例的深入剖析，來發(fā)現變量間獨特的因果關系。（3）進一步，從研究目標、研究問題和已有資料綜合考慮出發(fā)，本文采用了案例研究中多案例比較和歸納的方法，多案例研究可以通過特定的情境化設置和案例樣本選擇、細致的案例描述、深入的因果機制分析來回答上述問題（Eisenhardt和Graebne，2007）。

（二）案例企業(yè)背景介紹

本文選擇科技類信息技術公司為研究對象，之所以選擇該行業(yè)，主要從以下幾個方面考慮。首先，在現階段，信息技術行業(yè)內開展創(chuàng)業(yè)活動的企業(yè)較多，出現了創(chuàng)業(yè)集聚的現象；同時，現階段的創(chuàng)業(yè)研究也是以科技型企業(yè)為研究對象展開的，有著豐富的案例成果和研究成果；其次，該行業(yè)成長性較強，具有較為明顯的階段劃分，比較容易進行追蹤，對于不同階段的對比研究可以進行有效的劃分；最后，科技型企業(yè)在建立和發(fā)展過程中所面臨的環(huán)境和需要的能力較強，在轉型經濟背景下，技術、市場和政策作為中國情境的重要衡量指標，能很好地在信息技術行業(yè)中體現出來。

由于被訪談企業(yè)不希望公開企業(yè)的詳細信息，因此首先我們將企業(yè)的真實名稱隱去，分別為YJ有限公司、JW有限公司和RY有限公司。這三家企業(yè)在規(guī)模、營收上都是行業(yè)中比較具備代表性的企業(yè)；其次，上述企業(yè)成立時間較長，已經逐步進入穩(wěn)定發(fā)展時期，度過了創(chuàng)建—成長—成熟階段，能夠提供完善的案例資料；最后，在資料的可獲得性方面，本文研究者與上述案例企業(yè)之間具有同學和朋友關系，能夠更好的獲得該企業(yè)的資料，而基于案例企業(yè)自身的行業(yè)地位，也有很多的相關報告可以獲取。案例基本信息如表1所示。

（三）資料來源與搜集過程

數據搜集來源多樣以及數據之間互相印證是保證案例研究得到高信度結論的重要方面，其中數據來源的三角印證能夠提供較為客觀和精準的信息，同時會提高所得理論的穩(wěn)健性。為此，在開展相關的案例調研之前，為了制定合適的訪談提綱，已經對相關企業(yè)的資料進行了搜集和整理。主要來源于以下三個方面：

（1）二手資料。二手資料主要包括期刊數據庫的文獻資料，報紙與網絡中的關于相關行業(yè)、企業(yè)的相關報道，管理者的公開言論，以及企業(yè)網站上的公開資料等。

（2）半結構化訪談。本文數據搜集的一個重要渠道是半結構化訪談，實地訪談的主要時間集中在2017年3月。訪談時間控制在2—3小時，具體情況見表1。在訪談過程中可能會了解到之前理論研究中尚未關注的和研究的一些新問題、新的分析角度，所以采取的是半結構化訪談。在訪談開始之前，要設計相應的訪談提綱。本研究主要關注新企業(yè)不同層面創(chuàng)業(yè)能力的轉化過程，因此，本研究主要以創(chuàng)業(yè)者和初始創(chuàng)業(yè)團隊的成員為訪談對象，根據不同的對象設計訪談問題大綱。在調研之前進行了問題的預調研，在調研過程中，發(fā)現了一些新的問題與不合乎企業(yè)實際情況的問題，在發(fā)現問題后，會隨時對訪談問題進行調整和增補，在這種情況下，隨著調研的深入，能夠對訪談提綱進行持續(xù)的修正，便于得到更加完善的案例資料?；旧显谠L談的過程中以創(chuàng)業(yè)過程為主線，抓取創(chuàng)業(yè)者或者創(chuàng)業(yè)團隊所描述的關鍵事件，在實際過程中發(fā)現之前沒有關注的重點問題，進行補充訪談與調研。

（3）檔案文件。本文所需要的檔案文件主要包括組織結構圖、組織流程圖、企業(yè)員工培訓資料、企業(yè)內部刊物、企業(yè)對外宣傳手冊等，以及在企業(yè)發(fā)展過程中形成的制度、工作日志等紙質文檔。

表1 案例企業(yè)的基本信息

四、案例分析

（一）單個案例分析

本研究首先對單個案例逐一進行分析，以期揭示每個案例企業(yè)創(chuàng)業(yè)能力的轉化機制具有哪些獨特性。

首先來看YJ公司的情況（如圖1所示），該企業(yè)的創(chuàng)始人比較有威信，在高管團隊中具有主導地位，高管團隊一直比較穩(wěn)定，所以創(chuàng)業(yè)者個體層面的創(chuàng)業(yè)能力主要是通過統(tǒng)一目標和統(tǒng)一思想來轉向團隊層面；另外創(chuàng)業(yè)者擁有較強的網絡關系，通過人際交流和溝通可以實現向團隊層面和組織層面的轉化。然而創(chuàng)業(yè)者個體的創(chuàng)業(yè)能力并不能全部轉化為團隊層面和組織層面，例如創(chuàng)業(yè)的風險承擔能力以及資源整合能力并不能通過簡單的溝通、交流而轉化為團隊層面。同樣，組織層面的創(chuàng)業(yè)能力也不能完全轉化到個體層面，例如組織層面的網絡能力則很難通過制度或者公司章程而轉化為員工個體能力，因為網絡關系的構建需要依托個體自身的情況。該企業(yè)的創(chuàng)業(yè)能力除了在企業(yè)內部發(fā)生轉化，還通過與其他企業(yè)合作、交流而實現轉化，例如該企業(yè)通過構建產業(yè)鏈、搭建孵化器和加速器平臺等，如果發(fā)現合作企業(yè)有潛在價值就將其整合到自己的價值鏈中，提升資源整合能力。還可以通過孵化器平臺發(fā)現更好的項目，提升機會識別能力。

再來看JW公司的情況（如圖2所示），該公司的創(chuàng)業(yè)者個體層面創(chuàng)業(yè)能力不僅通過溝通、交流轉化為團隊層面的，還可以通過調整與學習等機制進行轉化。例如在企業(yè)初始階段創(chuàng)業(yè)者經歷了一次項目選擇失敗，因而對戰(zhàn)略方向進行了調整，并對失敗經歷進行分析總結，通過學習提升了整個團隊的風險承擔能力和戰(zhàn)略能力。由于公司創(chuàng)建時間較短，企業(yè)尚未形成規(guī)范化的制度和規(guī)章，這就導致個體層面及團隊層面的創(chuàng)業(yè)能力難以完全通過資料記錄或者制度化等方式轉化為組織層面的，而更需要借助團隊內部交流和團隊間交流轉化為組織層面的創(chuàng)業(yè)能力。

圖1 YJ 公司的創(chuàng)業(yè)能力轉化

圖2 JW公司的創(chuàng)業(yè)能力轉化

接下來看RY公司的情況（如圖3所示），該企業(yè)一直很重視創(chuàng)業(yè)能力在個體層面、團隊層面與組織層面之間的轉化。由于該企業(yè)規(guī)模較小，所以從個體層面、團隊層面向組織層面轉化時，單純依靠編碼、資料記錄等方式會存在局限，創(chuàng)業(yè)者會經常組織分享、交流活動來將個人的經驗、能力等轉化為團隊層面及組織層面的創(chuàng)業(yè)能力，主要是通過內部學習機制而實現的。而組織層面的創(chuàng)業(yè)能力則主要是通過激勵機制、文化導向、品牌建設等機制轉化為團隊層面和個體層面的創(chuàng)業(yè)能力，因為企業(yè)尚未形成規(guī)范化的組織流程及章程。

（二）跨案例分析

為了能夠探尋三個案例的共性理論，本研究主要借鑒了扎根理論的編碼分析技術來對所有案例資料進行分析和整理，以期揭示一些通用理論。目前學者們對編碼分析技術運用較多，該方法已經成為定性分析的主要工具，因而這里不再詳細贅述相關的編碼步驟。本研究的編碼分析過程主要分為三個步驟，依次為開放性編碼、主軸編碼和選擇性編碼。其中在開放性編碼過程中，我們將獲得的一手資料和二手資料進行整合，然后對全部資料進行貼標簽（a），在此基礎上再進行初步概念化（aa），接下來對已經得出的初步概念進一步歸類、抽象，逐步提出概念（A），最后對已經得出的概念繼續(xù)提煉和歸類，逐一得出范疇（AA）等。這里我們以一個案例企業(yè)的編碼過程為例，如表2和表3所示。

圖3 RY 公司的創(chuàng)業(yè)能力轉化

表2 開放性編碼分析舉例

關于概念和范疇的命名，我們既從文獻資料中借鑒，也從訪談記錄中提煉，而且這些名稱并非一勞永逸，提煉過程中不斷的循環(huán)往復考察。例如在貼標簽過程中，我們采用背對背貼標簽，然后一起討論，直到得出一致的結論。同樣在概念化和范疇化環(huán)節(jié)中同樣采用背對背的方法進行提煉，在提煉過程中都是反復思考和斟酌，最后再一起討論。需要說明的是，如果發(fā)現范疇不能很好的構建故事線索，就需要返回到原始資料中繼續(xù)補充完善資料，直到理論飽和為止。

本研究借鑒主軸編碼的方法找到了各個范疇變量之間的邏輯關系，構建邏輯框架，個體層面的創(chuàng)業(yè)能力主要通過人際交流化、編碼化和制度化三種機制轉化為團隊/組織層面的創(chuàng)業(yè)能力，如圖4所示。

表3 不同層級創(chuàng)業(yè)能力開放性編碼過程舉例

圖4 創(chuàng)業(yè)能力概念體系

在選擇性編碼過程中，要選擇核心范疇，然后將其系統(tǒng)的與其他范疇聯系起來，并檢驗它們的關系，同時將尚未發(fā)展完備的范疇補充完整。通過對創(chuàng)業(yè)者機會識別能力、創(chuàng)業(yè)者評估機會能力、創(chuàng)業(yè)者利用機會能力、組織的戰(zhàn)略能力、管理能力、承諾能力、網絡能力等17個范疇繼續(xù)考察，尤其是對機會相關能力、資源相關能力、整合能力、制度化、編碼化等13個主范疇進行深入分析，可以發(fā)現它們能充分解釋其他范疇。

（三）不同層次之間能力的轉化

從上面的編碼結果來看，個體層面的創(chuàng)業(yè)能力與團隊/組織層面的創(chuàng)業(yè)能力主要通過人際交流化、編碼化和制度化三種機制進行轉化，通過查閱相關文獻，我們發(fā)現上述三種機制的共性均是通過知識的傳播、擴散與融合來完成的，因而可以將其統(tǒng)稱為知識轉化機制，如圖5所示。

圖5 創(chuàng)業(yè)能力轉化機制

本研究將從知識轉化機制來深入探究新企業(yè)個體層面的創(chuàng)業(yè)能力如何向團隊/組織層面的創(chuàng)業(yè)能力轉化。本研究借鑒Crossan 等（1999）對組織學習的跨層面研究，構建了創(chuàng)業(yè)能力轉化機制框架（Man等，2002；Karra等，2008）。如圖5所示，本研究主要從人際交流化、編碼化和制度化三個環(huán)節(jié)來探究個體層面創(chuàng)業(yè)能力與團隊/組織層面創(chuàng)業(yè)能力的轉化過程。其中人際交流和編碼化的轉化機制與Zack（2000）和Hansen等（1999）對知識轉移機制的理解具有一致性。

（1）人際交流化：已有文獻認為個體往往掌握獨特的專有知識，需要通過人際交流實現共享（陳國權等，2013）。人際交流是知識轉移機制中最普遍、最常用的一種，個體通過人際交流可以將獨有的知識、經驗和教訓進行分享和傳遞，實現創(chuàng)業(yè)能力從個體向團隊層面轉化（Hynes，2012）。同樣，團隊的知識也需要通過人際交流傳遞到個體層面。從訪談企業(yè)的實際情況來看，個體可以通過會議、與專家研討、口頭交流和培訓等活動進行人際交流。這些交流形式可以分為正式的交流和非正式的討論兩種類型，也可以按照是否借助第三方（例如培訓機構、中間部門等）劃分為直接交流與間接交流兩種。直接交流往往發(fā)生在知識需求者與知識豐富者之間，例如RY公司體現在新入職的員工與老員工之間的交流，而在JW公司則經常不定期舉行爬山之類的業(yè)余活動來促進交流，還經常聘請外部培訓技術人員，同時各個部門內部也經常進行培訓，也有技術人員在辦公室內進行技術交流。間接交流則往往借助中間部門來實現，例如YJ企業(yè)通過開設培訓部門或者學習部門，邀請優(yōu)秀的員工為大家做經驗報告。由此可以看出不管通過上述哪種交流方式，個體層面的創(chuàng)業(yè)能力可以通過人際交流方式向團隊層面的創(chuàng)業(yè)能力實現轉化，反過來，團隊積累的經驗、知識和技能也通過上述交流方式傳遞給新加入的個體。

（2）編碼化：是指將個體原來的專有知識以及其在后續(xù)團隊工作中解決問題積累的知識和經驗記錄下來，進行編碼（Jasimuddin，2007），儲存在團隊/組織的知識庫或數據庫中，以期實現在團隊/組織層面擴散與共享。通常來講，顯性知識比較容易編碼，而隱性知識則較難。因而企業(yè)里面往往要求員工撰寫工作日志以及工作記錄，便于將知識和經驗進行編碼化（陳國權等，2013；Truran，1998）。事實上，個體層面、團隊層面和組織層面的知識編碼存在一定差異。個體層面的知識編碼往往是非標準的，只要個體自己認識就可以了；團隊知識的編碼形式必須為團隊成員所認識，而組織知識的編碼一般是標準化的編碼，這樣團隊成員才有可能共享和遵循。例如在JW公司，個體交流和討論之后經常會進行文字總結以便后來人快速掌握。

經過編碼儲存后的知識和經驗不再為某個個體所有（Jasimuddin，2007），而是成為團隊/組織內各主體可以隨時提取和運用的知識，進而實現了個體創(chuàng)業(yè)能力向組織創(chuàng)業(yè)能力轉化。編碼化的目的是為了構建知識系統(tǒng)，或者借助紙質文檔完成，或者借助現代高科技手段完成，相對于人際交流化而言，編碼化可以將個體的專有知識和經驗進行系統(tǒng)的儲存，并且容易提取，因而可以實現知識的快速轉移，促進創(chuàng)業(yè)能力在不同層面的轉化（ 葉正欣和葉正茂，2013）。

同樣，團隊/組織層面的知識可以通過編碼化這種形式傳遞到個體層面，例如在YJ公司，新員工或者知識需求者可以通過企業(yè)里面的各種文字材料、雜志、宣傳資料、設計圖、數據庫等編碼化的資料獲取相關知識和經驗，以快速提升個體創(chuàng)業(yè)能力水平。

（3）制度化：制度化是指根植于個體、團隊和組織層面的知識、經驗、技能等加以整合，形成組織的日常慣例、常規(guī)活動、規(guī)則或規(guī)章等（葉正欣和葉正茂，2013）。制度化可以通過兩種途徑實現，一種途徑是顯性制度化，即將個體的知識、經驗、技能等通過編碼化的形式轉化為企業(yè)的流程、規(guī)則、慣例和規(guī)章，通過頒布正式的制度和準則來“硬性”約束員工的行為；另一種途徑則是隱性制度化，即個體的“默會性”知識或特殊技能通過“只可意會不可言傳”的形式轉移到企業(yè)文化中，成為約束員工行為的“軟性”力量。例如在JW公司，員工每天都要撰寫工作日志，總結自己的工作過程以及解決問題的方法和經驗，并通過會議研討將工作經驗寫入檔案，以供后來人查閱。同時JW公司強調開放的氛圍，員工有好的想法可以與公司領導直接談論，企業(yè)高管還在辦公室弄了一個乒乓球案子讓員工在娛樂之余進行交流，不定期舉行爬山之類的業(yè)余活動，并且每年搞兩次拓展訓練等等。在RY公司也設立軟性文化工作氛圍，鼓勵員工交流，制定外部學習目標，增強內部學習機制和氛圍。形成制度化的知識和經驗可以提升組織的創(chuàng)業(yè)能力，有助于組織及組織成員在遇到相似情境與困難時可以參考以往經驗進行應對，做出常規(guī)性的反應，降低重新做決策的成本（魏江和王銅安，2006）。盡管在理論上，我們可以順利推導出知識從個體層面到組織層面的轉化，然而現實中，個體層面的知識、經驗、技能很難在短時期內實現在組織層面的流程化和制度化。

流程化之后的知識、經驗和技能有助于提升組織層面的創(chuàng)業(yè)能力，同時反過來也有助于促進個體創(chuàng)業(yè)能力提升。當新員工加入組織時，首先會通過這種流程化和制度化的知識來提升自身創(chuàng)業(yè)能力。往往是企業(yè)里固化下來的流程和規(guī)章制度也可以通過人際交流化將知識傳遞到員工個體層面，例如在YJ企業(yè)，通過不斷發(fā)行企業(yè)的宣傳冊、內部雜志、研究報告、戰(zhàn)略規(guī)劃等文案資料將企業(yè)的優(yōu)勢、經驗、技能傳遞給新入職的員工，以實現創(chuàng)業(yè)能力從團隊/組織層面向個體層面的轉化。

五、結 論

本研究通過文獻回顧以及對多家案例企業(yè)的訪談資料分析得出以下結論。

第一，本研究結論試圖回答一些學者的質疑，即“個體層面的創(chuàng)業(yè)能力與組織層面的創(chuàng)業(yè)能力是相同的嗎？”我們的結論發(fā)現個體層面與團隊/組織層面的創(chuàng)業(yè)能力在概念內涵上具有一致性，均包含機會相關能力、資源相關能力與整合能力三個維度結構，其中機會相關能力是企業(yè)應對外界環(huán)境的能力，即企業(yè)如何從外界獲得信息然后把握機會的能力，資源相關能力是企業(yè)內部如何有效整合、配置資源的能力，而整合能力則是將企業(yè)內外進行有機聯系的能力，即企業(yè)如何將識別到的機會通過對資源有效配置而加以利用的能力。然而不同層面的創(chuàng)業(yè)能力又具有本質區(qū)別，它們來源不同，發(fā)揮的作用也不同。該結論統(tǒng)一了學者們對創(chuàng)業(yè)能力的理解，為我們深入揭示創(chuàng)業(yè)能力概念內涵提供了線索，同時為我們深入剖析創(chuàng)業(yè)能力在不同層面之間如何轉化奠定了基礎。

第二，本研究單個案例分析表明不同層面的創(chuàng)業(yè)能力在不同企業(yè)的轉化過程中發(fā)揮的作用不同。例如在YJ企業(yè)組織層面的創(chuàng)業(yè)能力在轉化過程中發(fā)揮主導作用，而JW公司則是團隊層面的創(chuàng)業(yè)能力發(fā)揮主導作用，RY公司則是個體層面的創(chuàng)業(yè)能力發(fā)揮主導作用。處于不同發(fā)展階段的企業(yè)其創(chuàng)業(yè)能力轉化機制也存在一定差異，例如YJ企業(yè)由于已經進入快速成長階段，企業(yè)的組織結構相對完整，制度相對完善，所以該企業(yè)運用制度和報刊、書籍等方式將創(chuàng)業(yè)者個體層面的創(chuàng)業(yè)能力轉化為組織層面，并將組織層面的創(chuàng)業(yè)能力轉化為員工個體層面，所以員工日志、資料積累、報告等成為創(chuàng)業(yè)能力轉化的主要工具。而在JW公司由于剛創(chuàng)建不久，尚未形成規(guī)范的制度和章程等，因而個體及團隊層面的創(chuàng)業(yè)能力難以完全通過編碼、制度等方式實現轉化。關于RY公司，由于規(guī)模較小，各個部門建設尚不完善，因而個體及團隊層面的創(chuàng)業(yè)能力難以通過制度化、流程化等方式向組織層面轉化。

第三，本研究跨案例分析表明創(chuàng)業(yè)能力主要通過知識轉化機制在個體、團隊和組織等層面之間動態(tài)轉化（張霞等，2011），即新企業(yè)主要通過人際交流、編碼化和制度化等機制實現不同層面的轉移，揭示了創(chuàng)業(yè)能力如何為新企業(yè)提供持續(xù)動力的內在機理過程。該結論豐富了現有研究觀點，以往研究通常將創(chuàng)業(yè)能力局限在某一個層面開展研究（Man等，2002；Chandler和Jansen，1992；Chandler和Hanks，1994），多從靜態(tài)視角研究創(chuàng)業(yè)能力相關問題，事實上，創(chuàng)業(yè)能力是隨著新企業(yè)的發(fā)展在不同層面之間進行動態(tài)轉化以傳播和擴散專有知識和通識知識，不僅提升企業(yè)組織的整體能力，同時可以提升個體的才能。這也可以解釋現實中為什么個體傾向于去大公司尋求大平臺，而大公司也愿意招聘優(yōu)秀的員工。

盡管本研究得出了一些有意義的結論，然而未來仍有較多問題需要進一步深入探究。第一，本研究未對企業(yè)的人員地位進行區(qū)分，事實上，創(chuàng)業(yè)者、高管、中層領導與普通員工的創(chuàng)業(yè)能力水平不同，在進行知識轉化過程中也存在差異，因而未來需要比較研究創(chuàng)業(yè)能力在不同地位的人員之間如何進行轉化。第二，本研究僅是籠統(tǒng)應用知識轉移機制對創(chuàng)業(yè)能力轉化進行剖析，然而隱性知識和顯性知識在轉移過程中略有不同（Haldin-Herrgard，2000），本研究并未深入對比研究，未來可以繼續(xù)探究上述問題。第三，被訪談企業(yè)中有兩家創(chuàng)立時間較早，因而被訪者需要回憶整個企業(yè)的發(fā)展歷程，難免會遺漏一些信息，因而在未來需要再訪談兩家新成立的企業(yè)進行對比分析，以期更好地揭示新企業(yè)創(chuàng)業(yè)能力轉化過程。