黃秋風，唐寧玉，葛明磊

(1.華僑大學 政治與公共管理學院，福建 泉州 362021；2.上海交通大學 安泰經濟與管理學院，上海 200030；3.山東建筑大學 商學院，山東 濟南 250101)

一、 引 言

在快速變化和競爭激烈的市場環(huán)境中，創(chuàng)新是企業(yè)生存和發(fā)展的關鍵[1]。由于創(chuàng)新工作的復雜性和挑戰(zhàn)性，現(xiàn)今組織越來越需要依靠團隊來完成這一工作[1]313。因此，實踐界和學術界提出了團隊創(chuàng)新的概念，認為團隊創(chuàng)新是指在團隊中產生或實施新的和有用的創(chuàng)意、產品或生產程序等[2]。

由于現(xiàn)今人力資源呈現(xiàn)多樣化趨勢，團隊多樣化被認為是影響團隊創(chuàng)新的重要因素之一[3-4]?，F(xiàn)有的研究主要集中在兩個方面：一是探討團隊多樣化對團隊創(chuàng)新的主效應作用，二是探討任務類型或團隊類型等管理情境對團隊多樣化與創(chuàng)新績效關系的調節(jié)作用[5-6]。但現(xiàn)有的研究存在以下幾個方面的問題：一是關于人力資源多樣化與團隊創(chuàng)新之間的關系的研究出現(xiàn)了不一致的結論[5]，有學者基于信息資源視角認為，團隊多樣化有利于促進團隊信息資源的多樣化[7]，從而有利于團隊創(chuàng)新，但也有學者基于社會沖突視角認為，團隊多樣化引起團隊內的社會分類，形成多個亞群體，導致團隊人際沖突，因而不利于團隊創(chuàng)新[8]，研究結論的不一致為多樣化理論研究的擴展和管理實踐的應用帶來了困惑和難題。二是雖然兩種不同的理論視角都預測了團隊多樣化的作用，但目前直接的實證證據(jù)卻較少，比如從大家常討論的信息資源視角來看，目前較少有研究直接檢驗團隊過程中不同成員信息資源的互動過程，進而檢驗信息資源理論在解釋多樣化作用時的效度。三是團隊多樣化是一把雙刃劍[9]，可能帶來正向作用，也可能帶來負向作用，之前的單項研究又大多從兩個理論視角分別進行研究，較少有研究考慮兩種機制是否同時存在作用[6]。

基于現(xiàn)有研究存在的問題，本研究利用元分析技術，收集了相關中英文文獻，旨在探討以下三個方面的問題：一是由于團隊多樣化存在不同類型，比如年齡、性別、職能背景或教育背景，那么不同類型團隊多樣化是否對團隊創(chuàng)新起作用？如果起作用，起何種作用？二是團隊多樣化對創(chuàng)新績效的作用是否同時存在兩種不同的中介機制？即存在信息資源理論所提出的知識分享機制和社會沖突論所提出的人際沖突機制。三是假如存在兩種不同的作用機制，那么多樣化對兩條機制的作用是否對稱均衡？

本文利用元分析技術，基于團隊多樣化作用的信息資源視角和社會沖突視角這兩種理論觀點，旨在回答團隊知識分享和人際沖突兩種機制是否同時存在的問題，從實證上檢驗團隊多樣化是雙刃劍的說法；將團隊多樣化劃分為關系型多樣化和任務型多樣化兩種類型，探討并比較兩種類型的多樣化對兩條過程機制的作用情況，從而回答關系型多樣化為何對團隊創(chuàng)新有負面作用以及任務型多樣化為何對團隊創(chuàng)新有正向作用的疑問。

二、 理論假設

(一) 團隊多樣化的界定和類型

團隊多樣化是指群體成員在某一共同特征上的差異[6]。團隊多樣化具有以下幾點特征：第一，多樣化是團隊或群體特有的特征。單個個體不存在多樣化的說法，所以多樣化是一個關系概念。第二，多樣化的存在表明，每一個個體有獨特的思想、態(tài)度、情感、思維方式和行動。第三，多樣化表明團隊成員之間存在差異。這些差異可以表現(xiàn)在種族(race/ethnicity)、性別(sex)、教育專業(yè)(major)、國籍(nation)、語言(language)、宗教信仰(religion)、年齡(age)、社會階層背景(background)和價值觀(values)等方面。

按照多樣化類型是否與完成工作有直接關系，Webber和Donahue將其分為兩種[10]：一種是關系型多樣化，包括年齡、性別、種族或民族等與工作直接關系不大的類型；另一種是工作相關的多樣化，包括教育背景、職能背景和任職時間等與工作直接關系較大的類別。這一分類得到了大多數(shù)學者的認可。關系型與任務型多樣化區(qū)別在于以下幾點：第一，關系型多樣化包括年齡、性別、國籍或種族等類型，任務型多樣化包括專業(yè)背景、任職時間或教育背景多樣化等類型；第二，關系型多樣化的類型特征(如性別)更容易測量或明顯可以觀察探測到，而任務型多樣化的類型特征(如專業(yè)背景)相對來說是更為深層的特征，不容易被觀察到；第三，關系型多樣化更多是天生的，后天難以改變，而任務型多樣化屬于后天取得的特征；第四，Bell等認為[11]，相比任務型多樣化(固定名詞)，關系型多樣化更容易啟動個體的社會分類活動，形成內群體外群體偏差。

(二) 團隊多樣化作用的兩種理論視角

關于團隊多樣化的作用，目前學界存在兩種理論視角：信息資源視角和社會沖突視角[12]。信息資源視角認為多樣化有利于提高團隊創(chuàng)新。與此相反，社會沖突的理論視角認為，多樣化不利于團隊創(chuàng)新。

1.信息資源視角。信息資源視角認為，團隊多樣化意味著每個成員都帶有自身獨特的信息、知識、技能、能力和經驗網(wǎng)絡等資源。團隊多樣化程度越高，團隊內成員可進行分享、交換和整合的信息資源就越多，如此多的信息資源有助于團隊提高決策質量，更好地解決問題，從而取得更高水平的創(chuàng)新成果。簡言之，信息資源視角的邏輯線是多樣化提高團隊成員知識分享，從而提高團隊創(chuàng)新。團隊知識分享指團隊成員之間知識交換、處理、尋求信息反饋并進行整合的過程[13]。已有研究表明團隊知識分享有利于團隊創(chuàng)新[14]。

關系型多樣化表明團隊存在人口學方面的差異，如性別、年齡或國別等。學者Phillips和Lloyd認為表層的差異有時能產生或帶來深層的差異，從而帶來對組織有用的信息資源[15]。比如年齡多樣化，Wofford認為年長員工晶體智力較高，年輕員工流體智力較高，年齡多樣化意味著個體在智力類型上存在差異[16]；國別多樣化表明團隊在思維方式存在差異[17]——東方國家的個體以整體的，辯證和互相轉換的思維為主，西方國家的個體以強調分析式的線性式思維為主。同樣地，任務型多樣化也意味著團隊成員存在差異。這些差異帶來與工作較為相關的差異性資源或信息，比如，職能背景多樣化反映了成員基于工作崗位經驗獲得的各種不同職能類型和崗位知識；教育背景多樣化表明成員擁有不同的專業(yè)背景知識；任職時間多樣化表明成員經過組織社會化或崗位社會化后對組織角色或崗位角色所需的知識、價值觀和期望、認識的多樣化。

團隊多樣化程度越高，團隊成員面對的信息、知識、技能、能力和經驗等差異越大，團隊有用的可用的資源就越多。這種情況也越能激發(fā)成員分享、處理和整合這些差異所產生的不同的視角觀點[18]。由于創(chuàng)新任務的復雜性和挑戰(zhàn)性，團隊成員對多樣化的信息資源進行開放和聚合的過程，有利于新觀點的產生和驗證，從而有利于提高團隊創(chuàng)新[14]。因此，提出假設：

假設1a:關系型多樣化正向作用于團隊知識分享，從而正向作用于團隊創(chuàng)新。

假設1b:任務型多樣化正向作用于團隊知識分享，從而正向作用于團隊創(chuàng)新。

2.社會沖突視角。社會沖突視角的理論基礎是社會分類理論、社會認同理論和相似相吸理論[19]。社會心理學研究認為個體對他人形成第一印象，并會基于一些簡單的可觀察的特征(如年齡、性別或種族等)將他人進行分類[20]。因此，社會分類理論認為，個體將不同的成員歸入不同的群體，形成內群體(我們)和外群體(他們)的區(qū)別。內群體屬于同質性較高的群體，個體之間感受到了相似性，相似更容易相互吸引，彼此之間會有更多的合作和群體的社會認同。這樣的社會分類過程會引起群體偏見，即個體對內群體有更多積極的反應，而對外群體有更多消極反應。比如當存在爭議且個體感知到他人屬于內群體的一份子時，他們之間更多采用討論、協(xié)商、溝通的應對方式或是利用創(chuàng)造性的方法解決爭論和沖突，從而產生雙贏的結果。與此相反，當存在爭議并且個體感知他人屬于外群體的一份子時，他們更多采用逃避或敵對的應對方式，通常達到零和局面，即一邊贏一邊輸?shù)那闆r?？梢姡瑥臎_突論視角來說，團隊多樣化會增加人際沖突，從而不利于團隊創(chuàng)新。人際沖突，是指個體感知到團隊成員之間的不和諧、緊張甚至敵意的狀態(tài)[23]。已有研究表明人際沖突與團隊創(chuàng)新有顯著負向關系[21]。

多樣化的團隊成員基于相似相吸的過程容易形成內群體和外群體的區(qū)別。Harrison等[22]發(fā)現(xiàn)種族、年齡和性別多樣化正向影響個體的差異性感知，Randel和Jaussi研究表明在團隊中人口學多樣化程度越高，團隊內的人際沖突就越高[23]。Thatcher和Patel基于團隊斷層研究認為，性別和種族的多樣化由于其容易區(qū)分和觀察的特征(如性別可明顯將個體分為男性或女性)，更易形成團隊斷層，從而加劇團隊人際沖突[19]。同樣地，Van Knippenberg等認為[13]任務型多樣化正向作用于人際沖突。具體來說，職能背景多樣化或教育背景多樣化的個體都有屬于自己的職能和專業(yè)的知識體系、溝通的語言體系甚至是思維方式。因此，團隊中的個體更傾向于與自己職能或專業(yè)方向類似的個體進行溝通和合作，形成不同專業(yè)職能或教育背景群體。任職時間多樣化意味著任職時間較長的員工經過長期的組織或崗位的社會化，越來越理解和遵守組織或崗位的價值規(guī)范，而任職時間較短的員工對這一方面沒有太多概念，保留更多自己的價值觀和關于崗位的認知，這些差異也可能導致不同任職時間群體的分類，導致更多的人際沖突。

總之，根據(jù)相似相吸的社會分類過程，多樣化團隊成員對與自己在某一特征上相似的群體更多持積極的情緒和行為反應，而對與自己特征不同的他人持消極甚至否定的情緒和行為反應。比如，形成內群體和外群體的區(qū)別后，個體對群體間的信息分享容易誤讀，將外群體的建設性意見視為批評或威脅，從而引發(fā)人際沖突[19]，而人際沖突進一步破壞成員間的信任，造成關系的緊張、成員之間精力的內耗等，這些都不利于提高團隊創(chuàng)新[21]。因此，提出假設：

假設2a:關系型多樣化正向作用于人際沖突，從而負向作用于團隊創(chuàng)新。

假設2b:任務型多樣化正向作用于人際沖突，從而負向作用于團隊創(chuàng)新。

3.兩條作用機制比較假設。關系型多樣化由于其類型特征(如性別、年齡和種族)易于被觀察到，從而更容易激發(fā)其社會分類的過程[11]，形成內外群體偏差，導致人際沖突。團隊內成員偏好與自己人口學背景相似的個體交流(如相同的性別、相同的種族或相同的年齡)。此外，關系型多樣化所表征的知識資源大多是與特征群體有關的或是文化方面的差異。在團隊工作中這些知識資源并非直接全然與團隊創(chuàng)新任務有關，更不容易激發(fā)知識分享這一作用。

相反，在任務型多樣化中，職能背景或教育專業(yè)背景引起的差異更多讓人感受不到威脅，而是一種智能上的互補需要，他人對于不同的職能背景或教育專業(yè)背景更多保持包容和積極的態(tài)度。此外，任務型多樣化所表征的知識資源大多是通過正式的教育、培訓或在工作中取得的與工作任務有關的知識資源，而創(chuàng)新是一項復雜的知識密集型工作，需要團隊成員更多的教育、培訓或是工作經驗方面的知識資源的投入。在經典的創(chuàng)造力成分理論中，Amabile強調相關工作領域的技能知識對于創(chuàng)新的重要性[24]，任務型多樣化產生的與工作領域相關的技能知識差異更能激發(fā)團隊成員的知識分享，從而促進團隊創(chuàng)新。因此，提出假設：

假設3a:相比知識分享，關系型多樣化更多通過人際沖突對團隊創(chuàng)新起負面作用。

假設3b:相比人際沖突，任務型多樣化更多通過知識分享對團隊創(chuàng)新起正向作用。

基于假設3a和假設3b，筆者認為關系型和任務型多樣化的兩條中介機制作用不均衡，關系型多樣化對人際沖突的作用更大，而相反，任務型多樣化對知識分享的正面作用更大，那么兩種類型的多樣化對團隊創(chuàng)新的作用存在差異。因此，提出假設：

假設4：相比關系型多樣化，任務型多樣化對團隊創(chuàng)新的作用更為正向。

三、 研究方法

研究采用多種方式收集關系型多樣化、任務型多樣化、人際沖突、知識分享和團隊創(chuàng)新兩兩之間關系的中英文實證研究文獻。首先，搜尋團隊多樣化研究的文獻綜述或相關的元分析研究；其次，檢索中國知網(wǎng)或Google Scholar等常用中英文數(shù)據(jù)庫，選取2017年12月17日前公開發(fā)表的文獻，關鍵詞有：“團隊多樣化”“關系型多樣化”“任務型多樣化”“性別多樣化”“年齡多樣化”“種族多樣化”“國家多樣化”“任職時間多樣化”“教育多樣化”“職能背景多樣化”“人際沖突”“知識分享”“團隊創(chuàng)造力”“團隊創(chuàng)新”“team diversity”“team composition”“relationship diversity”“demographic diversity”“task-related diversity”“gender/sex diversity”“age/generation diversity”“race/nation diversity”“tenure diversity”“education background diversity”“function background diversity”“knowledge sharing/knowledge elaboration”“relationship conflict”“team creativity”“team innovation”等；再次，對照已找到文章的參考文獻，進行二次檢索；最后，檢索重點期刊近20年來的文獻。

篩選文獻時，本文遵循以下幾點標準：一是選擇團隊層面的創(chuàng)新績效的數(shù)據(jù)，排除個體層面的數(shù)據(jù)，因為本文的關注點是團隊層面；二是排除非實證的或未報告效應量的文獻；三是同一批數(shù)據(jù)重復使用的文獻，同一位學者就一套數(shù)據(jù)重復發(fā)表多篇研究，為避免重復計算，只選取一篇研究進入元分析。基于以上標準，我們從38篇研究中提取了40個關系型多樣化與團隊創(chuàng)新的效應量，從40篇研究中提取了43個任務型多樣化與團隊創(chuàng)新的效應量，一共涉及4103個團隊。

兩位管理學博士研究生同時進行編碼，編碼主要從單研究中提取變量之間相關值，研究樣本數(shù)，變量信度，明確國別(國別分為東方樣本和西方樣本)。編碼完成后，計算Kappa值為0.94作為編碼的一致性信度。針對不一致編碼，兩位博士生各自檢查并一同驗證。

研究采用兩種策略來驗證研究一的發(fā)表偏差問題。首先基于Rosenthal提出的經典處理文件抽屜問題的思想[26]，計算需要多少無效結果的未發(fā)表研究的數(shù)量才能把研究中累積效應減少到非顯著程度，即計算失安全數(shù)(Fail-safe N)。Rosenthal提出基于效應值所對應的顯著性水平P值來計算失安全數(shù)，但這種方法存在一定局限：一是不能將那些未報告顯著性水平的研究納入計算范圍；二是研究報告中的P值常常顯示范圍而非準確數(shù)值；三是該種方法要求樣本中的研究具有同質性。Orwin對這一方法進行了改進[27]，提出新的計算公式為N=k(rk/rc-1)，N指把平均效應值減少到指定或標準水平所需的零效應值的研究的數(shù)量，k為分析中獨立研究樣本(效應值)個數(shù)，rk為平均效應值，rc為能接受的最小效應值，本研究中將此值定為0.1(設定r=0.1為相關性最小的值)[28]，因此，研究首先基于Orwin提出的這一公式來計算失安全數(shù)，以驗證研究的發(fā)表偏差問題。其次，基于Borenstein、Hedges、Higgins和Rothstein的建議[29]，采用Egger檢驗法以及Begg和Mazumdar檢驗法來驗證各組變量關系效應值的發(fā)表偏差問題，若檢驗均未達到統(tǒng)計上的顯著性水平，可進一步說明研究的樣本發(fā)表偏差問題不明顯。

研究首先計算關系型與任務型多樣化與團隊創(chuàng)新的主效應和國別的分類比較，遵循Hedges和Olkin倡導的元分析技術[30]，以樣本量為加權值，對單研究的相關系數(shù)值進行不可信校正，采用R-Fisher'Z-R計算元分析平均相關(Meta-analytic mean correlation)，95%置信區(qū)間及QW值。QW值顯著表明效應值有系統(tǒng)變異，主效應受其他因素影響，可探討調節(jié)效應的存在。研究選用隨機效應模型，主要考慮不同單研究樣本非具同質性并且其結論可拓展到其他并未包含的單研究。

檢驗人際沖突和知識分享的中介作用，研究遵循Chang等提出的元分析結構方程模型分析技術[31]，包括兩階段步驟：首先，計算變量兩兩之間的元分析平均相關，并形成相關矩陣表；其次，利用liseral采用最大似然法計算結構方程模型。計算中，樣本量應該采用各個單研究樣本數(shù)的調和平均數(shù)來校正參數(shù)估計的T值。此外，為各自比較關系型和任務型多樣化對人際沖突與知識分享作用力的大小，研究遵循Paternoster等提出的比較回歸系數(shù)值大小的方法[32]。

四、 研究結果

(一) 主效應檢驗

表1 團隊多樣化與團隊創(chuàng)新的隨機效應模型結果

注：K指效應量數(shù)量；Effect size指加權平均相關(weighted mean correlation)；95%CI指置信區(qū)間;QW指同質性檢驗。

如表1所示，以關系型多樣化對團隊創(chuàng)新力影響研究為例，其平均效應值為-0.092，使用Orwin(1983)的公式計算可知需要用76項零效應值的研究才能使平均效應值為0.1。本研究采用了多個策略較為全面地收集相關研究，那么就不太可能指定了40項研究，還有整整76項研究仍舊“在文件柜里”[29]，此外，Egger檢驗以及Begg和Mazumdar檢驗均未達到統(tǒng)計上的顯著水平，說明研究的樣本發(fā)表偏差問題并不明顯。同理，任務型多樣化對團隊創(chuàng)新的影響研究中，Egger檢驗以及Begg和Mazumdar檢驗均未達到統(tǒng)計上的顯著水平，說明研究的樣本發(fā)表偏差問題并不明顯。關系型多樣化負向影響團隊創(chuàng)新(MeanES=-0.092)，并且95%CI[-0.14,-0.04]不包含0。任務型多樣化正向影響團隊創(chuàng)新(MeanES=0.14)，并且95%CI[0.08,0.20]不包含0。同時，多樣化與團隊創(chuàng)新關系的QW較大，說明關系受其他因素影響。

(二) 中介作用檢驗及比較

表2 關系型多樣化元分析變量相關表

注：下三角是變量相關的效應量和標準誤差(括號內數(shù)字)；上三角是變量相關研究的樣本數(shù)和研究數(shù)(括號內數(shù)字)。

表3 關系型多樣化元分析結構方程結果

注：括號內為T值，**表示0.05顯著性水平顯著。

表4 任務型多樣化元分析變量相關表

注：下三角是變量相關的效應量和標準誤差(括號內數(shù)字)；上三角是變量相關研究的樣本數(shù)和研究數(shù)(括號內數(shù)字)。

表5 任務型多樣化元分析結構方程結果

注：括號內為T值，**表示0.05顯著性水平顯著。

結合表3和表5,可見關系型多樣化負向作用于團隊創(chuàng)新(B=-0.07，p<0.05)，任務型多樣化正向作用于團隊創(chuàng)新(B=0.08，p<0.05)，因此，支持假設4。

五、 分析與討論

本文利用元分析檢驗了不同類型的團隊多樣化對團隊創(chuàng)新的作用，同時探討了基于信息資源理論所提出的團隊知識分享和基于社會沖突理論所提出的人際沖突的中介機制，并比較了不同類型多樣化的機制作用。結論有一定的理論啟示和實踐啟示。

(一) 理論啟示

首先，研究關注團隊多樣化類型對團隊創(chuàng)新的作用，有利于回應學者對團隊創(chuàng)新影響因素的研究的呼吁[33]。在創(chuàng)新或創(chuàng)造力研究文獻中，學者們從三個層次來探討其前因：個人層次、團隊層次和組織層次，但已有的研究較多關注個人層次和組織層次，而對團隊層面的影響因素關注較少。不少學者呼吁應該加強對影響團隊創(chuàng)新的因素的探討。本研究利用元分析得出團隊多樣化對團隊創(chuàng)新產生作用，并且任務型多樣化促進團隊創(chuàng)新，而關系型多樣化不利于團隊創(chuàng)新，揭示了影響團隊創(chuàng)新的因素之一——團隊多樣化的作用。

其次，本文從元分析的角度研究證實了團隊多樣化確實對團隊創(chuàng)新產生作用，但不同類型的多樣化作用不同。在本研究中，關系型多樣化(性別、年齡、國籍和種族)對團隊創(chuàng)新有顯著負向作用，而任務型多樣化(任職時間、教育背景和職能背景多樣化)對團隊創(chuàng)新有顯著正向作用。這一結論具有較強的穩(wěn)健性，因為本研究加入了最新的單研究和東方的樣本之后，研究的結果與前人的結論比較一致[3]。因此，不同類型的多樣化對團隊創(chuàng)新作用不同，不可籠統(tǒng)地一概而論直接得出團隊多樣化是積極還是消極的結論，而應該區(qū)分出不同的類型來探索其對團隊創(chuàng)新的主效應。同時，本文雖未對國別文化影響進行理論假設，但也檢驗了東西方樣本兩種類型的多樣化對團隊創(chuàng)新的作用，研究得出國別文化之間未存在差異。這也充分說明在東方情境下得出的團隊多樣化類型對團隊創(chuàng)新的作用與西方情境下得到的結論具有一致性。

再次，本研究利用元分析中介技術檢驗了團隊多樣化對團隊創(chuàng)新的中介過程機制，有利于豐富對團隊多樣化理論的認識。西方已有的元分析大多關注團隊多樣化有效性的主效應和作用情境的探討和檢驗[5-6]，而對于團隊多樣化類型如何起作用，學界通常持有兩種基本的理論視角，但卻較少直接檢驗這些理論視角所提出的中介機制。因此，團隊多樣化的作用機制理論缺少有力的實證證據(jù)。本研究顯示，基于信息資源視角所提出的團隊知識分享以及基于社會沖突論所提出的人際沖突這兩種不同的機制都可以解釋團隊多樣化對團隊創(chuàng)新的作用，特別是任務型多樣化，對團隊創(chuàng)新的作用既有有積極的影響——促進團隊成員知識分享，但同時也存在消極的作用——增加人際沖突。雖然關系型多樣化對知識分享的作用不顯著，但對人際沖突的作用較為顯著，這充分說明了在解釋關系型多樣化的作用時，社會沖突論的視角是合適的。Van Knippenberg和Mell認為團隊多樣化要從知識分享的機制中受益，必然要求團隊成員有動機和能力去整合多樣化帶來的差異[6]，關系型多樣化團隊成員存在的差異特征大多與團隊完成工作，特別是創(chuàng)新工作未有直接關系[10]，因而無法激起成員足夠的動機和能力去融合有價值的差異性知識來完成創(chuàng)新工作，此外，關系型多樣化引起的人際沖突也進一步限制了團隊成員之間進行信息資源的分享和聚合，因此不利于提高團隊創(chuàng)新[18]。

最后，本研究通過檢驗團隊多樣化的兩種理論視角所提出的中介機制，證實了多樣化作用的雙刃劍效應[9]，特別是任務型多樣化的有關研究，但進一步系數(shù)比較后發(fā)現(xiàn)任務型多樣化雖然也增加了團隊的人際沖突，但更能促進團隊成員的知識分享，說明其作用力是不對稱均衡的，對知識分享的作用明顯大于對人際沖突的作用。因此，從過程機制來說任務型多樣化是一把雙刃劍，但因其正負作用的不對稱均衡性?？傮w來看，在抵消了負面作用之后，任務型多樣化對團隊創(chuàng)新的作用是正向的。

(二) 實踐啟示

團隊創(chuàng)新是組織生存和發(fā)展的關鍵動力，如何有效促進團隊創(chuàng)新是管理者關注的重點。首先，管理者應該意識到任務型多樣化是一把雙刃劍，一方面任務型多樣化意味著團隊成員自身擁有獨特的知識、技能和經驗等與工作相關的資源可以進一步進行知識分享和整合，促進團隊創(chuàng)新。另一方面，多樣化團隊在實施和整合這些不同的觀點信息時不可避免也會引起人際沖突，但總體而言任務型多樣化對團隊創(chuàng)新的作用是正向的。其次，關系型多樣化會引起團隊內更多的人際沖突，從而阻礙團隊創(chuàng)新?；谝陨蟽牲c，管理者應該采取“重視多樣化”的策略，采取一定的措施來最大化獲取人力資源多樣化所帶來的收益，同時最小化多樣化帶來的問題，比如團隊成員進行多樣化專題的培訓，以教導員工如何接受與自身不同的他人的個性風格或想法等，同時教導員工如何通過更加專業(yè)或文明有效的方式來處理多樣化帶來的沖突和偏見；再比如組織創(chuàng)造包容性的文化氛圍，Li等認為，團隊創(chuàng)建的包容性氛圍，有利于調節(jié)多樣化與創(chuàng)新的關系[4]，促進團隊成員知識共享，從而有效促進團隊創(chuàng)新。

(三) 研究不足及未來方向

研究存在一定局限。第一，調節(jié)變量問題。在信息資源視角與社會沖突視角爭論不下的情況下，未來研究可以關注團隊多樣化對團隊創(chuàng)新作用的管理情境。在本研究中，QW值顯著表明效應值有系統(tǒng)變異，說明無論是關系型還是任務型多樣化與團隊創(chuàng)新關系受其他因素影響，未來研究可進一步通過元分析方法探討可能的管理情境的作用。第二，研究證明了任務型多樣化對團隊創(chuàng)新存在兩種心理作用機制。關系型多樣化通過人際沖突對團隊創(chuàng)新起作用，未來研究可考慮多樣化對團隊創(chuàng)新是否存在其他的心理作用機制。第三，本研究包括了東西方管理情境下的多樣化的研究成果，但本研究并未關注東西方管理情境的作用，未來研究可關注多樣化對團隊創(chuàng)新的國別文化的影響。第四，其他多樣化類型對團隊創(chuàng)新的作用。本研究主要關注兩大類型的多樣化，即性別、年齡、國籍、種族以及教育背景、職能背景和任職時間。多樣化還有其他類型，比如價值觀或人格等，后續(xù)的研究可以考慮這些多樣化類型對團隊創(chuàng)新的作用。