朱秀梅, 楊 姍, 董 釗, 彭建娟

（吉林大學(xué) 管理學(xué)院，吉林 長春 130022）

一、引 言

創(chuàng)業(yè)學(xué)習(xí)對新企業(yè)生存和發(fā)展具有重要作用，逐漸引起學(xué)者的關(guān)注。然而，現(xiàn)有研究多聚焦于創(chuàng)業(yè)者，員工作為新企業(yè)重要的學(xué)習(xí)主體，其學(xué)習(xí)機(jī)制很少得到關(guān)注。Harper（2008）明確指出，在知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，新企業(yè)的創(chuàng)業(yè)成功是創(chuàng)業(yè)者和員工共同努力的結(jié)果。員工創(chuàng)業(yè)學(xué)習(xí)的分工明顯區(qū)別于創(chuàng)業(yè)者，側(cè)重于在創(chuàng)業(yè)任務(wù)執(zhí)行層面發(fā)揮核心作用。員工創(chuàng)業(yè)學(xué)習(xí)對于新企業(yè)提高產(chǎn)品質(zhì)量、開拓市場和銷售渠道、建立顧客聯(lián)系和提高顧客滿意度，對于新企業(yè)的生存和發(fā)展、競爭優(yōu)勢的建立和卓越績效的取得發(fā)揮著至關(guān)重要的作用（Bunz等，2017）。但由于新企業(yè)當(dāng)中的激勵機(jī)制不完善，員工自身通常缺乏創(chuàng)業(yè)學(xué)習(xí)的主動性和積極性，創(chuàng)業(yè)者創(chuàng)業(yè)學(xué)習(xí)因而成為員工創(chuàng)業(yè)學(xué)習(xí)的重要驅(qū)動因素和來源。目前學(xué)術(shù)界對創(chuàng)業(yè)學(xué)習(xí)轉(zhuǎn)移的問題還鮮少研究，創(chuàng)業(yè)學(xué)習(xí)轉(zhuǎn)移成為創(chuàng)業(yè)學(xué)習(xí)研究的前沿話題，從創(chuàng)業(yè)者到員工的創(chuàng)業(yè)學(xué)習(xí)轉(zhuǎn)移路徑與機(jī)制亟待挖掘（朱秀梅等，2017）。對于創(chuàng)業(yè)者到員工之間創(chuàng)業(yè)學(xué)習(xí)轉(zhuǎn)移的關(guān)鍵路徑有哪些，創(chuàng)業(yè)者和新企業(yè)如何激活和加強(qiáng)這些關(guān)鍵路徑的作用等問題，現(xiàn)有文獻(xiàn)尚未有清晰的解答。

本研究擬從兩個(gè)方面回答上述問題。首先，確定影響員工創(chuàng)業(yè)學(xué)習(xí)的最關(guān)鍵個(gè)體特質(zhì)因素，建立創(chuàng)業(yè)者創(chuàng)業(yè)學(xué)習(xí)→員工個(gè)體特質(zhì)因素→員工創(chuàng)業(yè)學(xué)習(xí)之間的路徑關(guān)系，揭示員工個(gè)體特質(zhì)因素在創(chuàng)業(yè)者創(chuàng)業(yè)學(xué)習(xí)與員工創(chuàng)業(yè)學(xué)習(xí)之間的中介作用。為了揭示創(chuàng)業(yè)者到員工創(chuàng)業(yè)學(xué)習(xí)轉(zhuǎn)移的關(guān)鍵中間路徑，最重要的問題是確定員工創(chuàng)業(yè)學(xué)習(xí)的最關(guān)鍵個(gè)體特質(zhì)因素，只有具備這些特質(zhì)，員工才能更好地開展創(chuàng)業(yè)學(xué)習(xí)。本研究試圖依據(jù)已有文獻(xiàn)找到?jīng)Q定員工創(chuàng)業(yè)學(xué)習(xí)的最關(guān)鍵個(gè)體特質(zhì)因素，作為創(chuàng)業(yè)者創(chuàng)業(yè)學(xué)習(xí)到員工創(chuàng)業(yè)學(xué)習(xí)轉(zhuǎn)移的中間路徑。關(guān)于個(gè)體創(chuàng)業(yè)學(xué)習(xí)的決定性因素有哪些，現(xiàn)有文獻(xiàn)提供了一些支持觀點(diǎn)。有些學(xué)者提出能力（capability）、動機(jī)（motivation）和定向（focus）三方面?zhèn)€體特質(zhì)是決定和影響員工創(chuàng)業(yè)學(xué)習(xí)的三個(gè)基本前提（Bontis等，2002）。本文依據(jù)這一觀點(diǎn)，以就業(yè)能力、工作激情和工作形塑作為員工能力、動機(jī)和定向的表征變量。能力決定了員工是否有能力開展學(xué)習(xí)，能力科學(xué)理論（abilityology）認(rèn)為，人的能力形成、發(fā)展和變化具有一定的規(guī)律性、綜合性和應(yīng)用性，決定了其認(rèn)識事物的深度與廣度，以及其行為的全面性與可靠性（Chen等，2009）。員工就業(yè)能力（employee employability）體現(xiàn)了員工工作中所體現(xiàn)出的能力、技能和素質(zhì)，是表征員工能力的關(guān)鍵變量（Van der Heijden等，2009）。動機(jī)決定了員工的內(nèi)在意愿，主要由個(gè)體內(nèi)在的態(tài)度形成。態(tài)度功能理論（attitude function theory）認(rèn)為，內(nèi)在需求形成個(gè)體不同的態(tài)度，使個(gè)體產(chǎn)生與態(tài)度一致的外顯行為。工作激情（job passion）很好地表征了員工的動機(jī)和內(nèi)在需求，為員工提供了積極的工作和學(xué)習(xí)態(tài)度，能夠激發(fā)員工的創(chuàng)業(yè)學(xué)習(xí)行為（Cardon等，2009）。定向決定了員工如何進(jìn)行學(xué)習(xí)，調(diào)節(jié)定向理論（regulatory focus theory）認(rèn)為，個(gè)體會產(chǎn)生趨利（promotion）調(diào)節(jié)行為和避害（prevention）調(diào)節(jié)行為，以調(diào)整自身能力與行為，從而實(shí)現(xiàn)員工的工作期望（Leana等，2009）。工作形塑（job crafting）是基于該理論提出的表征員工定向的關(guān)鍵變量，能夠幫助員工結(jié)合具體工作情境變化，與組織環(huán)境形成最佳契合狀態(tài)（Tims等，2012），體現(xiàn)了員工在創(chuàng)業(yè)過程中的學(xué)習(xí)行為傾向。

其次，提出能夠加強(qiáng)個(gè)體特質(zhì)因素作用的組織情境因素。根據(jù)特質(zhì)激活理論，創(chuàng)業(yè)者和新企業(yè)可以利用適當(dāng)?shù)慕M織情境因素激活和加強(qiáng)個(gè)體特質(zhì)因素的作用，而謙卑型領(lǐng)導(dǎo)（humble leadership）作為重要的組織情境因素能夠激活和加強(qiáng)員工能力（就業(yè)能力）、動機(jī)（工作激情）和定向（工作形塑）的路徑作用。具體而言，特質(zhì)激活理論指出任何個(gè)體特質(zhì)的表達(dá)和有效作用，都依賴于支持個(gè)體特質(zhì)表達(dá)和發(fā)生作用的情境（Tett和Burnett，2003），而領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格被認(rèn)為是一個(gè)非常重要的影響個(gè)體特質(zhì)表達(dá)和強(qiáng)化個(gè)體特質(zhì)作用的情境因素（Liu等，2017）。在諸多領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格當(dāng)中，謙卑型領(lǐng)導(dǎo)通過建立高質(zhì)量的互動機(jī)制、高度欣賞和贊揚(yáng)的組織情境以及主動的交流模式等，更能夠強(qiáng)化個(gè)體能力、動機(jī)和定向等特質(zhì)對員工創(chuàng)業(yè)學(xué)習(xí)的作用。

基于此，本文針對創(chuàng)業(yè)學(xué)習(xí)轉(zhuǎn)移這一具有重大理論與實(shí)踐價(jià)值的問題展開研究，并將這一問題分解為三個(gè)層次。首先，由于員工本身缺少學(xué)習(xí)的主動性，創(chuàng)業(yè)者創(chuàng)業(yè)學(xué)習(xí)成為員工創(chuàng)業(yè)學(xué)習(xí)的重要驅(qū)動因素。創(chuàng)業(yè)者作為新企業(yè)的核心學(xué)習(xí)主體，是影響員工創(chuàng)業(yè)學(xué)習(xí)的最關(guān)鍵因素，在以往文獻(xiàn)中兩者的關(guān)系很少被提及，因此，本文揭示了創(chuàng)業(yè)者創(chuàng)業(yè)學(xué)習(xí)對員工創(chuàng)業(yè)學(xué)習(xí)的主效應(yīng)。第二，員工個(gè)體特質(zhì)是影響員工創(chuàng)業(yè)學(xué)習(xí)的關(guān)鍵因素，本文以能力（就業(yè)能力）、動機(jī)（工作激情）和定向（工作形塑）作為影響員工創(chuàng)業(yè)學(xué)習(xí)的關(guān)鍵因素，建立創(chuàng)業(yè)者創(chuàng)業(yè)學(xué)習(xí)→員工個(gè)體特質(zhì)因素→員工創(chuàng)業(yè)學(xué)習(xí)的路徑關(guān)系。第三，情境因素能夠激活和加強(qiáng)個(gè)體特質(zhì)因素的作用，本文研究了謙卑型領(lǐng)導(dǎo)在能力（就業(yè)能力）、動機(jī)（工作激情）和定向（工作形塑）與員工創(chuàng)業(yè)學(xué)習(xí)之間的調(diào)節(jié)作用。根據(jù)以上理論邏輯，構(gòu)建理論模型。利用來自吉林省、廣東省和北京市三地65家新企業(yè)的65份創(chuàng)業(yè)者問卷、205份員工問卷數(shù)據(jù)，運(yùn)用回歸分析進(jìn)行實(shí)證檢驗(yàn)。研究結(jié)果表明，創(chuàng)業(yè)者創(chuàng)業(yè)學(xué)習(xí)正向影響員工創(chuàng)業(yè)學(xué)習(xí)，員工就業(yè)能力、工作激情和工作形塑在創(chuàng)業(yè)者創(chuàng)業(yè)學(xué)習(xí)和員工創(chuàng)業(yè)學(xué)習(xí)之間發(fā)揮中介作用，謙卑型領(lǐng)導(dǎo)正向調(diào)節(jié)員工就業(yè)能力、工作形塑與員工創(chuàng)業(yè)學(xué)習(xí)之間的關(guān)系。主要研究貢獻(xiàn)在于：從員工創(chuàng)業(yè)學(xué)習(xí)這一新的層面和創(chuàng)業(yè)學(xué)習(xí)轉(zhuǎn)移這一新的視角豐富和拓展了創(chuàng)業(yè)學(xué)習(xí)研究，彌補(bǔ)了現(xiàn)有員工創(chuàng)業(yè)學(xué)習(xí)的研究不足；引入能力、動機(jī)、定向三個(gè)個(gè)體特質(zhì)因素和謙卑型領(lǐng)導(dǎo)這一情境因素揭示了創(chuàng)業(yè)者創(chuàng)業(yè)學(xué)習(xí)與員工創(chuàng)業(yè)學(xué)習(xí)之間的路徑與機(jī)制；實(shí)證檢驗(yàn)了創(chuàng)業(yè)者創(chuàng)業(yè)學(xué)習(xí)到員工創(chuàng)業(yè)學(xué)習(xí)之間的路徑，深化了對創(chuàng)業(yè)者和員工兩大學(xué)習(xí)主體之間創(chuàng)業(yè)學(xué)習(xí)轉(zhuǎn)移的認(rèn)識與理解。

二、理論與研究假設(shè)

個(gè)體特質(zhì)—情境交互理論（theory of person-situation interactions）認(rèn)為，個(gè)體和情境因素的交互作用將會對員工個(gè)體行為產(chǎn)生最關(guān)鍵影響（Hirst等，2009），根據(jù)這一觀點(diǎn)。本文逐層深化了創(chuàng)業(yè)者創(chuàng)業(yè)學(xué)習(xí)與員工創(chuàng)業(yè)學(xué)習(xí)轉(zhuǎn)移的路徑與機(jī)制。首先，建立創(chuàng)業(yè)者創(chuàng)業(yè)學(xué)習(xí)→員工創(chuàng)業(yè)學(xué)習(xí)的主效應(yīng)關(guān)系；其次，以能力（就業(yè)能力）、動機(jī)（工作激情）和定向（工作形塑）作為創(chuàng)業(yè)者創(chuàng)業(yè)學(xué)習(xí)與員工創(chuàng)業(yè)學(xué)習(xí)之間的三大中間路徑，建立創(chuàng)業(yè)者創(chuàng)業(yè)學(xué)習(xí)→員工個(gè)體特質(zhì)因素→員工創(chuàng)業(yè)學(xué)習(xí)之間的中介作用關(guān)系；第三，以謙卑型領(lǐng)導(dǎo)作為能夠激活和加強(qiáng)個(gè)體特質(zhì)作用的重要情境因素，建立謙卑型領(lǐng)導(dǎo)在員工個(gè)體特質(zhì)因素→員工創(chuàng)業(yè)學(xué)習(xí)之間的調(diào)節(jié)作用關(guān)系。

（一）創(chuàng)業(yè)者創(chuàng)業(yè)學(xué)習(xí)與員工創(chuàng)業(yè)學(xué)習(xí)

創(chuàng)業(yè)學(xué)習(xí)由Deakins和Freel（1998）首次提出，源于新企業(yè)所面對的環(huán)境不確定性和資源約束問題。本文將創(chuàng)業(yè)學(xué)習(xí)界定為創(chuàng)業(yè)過程中的學(xué)習(xí)行為，也是新企業(yè)積累、更新和利用創(chuàng)業(yè)知識的過程。創(chuàng)業(yè)者創(chuàng)業(yè)學(xué)習(xí)指創(chuàng)業(yè)者在創(chuàng)業(yè)過程中將個(gè)人的經(jīng)驗(yàn)、信息、知識轉(zhuǎn)化為創(chuàng)業(yè)所需的專業(yè)技能從而提高創(chuàng)業(yè)成功率的學(xué)習(xí)過程，主要體現(xiàn)在戰(zhàn)略層面。員工創(chuàng)業(yè)學(xué)習(xí)是員工獲取數(shù)據(jù)、信息、技能等創(chuàng)業(yè)知識以提升創(chuàng)業(yè)任務(wù)執(zhí)行的效率和有效性的過程。創(chuàng)業(yè)者創(chuàng)業(yè)學(xué)習(xí)在促進(jìn)員工創(chuàng)業(yè)學(xué)習(xí)方面扮演了關(guān)鍵角色，盡管兩者的直接關(guān)系在現(xiàn)有文獻(xiàn)中很少被提及，但關(guān)于兩者之間的影響機(jī)理仍能夠在現(xiàn)有文獻(xiàn)中找到理論依據(jù)。首先，Politis（2005）指出創(chuàng)業(yè)者與員工之間的知識互動與共享充當(dāng)了創(chuàng)業(yè)者向員工轉(zhuǎn)移創(chuàng)業(yè)知識的直接通道。創(chuàng)業(yè)者創(chuàng)業(yè)知識成為員工創(chuàng)業(yè)學(xué)習(xí)的核心來源之一（Holcomb等，2009），能夠極大地促進(jìn)員工創(chuàng)業(yè)學(xué)習(xí)。而高學(xué)習(xí)導(dǎo)向的創(chuàng)業(yè)者更傾向于獲取和利用創(chuàng)業(yè)知識，且更傾向于與員工之間進(jìn)行知識互動與共享。其次，Rodell和Lynch（2016）認(rèn)為創(chuàng)業(yè)者創(chuàng)業(yè)學(xué)習(xí)能夠幫助新企業(yè)更好地開發(fā)機(jī)會和整合資源。Newbert（2008）則指出高學(xué)習(xí)導(dǎo)向的創(chuàng)業(yè)者，更能夠?qū)崿F(xiàn)資源與能力的有效匹配，以及創(chuàng)業(yè)任務(wù)與員工之間的最佳匹配，進(jìn)而促進(jìn)員工的工作投入，提高員工工作主動性和積極性，加強(qiáng)員工創(chuàng)業(yè)學(xué)習(xí)，促使其投入更多的時(shí)間和精力探索、獲取和創(chuàng)造新知識、新技能以更好地完成創(chuàng)業(yè)任務(wù)（Corbett，2005）。綜上，創(chuàng)業(yè)者創(chuàng)業(yè)學(xué)習(xí)能夠通過直接的知識轉(zhuǎn)移和實(shí)現(xiàn)員工與創(chuàng)業(yè)任務(wù)的最佳匹配兩個(gè)方面促進(jìn)員工創(chuàng)業(yè)學(xué)習(xí)。因此提出：

假設(shè)1：創(chuàng)業(yè)者創(chuàng)業(yè)學(xué)習(xí)正向影響員工創(chuàng)業(yè)學(xué)習(xí)。

（二）就業(yè)能力、工作激情和工作形塑在創(chuàng)業(yè)者創(chuàng)業(yè)學(xué)習(xí)和員工創(chuàng)業(yè)學(xué)習(xí)間的中介作用

就業(yè)能力的研究起源于20世紀(jì)初的英國，Beveridge在1909年首次提出這一概念，本文將員工就業(yè)能力界定為員工在獲取工作機(jī)會和執(zhí)行工作任務(wù)過程中所表現(xiàn)出的能力集合。就業(yè)能力可以通過提升員工的工作安全感、自我效能感以及員工勝任力三個(gè)方面加強(qiáng)員工創(chuàng)業(yè)學(xué)習(xí)。第一，較高的就業(yè)能力往往伴隨較高的工作安全感，員工可以在工作中獲得信心、安全和自由，將工作場所中的不確定性和困難視為機(jī)遇和挑戰(zhàn)，而非威脅，促使其解決工作當(dāng)中的困難、挑戰(zhàn)和失敗，通過創(chuàng)業(yè)學(xué)習(xí)高效地完成創(chuàng)業(yè)任務(wù)。第二，較高的就業(yè)能力能夠增強(qiáng)員工的自我效能感（Van der Heijden等，2009），在獲得組織內(nèi)部認(rèn)可和賞識的過程中提升員工的自信心，促使員工在工作中擁有主動性與積極性，不斷進(jìn)行創(chuàng)業(yè)學(xué)習(xí)。第三，就業(yè)能力越高，員工的適應(yīng)能力和學(xué)習(xí)能力越強(qiáng)，對當(dāng)前工作的勝任力越高，從而使其勇于承擔(dān)有挑戰(zhàn)性的工作任務(wù)，獲得更高的績效評價(jià)和工作報(bào)酬，在工作中獲得更多的成就感和勝任感。員工勝任力越高，其學(xué)習(xí)能力就越強(qiáng)，學(xué)習(xí)效率就越高。創(chuàng)業(yè)者創(chuàng)業(yè)學(xué)習(xí)可以通過三個(gè)方面影響員工就業(yè)能力，進(jìn)而促進(jìn)員工創(chuàng)業(yè)學(xué)習(xí)。第一，創(chuàng)業(yè)學(xué)習(xí)促使創(chuàng)業(yè)者努力推進(jìn)學(xué)習(xí)型組織建設(shè)，形成積極的工作氛圍，在這種工作氛圍下，員工形成積極樂觀的工作認(rèn)知，充滿活力投入工作，以高標(biāo)準(zhǔn)、高要求提升自身技能，有效促進(jìn)員工就業(yè)能力的提升（Gong等，2009）。第二，創(chuàng)業(yè)者創(chuàng)業(yè)學(xué)習(xí)促使新企業(yè)形成開放的組織環(huán)境，員工易于形成外部關(guān)系網(wǎng)絡(luò)（Piezunka和Dahlander，2015），通過與網(wǎng)絡(luò)中其他成員的有效溝通與交流增加其知識儲量、視野廣度，提升自身就業(yè)能力。第三，職業(yè)發(fā)展是員工就業(yè)能力的有效預(yù)測變量（Fugate等，2004），創(chuàng)業(yè)學(xué)習(xí)幫助創(chuàng)業(yè)者更多地掌握員工的特征和工作狀態(tài)，基于整體角度進(jìn)行員工工作考量，利用可行的方法進(jìn)行員工評估，實(shí)現(xiàn)員工與崗位之間最優(yōu)匹配，促進(jìn)員工職業(yè)發(fā)展，提升員工就業(yè)能力。

激情這一概念來源于心理學(xué)，最先由Gardiner（1907）提出，本文將員工工作激情界定為員工強(qiáng)烈而持久的積極工作情感和工作身份認(rèn)同。員工工作激情通過提升員工創(chuàng)造力（creativity）、加強(qiáng)工作卷入（job involvement）和提高學(xué)習(xí)主動性三個(gè)途徑影響員工創(chuàng)業(yè)學(xué)習(xí)。第一，Ho等（2011）通過實(shí)證研究證明工作激情對員工創(chuàng)造力有顯著正向影響。員工創(chuàng)造力的提升促使員工將學(xué)習(xí)到的創(chuàng)業(yè)知識進(jìn)行實(shí)踐學(xué)習(xí)，在實(shí)踐中不斷積累經(jīng)驗(yàn)、反思錯誤（汪國銀等，2016）。第二，高工作激情的員工在工作中體現(xiàn)出更高的專注力和參與度，形成高程度的工作卷入（Ho等，2011），使得員工在工作中投入更多的時(shí)間和精力，形成客觀和全面的自我認(rèn)知，積極主動地進(jìn)行創(chuàng)業(yè)學(xué)習(xí)。第三，員工工作激情會激發(fā)員工創(chuàng)業(yè)學(xué)習(xí)的主動性，積極的情感狀態(tài)促使員工意識到工作的意義，具備更強(qiáng)的組織公民意識，從而積極開展創(chuàng)業(yè)學(xué)習(xí)以高質(zhì)高效地完成工作任務(wù)。創(chuàng)業(yè)者創(chuàng)業(yè)學(xué)習(xí)主要通過建立自主性支持環(huán)境（autonomous supportive environment）、情緒傳染（emotion contagion），以及造就員工幸福感（employee well-being）三個(gè)途徑影響員工工作激情。第一，具有較高創(chuàng)業(yè)學(xué)習(xí)傾向的創(chuàng)業(yè)者通常更重視發(fā)揮員工的作用，建立自主性支持環(huán)境（Vallerand等，2003），促進(jìn)員工形成積極的工作認(rèn)知，形成更高的工作激情。第二，創(chuàng)業(yè)者在創(chuàng)業(yè)學(xué)習(xí)過程中會有效積累和創(chuàng)造創(chuàng)業(yè)知識，促進(jìn)新企業(yè)發(fā)展，創(chuàng)業(yè)者形成持久積極的創(chuàng)業(yè)激情（Gielnik等，2015）。創(chuàng)業(yè)者創(chuàng)業(yè)激情越強(qiáng)烈，越易將積極的情緒傳遞給員工，員工通過情緒模仿（emotional mimicry）和社會比較（social comparison）形成自身工作激情（Cardon，2008）。第三，創(chuàng)業(yè)者創(chuàng)業(yè)學(xué)習(xí)對新企業(yè)績效具有積極影響（蔡莉等，2014），高工作績效的員工，其幸福指數(shù)一般處于較高水平（Warr，2006），幸福感的提升使員工更愿意在工作中投入精力和時(shí)間，產(chǎn)生工作激情（Gielnik等，2015）。

Wrzesniewski和Dutton（2001）首次正式提出工作形塑這一概念，本文將員工工作形塑界定為員工在不同工作情境中對工作價(jià)值觀、工作目標(biāo)和工作行為的調(diào)整，反映了員工的行為定向，強(qiáng)調(diào)員工的自我主動性改變。員工工作形塑能夠促進(jìn)角色整合（role integration）、提升工作績效（job performance）和加強(qiáng)刻意練習(xí)（deliberate practice）三個(gè)途徑積極影響員工創(chuàng)業(yè)學(xué)習(xí)。第一，現(xiàn)代企業(yè)中員工的角色獨(dú)特性和獨(dú)立性程度降低，工作形塑可以幫助員工在不同情境中通過自身能力調(diào)整工作行為，進(jìn)行角色整合，形成更廣的知識視野以及更高的工作協(xié)調(diào)和調(diào)整能力（Reyt和Wiesenfeld，2015），具有更高的積極性和能力有效開展創(chuàng)業(yè)學(xué)習(xí)。第二，員工可以利用工作形塑不斷對工作進(jìn)行調(diào)整優(yōu)化，提高個(gè)體績效（Van Wingerden等，2017），從而給予員工極大的學(xué)習(xí)動力，使其主動進(jìn)行創(chuàng)業(yè)學(xué)習(xí)以保持工作競爭力。第三，工作形塑會通過持續(xù)增加的工作資源和挑戰(zhàn)性的工作需求（Tims等，2014），促使員工進(jìn)行反復(fù)歷練，修正錯誤、獲得修正反饋，實(shí)現(xiàn)最大化改進(jìn)，加強(qiáng)員工刻意練習(xí)，從而加強(qiáng)員工創(chuàng)業(yè)學(xué)習(xí)。創(chuàng)業(yè)者創(chuàng)業(yè)學(xué)習(xí)對員工工作形塑的影響主要表現(xiàn)在以下三個(gè)方面。第一，創(chuàng)業(yè)者通過創(chuàng)業(yè)學(xué)習(xí)能夠更好地獲取和配置資源，其中人力資源配置是資源配置的重要內(nèi)容，合理的人力資源配置使員工與工作實(shí)現(xiàn)高度匹配，使員工能力與工作形成最佳契合狀態(tài)，促進(jìn)工作形塑（Tims等，2014）。第二，創(chuàng)業(yè)者創(chuàng)業(yè)學(xué)習(xí)能夠提升員工自我效能感（self-efficiency），進(jìn)而促進(jìn)員工創(chuàng)業(yè)學(xué)習(xí)。創(chuàng)業(yè)學(xué)習(xí)能夠使創(chuàng)業(yè)者更好地引領(lǐng)新企業(yè)發(fā)展，提升新企業(yè)績效（蔡莉等，2014），員工自我效能感增強(qiáng)，會在生理或認(rèn)知上作出積極改變，加強(qiáng)工作形塑（Tims等，2014）。第三，新企業(yè)中不斷強(qiáng)調(diào)群體決策的重要性，創(chuàng)業(yè)者創(chuàng)業(yè)學(xué)習(xí)促使其注重聽取和采納員工意見（Rodell和Lynch，2016），形成完善的員工建言（upward voice）機(jī)制（Liu等，2017），使員工有更多機(jī)會與領(lǐng)導(dǎo)交流表達(dá)自身需求，了解領(lǐng)導(dǎo)者對員工的工作評價(jià)，使員工對自身工作價(jià)值觀、工作目標(biāo)和工作內(nèi)容形成更好的認(rèn)知，從而加強(qiáng)工作形塑。

綜上，基于能力科學(xué)理論，創(chuàng)業(yè)學(xué)習(xí)與能力存在雙向影響，學(xué)習(xí)型創(chuàng)業(yè)者傾向于建立開放型和學(xué)習(xí)型組織，全方位多層次了解員工需求，幫助員工建立完善的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，有效促進(jìn)員工就業(yè)能力，進(jìn)而提升員工的工作安全感、自我效能感，加強(qiáng)員工的創(chuàng)業(yè)學(xué)習(xí)行為。基于態(tài)度功能理論，工作激情加強(qiáng)員工對待工作的積極態(tài)度，態(tài)度決定其行為（Howe和Krosnick，2017）。創(chuàng)業(yè)者通過建立自主支持環(huán)境、提升員工工作幸福感等方式加強(qiáng)員工工作激情。積極的情感促進(jìn)員工工作卷入、創(chuàng)造力提升，進(jìn)而加強(qiáng)員工創(chuàng)業(yè)學(xué)習(xí)。基于調(diào)節(jié)定向理論，工作形塑強(qiáng)調(diào)員工對工作范圍、工作內(nèi)容和工作方式等進(jìn)行有建設(shè)性的改變以適應(yīng)工作情境和工作需求，創(chuàng)業(yè)學(xué)習(xí)幫助創(chuàng)業(yè)者合理配置資源，建立完善的員工建言機(jī)制，促進(jìn)員工通過工作調(diào)整形成高水平的工作契合狀態(tài)，加強(qiáng)工作形塑，進(jìn)一步促進(jìn)員工角色整合，加強(qiáng)刻意練習(xí)程度，提升員工的工作績效（Van Wingerden等，2017），進(jìn)而促進(jìn)員工創(chuàng)業(yè)學(xué)習(xí)。因此提出：

假設(shè)2a：能力（就業(yè)能力）在創(chuàng)業(yè)者創(chuàng)業(yè)學(xué)習(xí)和員工創(chuàng)業(yè)學(xué)習(xí)之間發(fā)揮中介作用。

假設(shè)2b：動機(jī)（工作激情）在創(chuàng)業(yè)者創(chuàng)業(yè)學(xué)習(xí)和員工創(chuàng)業(yè)學(xué)習(xí)之間發(fā)揮中介作用。

假設(shè)2c：定向（工作形塑）在創(chuàng)業(yè)者創(chuàng)業(yè)學(xué)習(xí)和員工創(chuàng)業(yè)學(xué)習(xí)之間發(fā)揮中介作用。

（三）謙卑型領(lǐng)導(dǎo)的調(diào)節(jié)作用

謙卑型領(lǐng)導(dǎo)是將心理學(xué)中的謙卑與組織行為學(xué)中的領(lǐng)導(dǎo)聯(lián)系起來產(chǎn)生的概念。Owens和Hekman（2012）首次提出謙卑型領(lǐng)導(dǎo)的概念，將其定義為“從底層開始領(lǐng)導(dǎo)”或“自下而上的領(lǐng)導(dǎo)”。本文將謙卑型領(lǐng)導(dǎo)界定為領(lǐng)導(dǎo)者能夠更客觀地看待自己、更欣賞地對待員工和更開放地對待員工的新觀點(diǎn)和新信息。

謙卑型領(lǐng)導(dǎo)能夠加強(qiáng)員工就業(yè)能力與員工創(chuàng)業(yè)學(xué)習(xí)之間的關(guān)系。高程度的謙卑型領(lǐng)導(dǎo)更加注重與員工的交流，并且會主動維持與員工的聯(lián)系，關(guān)注員工心理和思想的發(fā)展，幫助員工形成對工作狀態(tài)和職業(yè)發(fā)展的正確認(rèn)知（Owens和Hekman，2016），這種良好明確的職業(yè)發(fā)展認(rèn)知往往與員工就業(yè)能力發(fā)展的心理定位和預(yù)期相契合，能夠促進(jìn)員工工作的主動性，增強(qiáng)員工的組織公民意識和組織認(rèn)同感，加強(qiáng)就業(yè)能力對創(chuàng)業(yè)學(xué)習(xí)的驅(qū)動作用。完善的人力資源管理實(shí)踐可以提升員工的創(chuàng)業(yè)學(xué)習(xí)行為，而創(chuàng)業(yè)者能夠通過實(shí)行謙卑型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，促進(jìn)組織人力資源管理體系和激勵機(jī)制的構(gòu)建和完善（Ou等，2018），這與員工就業(yè)能力的心理預(yù)期和定位相吻合，能夠加強(qiáng)員工就業(yè)能力對創(chuàng)業(yè)學(xué)習(xí)的驅(qū)動作用。富于工作激情的員工更容易受到外界肯定和欣賞的影響，高程度的謙卑型領(lǐng)導(dǎo)欣賞他人，認(rèn)可員工的優(yōu)點(diǎn)，通常會對員工的積極工作表現(xiàn)進(jìn)行表揚(yáng)或給予物質(zhì)獎勵，鼓勵和激發(fā)員工建言，同時(shí)樂于與員工分享組織榮譽(yù)，肯定員工工作努力對組織成功的價(jià)值。在這種高度欣賞與贊揚(yáng)的組織情境中，員工的工作激情得以激活（Cardon等，2009），進(jìn)而轉(zhuǎn)化為員工創(chuàng)業(yè)學(xué)習(xí)行為。通過與領(lǐng)導(dǎo)的面對面交流，員工工作形塑能夠幫助員工汲取有利于改進(jìn)工作問題的新思想和新方法（雷星暉等，2015），促進(jìn)員工創(chuàng)業(yè)學(xué)習(xí)。高程度的謙卑型領(lǐng)導(dǎo)鼓勵員工提出質(zhì)疑，傾向于以開放的姿態(tài)與員工之間建立共同進(jìn)步的平等人際關(guān)系，與員工之間形成互動學(xué)習(xí)機(jī)制（Dutton等，2010），加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)與員工之間的有效溝通，從而強(qiáng)化工作形塑對員工創(chuàng)業(yè)學(xué)習(xí)的積極作用。同時(shí)，謙卑型領(lǐng)導(dǎo)有自省和欣賞他人的特質(zhì)，與員工形成高質(zhì)量互動交流模式和開放性學(xué)習(xí)模式，增強(qiáng)員工工作形塑與創(chuàng)業(yè)學(xué)習(xí)之間的關(guān)系。因此提出：

假設(shè)3a：謙卑型領(lǐng)導(dǎo)正向調(diào)節(jié)員工就業(yè)能力和員工創(chuàng)業(yè)學(xué)習(xí)之間的關(guān)系。

假設(shè)3b：謙卑型領(lǐng)導(dǎo)正向調(diào)節(jié)員工工作激情和員工創(chuàng)業(yè)學(xué)習(xí)之間的關(guān)系。

假設(shè)3c：謙卑型領(lǐng)導(dǎo)正向調(diào)節(jié)員工工作形塑和員工創(chuàng)業(yè)學(xué)習(xí)之間的關(guān)系。

基于上述理論推演和變量之間的內(nèi)在關(guān)系假設(shè)，我們建立以下理論分析框架及相應(yīng)的概念模型，具體如圖1所示：

圖1 創(chuàng)業(yè)者到員工的創(chuàng)業(yè)學(xué)習(xí)轉(zhuǎn)移機(jī)制理論模型

三、研究方法

（一）樣本選擇

本研究基于McDougall和Robinson（1990）和Zahra（1993）對新企業(yè)的定義，選取成立8年或以下的企業(yè)為調(diào)研對象。調(diào)研地區(qū)為吉林省、廣東省和北京市，調(diào)研時(shí)間為2017年3月到7月。對120家新企業(yè)的1名領(lǐng)導(dǎo)和3—5名員工發(fā)放問卷。經(jīng)過對調(diào)查問卷進(jìn)行整理，我們得到北京市26家企業(yè)、吉林省18家企業(yè)和廣東省21家企業(yè)的有效問卷，這65家企業(yè)提供了1份創(chuàng)業(yè)者和3—5名員工的有效問卷。最終得到創(chuàng)業(yè)者有效問卷65份，員工有效問卷205份。

（二）變量測量

為了保證變量測量的信度和效度，本文盡量選擇已有的成熟量表進(jìn)行測量。借鑒蔡莉等（2014）和單標(biāo)安等（2014）的量表，從經(jīng)驗(yàn)學(xué)習(xí)、認(rèn)知學(xué)習(xí)和實(shí)踐學(xué)習(xí)三個(gè)方面6個(gè)題項(xiàng)測量創(chuàng)業(yè)者創(chuàng)業(yè)學(xué)習(xí)。借鑒Bontis等（2002）關(guān)于個(gè)體學(xué)習(xí)的量表和單標(biāo)安等（2014）開發(fā)的創(chuàng)業(yè)學(xué)習(xí)量表，從學(xué)習(xí)思維、學(xué)習(xí)目標(biāo)與學(xué)習(xí)方式三個(gè)方面6個(gè)題項(xiàng)測量員工創(chuàng)業(yè)學(xué)習(xí)。借鑒Van der Heijden等（2009）的就業(yè)能力量表，包括職業(yè)專長、自我優(yōu)化、個(gè)人靈活性、集體意識、工作與生活平衡5個(gè)題項(xiàng)測量員工就業(yè)能力。借鑒Vallerand等（2003）的工作激情量表測量員工工作激情，共8個(gè)題項(xiàng)。借鑒Wrzesniewski和Dutton（2001）和Tims等（2012）的工作形塑量表測量員工工作形塑，共8個(gè)題項(xiàng)。謙卑型領(lǐng)導(dǎo)采用Owens和Hekman（2016）的量表，共8個(gè)題項(xiàng)。變量測量均采用李克特7級打分，1表示“完全不同意”，7表示“完全同意”。以企業(yè)行業(yè)、企業(yè)成立時(shí)間、創(chuàng)業(yè)者教育水平和創(chuàng)業(yè)者創(chuàng)業(yè)前工作年限作為控制變量。變量測量題項(xiàng)如表1所示。

表1 變量因子分析

（三）同源偏差分析

采用Harman提出的單因素檢驗(yàn)方法對研究數(shù)據(jù)進(jìn)行同源偏差檢驗(yàn)，通過SPSS 22.0對所有變量的測量題項(xiàng)進(jìn)行未旋轉(zhuǎn)的探索性因子分析，共形成6個(gè)特征值大于1的因子，且第一個(gè)因子解釋總方差為28.48%，小于臨界值40%。因此，可以說明本次調(diào)研數(shù)據(jù)的同源偏差并不影響最終數(shù)據(jù)分析結(jié)果。

（四）變量因子分析和相關(guān)分析

對變量進(jìn)行因子分析（如表1所示），說明本問卷具有較好的信度與效度。

進(jìn)行各變量之間描述性統(tǒng)計(jì)和相關(guān)性分析，均值、標(biāo)準(zhǔn)差與相關(guān)系數(shù)如表2所示。

表2 變量均值、標(biāo)準(zhǔn)差和相關(guān)性

（五）假設(shè)檢驗(yàn)

本研究運(yùn)用分層回歸分析驗(yàn)證研究假設(shè)（見表3和表4）。實(shí)證分析結(jié)果表明：（1）創(chuàng)業(yè)者創(chuàng)業(yè)學(xué)習(xí)對員工創(chuàng)業(yè)學(xué)習(xí)具有顯著的正向影響（β=0.193，p＜0.01），假設(shè)1成立。（2）采用分步回歸法對員工就業(yè)能力、員工工作激情和員工工作形塑中介作用進(jìn)行檢驗(yàn)。創(chuàng)業(yè)者創(chuàng)業(yè)學(xué)習(xí)對員工就業(yè)能力具有正影響（β=0.263，p＜0.001），加入員工就業(yè)能力之后，創(chuàng)業(yè)者創(chuàng)業(yè)學(xué)習(xí)對員工創(chuàng)業(yè)學(xué)習(xí)的影響系數(shù)由β=0.193下降為β=0.154，顯著性水平也由p＜0.01，下降為p＜0.05，假設(shè)2a成立。創(chuàng)業(yè)者創(chuàng)業(yè)學(xué)習(xí)對員工工作激情具有正影響（β=0.303，p＜0.001），加入員工工作激情之后，創(chuàng)業(yè)者創(chuàng)業(yè)學(xué)習(xí)對員工創(chuàng)業(yè)學(xué)習(xí)的影響由β=0.193下降為β=0.141，顯著性水平由p＜0.001下降為p＜0.05，假設(shè)2b成立。創(chuàng)業(yè)者創(chuàng)業(yè)學(xué)習(xí)對員工工作形塑具有正影響（β=0.269，p＜0.001），加入員工工作形塑之后，創(chuàng)業(yè)者創(chuàng)業(yè)學(xué)習(xí)對員工創(chuàng)業(yè)學(xué)習(xí)的影響系數(shù)由β=0.193下降為β=0.152，顯著性水平也由p＜0.001下降為p＜0.05，假設(shè)2c成立。（3）運(yùn)用回歸分析驗(yàn)證謙卑型領(lǐng)導(dǎo)的調(diào)節(jié)作用。謙卑型領(lǐng)導(dǎo)與員工就業(yè)能力的乘積對員工創(chuàng)業(yè)學(xué)習(xí)具有正影響（β=0.184，p＜0.01），假設(shè)3a成立。謙卑型領(lǐng)導(dǎo)與員工工作形塑的乘積對員工創(chuàng)業(yè)學(xué)習(xí)具有正影響（β=0.150，p＜0.05），假設(shè)3c成立。其中謙卑型領(lǐng)導(dǎo)與員工工作激情的乘積對員工創(chuàng)業(yè)學(xué)習(xí)的影響不顯著（β=–0.062，p=0.358），假設(shè)3b不成立。

表3 回歸分析結(jié)果1

表3 （續(xù)）

表4 回歸分析結(jié)果2

（六）穩(wěn)健性檢驗(yàn)

本研究通過兩種方式對研究模型進(jìn)行穩(wěn)健性檢驗(yàn)。首先，將自變量創(chuàng)業(yè)者創(chuàng)業(yè)學(xué)習(xí)按中位數(shù)4.17為參考分為高、低兩組，進(jìn)行變量虛擬化轉(zhuǎn)換，在保持理論模型不變的情況下，應(yīng)用虛擬變量代替原變量進(jìn)行回歸分析。通過虛擬變量回歸后的結(jié)果可知，各系數(shù)的顯著性均保持不變，僅有回歸系數(shù)的數(shù)值大小略有變化，結(jié)果均支持了本文假設(shè)。為了驗(yàn)證調(diào)節(jié)效應(yīng)的穩(wěn)健性，本文使用Bootstrap對謙卑型領(lǐng)導(dǎo)在概念模型中第一階段，即自變量到中介變量（從創(chuàng)業(yè)者創(chuàng)業(yè)學(xué)習(xí)到員工就業(yè)能力、員工工作激情、員工工作形塑）和自變量到因變量的直接效應(yīng)（從創(chuàng)業(yè)者創(chuàng)業(yè)學(xué)習(xí)到員工創(chuàng)業(yè)學(xué)習(xí)）上可能存在的調(diào)節(jié)作用再次進(jìn)行檢驗(yàn)。通過結(jié)果可知，從自變量到中介變量和自變量到因變量的直接效應(yīng)上均不存在顯著被調(diào)節(jié)情況，創(chuàng)業(yè)者創(chuàng)業(yè)學(xué)習(xí)到員工創(chuàng)業(yè)學(xué)習(xí)的第一階段和直接效應(yīng)的置信區(qū)間分別為（–1.086 8，0.420 0）和（–0.013 7，0.257 4），創(chuàng)業(yè)者創(chuàng)業(yè)學(xué)習(xí)到員工工作激情的第一階段和直接效應(yīng)的置信區(qū)間分別為（–0.914 8，1.058 9）和（–0.001 8，0.246 8），創(chuàng)業(yè)者創(chuàng)業(yè)學(xué)習(xí)到員工工作形塑的第一階段和直接效應(yīng)的置信區(qū)間分別為（–0.637 1，0.837 1）和（–0.012 5，0.256 4），由結(jié)果可以看出置信區(qū)間均包含零，表明謙卑型領(lǐng)導(dǎo)在第一階段，即自變量到中介變量的調(diào)節(jié)效應(yīng)并不顯著。而在第二階段，在員工就業(yè)能力、工作形塑與員工創(chuàng)業(yè)學(xué)習(xí)之間則存在顯著的調(diào)節(jié)效應(yīng)，其置信區(qū)間分別為（0.008 6，0.092 3）和（0.005 4，0.090 0），而員工工作激情到員工創(chuàng)業(yè)學(xué)習(xí)的置信區(qū)間為（–0.061 0，0.017 4），調(diào)節(jié)效應(yīng)不顯著，符合并進(jìn)一步驗(yàn)證了本文的回歸分析結(jié)果，同時(shí)也反映了本文實(shí)證分析結(jié)果的可靠性和穩(wěn)定性。

四、結(jié)論與啟示

（一）結(jié)論

本文聚焦于創(chuàng)業(yè)者創(chuàng)業(yè)學(xué)習(xí)到員工創(chuàng)業(yè)學(xué)習(xí)的轉(zhuǎn)移機(jī)制，探討了創(chuàng)業(yè)者創(chuàng)業(yè)學(xué)習(xí)、員工創(chuàng)業(yè)學(xué)習(xí)、員工就業(yè)能力、員工工作形塑、員工工作激情和謙卑型領(lǐng)導(dǎo)這幾個(gè)變量之間的關(guān)系。通過205份問卷調(diào)查數(shù)據(jù)進(jìn)行實(shí)證分析，得出以下結(jié)論：（1）創(chuàng)業(yè)者創(chuàng)業(yè)學(xué)習(xí)對員工創(chuàng)業(yè)學(xué)習(xí)具有顯著的正向影響；（2）員工就業(yè)能力、員工工作激情和員工工作形塑在創(chuàng)業(yè)者創(chuàng)業(yè)學(xué)習(xí)和員工創(chuàng)業(yè)學(xué)習(xí)之間發(fā)揮中介作用；（3）謙卑型領(lǐng)導(dǎo)正向調(diào)節(jié)員工就業(yè)能力和工作形塑與員工創(chuàng)業(yè)學(xué)習(xí)之間的關(guān)系。謙卑型領(lǐng)導(dǎo)對員工工作激情和員工創(chuàng)業(yè)學(xué)習(xí)之間關(guān)系的調(diào)節(jié)作用假設(shè)未得到數(shù)據(jù)支持。原因可能在于，工作激情對員工創(chuàng)業(yè)學(xué)習(xí)的正向影響已經(jīng)非常顯著，作為學(xué)習(xí)主體的員工即使沒有謙卑型領(lǐng)導(dǎo)的催化作用，員工積極強(qiáng)烈的情感狀態(tài)仍然會有效促進(jìn)員工創(chuàng)業(yè)學(xué)習(xí)行為。因此，謙卑型領(lǐng)導(dǎo)對兩者之間關(guān)系的調(diào)節(jié)作用不顯著。

（二）理論貢獻(xiàn)

第一，本研究基于創(chuàng)業(yè)學(xué)習(xí)理論構(gòu)建了創(chuàng)業(yè)者到員工的創(chuàng)業(yè)學(xué)習(xí)轉(zhuǎn)移理論模型，開拓性地從創(chuàng)業(yè)學(xué)習(xí)傳染和轉(zhuǎn)移這一新視角和員工創(chuàng)業(yè)學(xué)習(xí)這一新層面，拓展和豐富了創(chuàng)業(yè)學(xué)習(xí)現(xiàn)有研究，具有重要理論意義。已有創(chuàng)業(yè)學(xué)習(xí)研究以定性研究居多，實(shí)證研究較少，并且學(xué)者大多關(guān)注創(chuàng)業(yè)者創(chuàng)業(yè)學(xué)習(xí)的形成和影響機(jī)制，往往忽略了新企業(yè)的另一重要創(chuàng)業(yè)學(xué)習(xí)主體——員工，缺少對員工創(chuàng)業(yè)學(xué)習(xí)本質(zhì)特征的清晰界定。本文首次對創(chuàng)業(yè)者和員工兩個(gè)不同學(xué)習(xí)主體之間的創(chuàng)業(yè)學(xué)習(xí)轉(zhuǎn)移這一前沿性話題進(jìn)行深入的實(shí)證研究，彌補(bǔ)了現(xiàn)有研究對員工創(chuàng)業(yè)學(xué)習(xí)關(guān)注較少的問題，推進(jìn)創(chuàng)業(yè)學(xué)習(xí)領(lǐng)域的實(shí)證研究。希望本研究能夠起到拋磚引玉的作用，進(jìn)一步推進(jìn)不同學(xué)習(xí)主體之間的創(chuàng)業(yè)學(xué)習(xí)轉(zhuǎn)移機(jī)制與路徑的實(shí)證研究。第二，從能力、動機(jī)、定向三個(gè)角度揭示了創(chuàng)業(yè)者創(chuàng)業(yè)學(xué)習(xí)向員工創(chuàng)業(yè)學(xué)習(xí)傳染和轉(zhuǎn)移的具體路徑，豐富和推進(jìn)員工創(chuàng)業(yè)學(xué)習(xí)形成機(jī)制的實(shí)證研究。已有研究對員工創(chuàng)業(yè)學(xué)習(xí)形成機(jī)制以及創(chuàng)業(yè)者對員工創(chuàng)業(yè)學(xué)習(xí)的傳染機(jī)制關(guān)注很少，本文明確了員工就業(yè)能力、工作激情和工作形塑在創(chuàng)業(yè)者創(chuàng)業(yè)學(xué)習(xí)和員工創(chuàng)業(yè)學(xué)習(xí)之間的中介作用。第三，豐富和擴(kuò)展了已有的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格文獻(xiàn)。雖然謙卑型領(lǐng)導(dǎo)的影響機(jī)制已經(jīng)引起學(xué)者的重視，但偏向于概念化的理論分析，謙卑型領(lǐng)導(dǎo)作為重要的情境因素，主要集中于從創(chuàng)業(yè)者角度進(jìn)行剖析，缺少與員工的互動作用。本文基于特質(zhì)激活理論，揭示了謙卑型領(lǐng)導(dǎo)對于員工能力和行為特征與員工創(chuàng)業(yè)學(xué)習(xí)之間關(guān)系的強(qiáng)化作用。

（三）實(shí)踐啟示

第一，創(chuàng)業(yè)者要充分重視和有效開展自身的創(chuàng)業(yè)學(xué)習(xí)，同時(shí)激勵和促進(jìn)員工創(chuàng)業(yè)學(xué)習(xí)。創(chuàng)業(yè)的本質(zhì)就是學(xué)習(xí)，創(chuàng)業(yè)學(xué)習(xí)對新企業(yè)的發(fā)展具有重要的戰(zhàn)略意義，創(chuàng)業(yè)者應(yīng)該在戰(zhàn)略層面上重視自身學(xué)習(xí)，有效規(guī)劃和推進(jìn)自身創(chuàng)業(yè)學(xué)習(xí)。創(chuàng)業(yè)者應(yīng)該推動學(xué)習(xí)型組織的建立，形成積極的組織工作氛圍，建立組織內(nèi)部良好的知識互動共享體系（Cropanzano等，2017），加強(qiáng)員工創(chuàng)業(yè)學(xué)習(xí)，充分發(fā)揮員工創(chuàng)業(yè)學(xué)習(xí)在新企業(yè)創(chuàng)建和發(fā)展過程中的作用。如可以增加員工培訓(xùn)活動，進(jìn)行優(yōu)秀員工宣傳，定期開展公司內(nèi)部交流活動。

第二，創(chuàng)業(yè)者可以通過培養(yǎng)和提升員工就業(yè)能力，激發(fā)員工工作激情和加強(qiáng)員工工作形塑等方面促進(jìn)員工創(chuàng)業(yè)學(xué)習(xí)。如新企業(yè)打造學(xué)習(xí)型文化，建立完善的培訓(xùn)機(jī)制，為員工制定適當(dāng)?shù)穆殬I(yè)發(fā)展規(guī)劃，有效提升員工就業(yè)能力。Bélanger等（2015）研究發(fā)現(xiàn)，積極的工作氛圍和員工的組織認(rèn)同感對員工工作激情和工作形塑具有積極影響。Tims等（2012）指出，制定員工易于接受的組織價(jià)值觀和規(guī)章制度，能夠提升員工對企業(yè)的認(rèn)同水平，激發(fā)員工的主動性與自主性，促進(jìn)員工工作形塑。員工對組織目標(biāo)的理解與共享有利于調(diào)動員工的積極性，激發(fā)員工工作激情。因此，創(chuàng)業(yè)者應(yīng)該制定計(jì)劃，從能力、動機(jī)和定向的角度有效提升員工的就業(yè)能力、工作激情和工作形塑，進(jìn)而加強(qiáng)員工創(chuàng)業(yè)學(xué)習(xí)。

第三，創(chuàng)業(yè)者可以實(shí)行謙卑型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，加強(qiáng)員工就業(yè)能力和工作形塑對員工創(chuàng)業(yè)學(xué)習(xí)的積極影響，采取適當(dāng)?shù)姆绞胶痛胧T工創(chuàng)業(yè)學(xué)習(xí)過程施加積極有效的干預(yù)和影響。創(chuàng)業(yè)者可以通過學(xué)習(xí)，深化對謙卑型領(lǐng)導(dǎo)方式的了解與認(rèn)知，系統(tǒng)化地推行謙卑型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，加強(qiáng)謙卑型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對員工創(chuàng)業(yè)學(xué)習(xí)過程的指導(dǎo)和加強(qiáng)作用。如可以通過使用適當(dāng)?shù)墓芾頇C(jī)制、建言機(jī)制和授權(quán)機(jī)制等，在一定程度上調(diào)動員工的創(chuàng)造性，突出員工的主體地位（Owens和Hekman，2016）。同時(shí)領(lǐng)導(dǎo)者還應(yīng)積極與員工進(jìn)行溝通與互動，為員工提供個(gè)性化關(guān)懷和咨詢服務(wù)，建立彼此信任的關(guān)系，形成員工對領(lǐng)導(dǎo)的心理認(rèn)可。

（四）研究局限及未來展望

本文主要存在三點(diǎn)研究局限：第一，調(diào)研樣本的選取具有一定的局限性。本研究僅選取了吉林省、廣東省和北京市三個(gè)地區(qū)進(jìn)行調(diào)研，在一定程度上可能限制了調(diào)研結(jié)果的推廣與適用性，在未來研究中可以擴(kuò)寬調(diào)研范圍，擴(kuò)大樣本數(shù)量和樣本來源，選取更多且更具代表性的地區(qū)進(jìn)行調(diào)研，以提高研究結(jié)果的普適性。同時(shí)未來也可以嘗試使用其他分析工具或方法對該研究進(jìn)行深入分析。第二，本研究利用截面數(shù)據(jù)進(jìn)行實(shí)證分析，是靜態(tài)的，而創(chuàng)業(yè)學(xué)習(xí)轉(zhuǎn)移是一個(gè)動態(tài)的過程。創(chuàng)業(yè)學(xué)習(xí)動態(tài)貫穿于新企業(yè)不同發(fā)展階段，不同層面學(xué)習(xí)主體的作用和學(xué)習(xí)規(guī)律有所不同，在不同階段具有不同的側(cè)重點(diǎn)。創(chuàng)業(yè)學(xué)習(xí)的動態(tài)演化研究能夠系統(tǒng)揭示創(chuàng)業(yè)學(xué)習(xí)的規(guī)律和特點(diǎn)。因此，未來可以通過縱向研究揭示不同學(xué)習(xí)主體的動態(tài)學(xué)習(xí)規(guī)律。第三，創(chuàng)業(yè)學(xué)習(xí)轉(zhuǎn)移的研究方向和研究內(nèi)容還需向縱深不斷發(fā)展。目前創(chuàng)業(yè)學(xué)習(xí)轉(zhuǎn)移機(jī)制的實(shí)證研究存在巨大的研究空間，如員工到群體、群體到組織的創(chuàng)業(yè)學(xué)習(xí)轉(zhuǎn)移機(jī)制仍然缺少理論和實(shí)證研究，這些研究能夠從新的研究視角深入推進(jìn)創(chuàng)業(yè)學(xué)習(xí)理論發(fā)展。