桂小海，王洪波，劉慧，楊玉峰

醫(yī)療改革是一個(gè)世界性難題，各國(guó)均致力于打造一套覆蓋全面、分工明確的醫(yī)療體系，而家庭醫(yī)生服務(wù)制度幾乎在每個(gè)發(fā)達(dá)國(guó)家的醫(yī)療體系中都扮演著重要的角色。2009年我國(guó)推動(dòng)新一輪醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革，頒布《中共中央 國(guó)務(wù)院關(guān)于深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革的意見》（中發(fā)〔2009〕6號(hào)），各地區(qū)開始嘗試家庭醫(yī)生服務(wù)制度。2010年起，北京市、深圳市、上海市等開始推廣家庭醫(yī)生服務(wù)。近年來，國(guó)家又相繼發(fā)布《國(guó)務(wù)院辦公廳關(guān)于推進(jìn)分級(jí)診療制度建設(shè)的指導(dǎo)意見》（國(guó)辦發(fā)〔2015〕70號(hào)）、《關(guān)于推進(jìn)家庭醫(yī)生簽約服務(wù)的指導(dǎo)意見》（國(guó)醫(yī)改辦發(fā)〔2016〕1號(hào)）等具有突破性和創(chuàng)新性的文件，積極推動(dòng)家庭醫(yī)生服務(wù)制度。然而，與醫(yī)療服務(wù)制度迅速革新形成對(duì)比的是，醫(yī)務(wù)人員的薪酬制度依然是“老套路”。醫(yī)務(wù)人員“陽光收入”低、薪酬結(jié)構(gòu)不合理的問題尚未得到解決。目前，針對(duì)醫(yī)生薪酬制度的研究多是從各種價(jià)值觀點(diǎn)出發(fā)的評(píng)論性或者描述性文章［1-2］，從經(jīng)濟(jì)學(xué)模型角度、利用數(shù)據(jù)來反映問題的分析性文章較少。因此，本研究擬通過分析相關(guān)文獻(xiàn)和政策，從健康經(jīng)濟(jì)學(xué)角度構(gòu)建醫(yī)務(wù)人員彈性薪酬模型，并結(jié)合海淀區(qū)家庭醫(yī)生服務(wù)醫(yī)療數(shù)據(jù)分析結(jié)果，探討薪酬的影響因素及解決辦法，以期為完善家庭醫(yī)生服務(wù)制度下的醫(yī)生薪酬方案提供政策上的建議。

1 醫(yī)務(wù)人員期望薪酬水平

1.1 資料與方法 國(guó)內(nèi)生產(chǎn)總值（GDP）是國(guó)家經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平的直接體現(xiàn)，其對(duì)薪酬有重要影響。既往研究結(jié)果顯示，人均GDP對(duì)城鎮(zhèn)就業(yè)人員的平均工資有明顯影響［3］。對(duì)于一個(gè)行業(yè)而言，薪酬與人均GDP的比值是衡量該行業(yè)勞動(dòng)力價(jià)值的指標(biāo)，因此各行業(yè)的平均薪酬與該國(guó)家/地區(qū)的人均GDP應(yīng)該根據(jù)行業(yè)特點(diǎn)保持一個(gè)相對(duì)合理的比值。本研究以北京市為例，計(jì)算家庭醫(yī)生服務(wù)制度下醫(yī)務(wù)人員的期望薪酬水平。北京市的經(jīng)濟(jì)水平接近發(fā)達(dá)國(guó)家［4］，因此以經(jīng)濟(jì)合作與發(fā)展組織（OECD）國(guó)家的平均薪酬與人均GDP比值為矯正系數(shù)。根據(jù)健康經(jīng)濟(jì)學(xué)［5］中醫(yī)生薪酬的常用計(jì)算方式，北京市醫(yī)務(wù)人員的薪酬（期望薪酬）=OECD國(guó)家的平均薪酬與人均GDP比值（Ai）×北京市人均GDP（醫(yī)生i=1，護(hù)士i=2）。

1.2 醫(yī)務(wù)人員期望薪酬 2006年，OECD國(guó)家全科醫(yī)生的薪酬為2.1～16.1萬美元，平均薪酬為（8.3±4.0）萬美元，與人均GDP比值為1.6～4.1，平均比值為（2.9±0.8）；護(hù)士的薪酬為1.3～5.6萬美元，平均薪酬為（3.3±1.3）萬美元，與人均GDP比值為0.8～1.9，平均比值為（1.3±0.3）（見表1）［6］。2015年北京市的人均GDP為106 000元［3］，根據(jù)對(duì)海淀區(qū)參與試點(diǎn)的6家機(jī)構(gòu)進(jìn)行的調(diào)查結(jié)果，海淀區(qū)醫(yī)生的薪酬約為北京市人均GDP的0.943倍，護(hù)士約為0.858倍。根據(jù)上述理論進(jìn)行計(jì)算：全科醫(yī)生期望薪酬=A1×北京市人均GDP，0.943≤A1≤2.9，即全科醫(yī)生的期望薪酬為目前薪酬～30.74萬元，中間值為20.37萬元；護(hù)士的期望薪酬=A2×北京市人均GDP，0.858≤A2≤1.3，即護(hù)士的期望薪酬為目前薪酬～13.78萬元，中間值為11.44萬元。

表1 OECD國(guó)家醫(yī)務(wù)人員平均薪酬及與人均GDP比值Table 1 Ratio of average salary of doctors to per capita GDP in OECD countries

2 醫(yī)務(wù)人員彈性薪酬模型構(gòu)建

收集國(guó)家及各省市關(guān)于家庭醫(yī)生服務(wù)制度、家庭醫(yī)生薪酬制度的政策文件。根據(jù)醫(yī)療服務(wù)提供方式的不同，將家庭醫(yī)生服務(wù)制度下醫(yī)務(wù)人員的彈性薪酬分為3個(gè)部分，分別為：醫(yī)?；鸢慈祟^打包預(yù)付后的結(jié)余，糖尿病和高血壓等慢性病按病種打包服務(wù)費(fèi)，傳統(tǒng)按項(xiàng)目付費(fèi)的醫(yī)療收入。以Handbook of Health Economics中的醫(yī)生凈收益函數(shù)作為參考［7］，構(gòu)建出醫(yī)務(wù)人員的彈性薪酬 模 型 為：V=〔n1P（x，e）+（Pd-c）x〕+〔n2Q（t，e）-ct〕+〔（R-f）s〕。

其中，V為醫(yī)務(wù)人員的總薪酬；〔n1P（x，e）+（Pd-c）x〕為按人頭支付總收益，n1為醫(yī)生服務(wù)的總?cè)祟^數(shù)，P為單個(gè)人頭支付費(fèi)用，x為醫(yī)生的服務(wù)次數(shù)，e為醫(yī)生的主觀努力程度，Pd為每次服務(wù)患者自付部分，c為每次服務(wù)的邊際成本；〔n2Q（t，e）-ct〕為按病種包支付總收益，n2為醫(yī)生簽約服務(wù)包個(gè)數(shù)，Q為單個(gè)服務(wù)包醫(yī)生所得收入，t為醫(yī)生服務(wù)包內(nèi)所含服務(wù)的服務(wù)次數(shù)，e為醫(yī)生的主觀努力程度，c為每次服務(wù)的邊際成本；〔（R-f）s〕為按項(xiàng)目支付總收益，R為醫(yī)療服務(wù)價(jià)格，f為每項(xiàng)服務(wù)的邊際成本，s為服務(wù)次數(shù)。

由上述醫(yī)務(wù)人員彈性薪酬模型可以看出，醫(yī)保支付方式、醫(yī)生行為、服務(wù)數(shù)量會(huì)影響其彈性薪酬。醫(yī)保支付方式由政策決定；當(dāng)醫(yī)生的生產(chǎn)力（即醫(yī)生的主觀努力程度和服務(wù)量）達(dá)到最大，且服務(wù)對(duì)象病情較輕、醫(yī)療支出較少時(shí)，醫(yī)務(wù)人員的彈性薪酬達(dá)到最大。因此，在醫(yī)生的生產(chǎn)力一定的情況下，患者特征是醫(yī)生彈性薪酬的重要影響因素。

3 患者特征與醫(yī)療支出的關(guān)系

3.1 對(duì)象與方法

3.1.1 研究對(duì)象 于2016年10月，在海淀區(qū)青龍橋社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心、薊門里社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心、學(xué)院路社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心、上莊社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心、中央民族大學(xué)社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心、北京交通大學(xué)社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心6個(gè)家庭醫(yī)生服務(wù)制度試點(diǎn)機(jī)構(gòu)選取納入試點(diǎn)的居民3 182例，其中2014—2016年在北京市社保系統(tǒng)中有記錄的患者898例。

3.1.2 資料收集與整理 首先通過問卷調(diào)查形式收集納入患者的基本信息，包括性別、年齡、患病種類、社區(qū)就診情況；其次根據(jù)患者基本信息通過醫(yī)院信息系統(tǒng)（HIS）和北京市社保系統(tǒng)，收集患者2014—2016年的醫(yī)療支出記錄。根據(jù)《海淀區(qū)社區(qū)家庭醫(yī)生服務(wù)包改革試點(diǎn)實(shí)施方案》（海衛(wèi)計(jì)發(fā)〔2016〕74號(hào)），海淀區(qū)主要推行非慢性病人群、糖尿病、高血壓、失能老年人共9個(gè)服務(wù)包。將北京市社保系統(tǒng)中有記錄的822例（余76例數(shù)據(jù)有缺失）患者的醫(yī)療支出數(shù)據(jù)按單純糖尿病患者（n=47）、單純高血壓患者（n=211）、糖尿病合并高血壓患者（n=195）、其他患者（n=369）進(jìn)行分類。分別統(tǒng)計(jì)醫(yī)療支出情況（包括糖尿病/高血壓藥品社區(qū)支出、社區(qū)總支出、門診總支出、醫(yī)療總支出）。

采用Excel 2013軟件進(jìn)行數(shù)據(jù)錄入，采用Excel 2013軟件、python 3.6軟件對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行描述性分析。利用機(jī)器學(xué)習(xí)中k-means聚類算法基于RFM模型對(duì)患者進(jìn)行初步聚類分析。根據(jù)美國(guó)數(shù)據(jù)庫(kù)營(yíng)銷研究所HUGHES［8］的研究，客戶數(shù)據(jù)庫(kù)中有3個(gè)要素可以構(gòu)成客戶價(jià)值分析最好的指標(biāo)，即：最近1次消費(fèi)（recency，R）、消費(fèi)頻率（frequency，F(xiàn)）、消費(fèi)金額（monetary，M）。本研究將此模型應(yīng)用于醫(yī)療數(shù)據(jù)處理中，設(shè)定R=患者最近1次就診間隔、F=患者就診頻率、M=患者總醫(yī)療支出，根據(jù)樣本間相似度將患者自動(dòng)分類。

3.2 患者特征與醫(yī)療支出的關(guān)系

3.2.1 4類患者的年齡及醫(yī)療支出情況 單純糖尿病患者的中位年齡為61.0歲，中位醫(yī)療總支出為12 323.0元，醫(yī)療總支出的變異系數(shù)為1.32（19 316.8/25 509.7）；單純高血壓患者的中位年齡為65.0歲，中位醫(yī)療總支出為13 239.5元，醫(yī)療總支出的變異系數(shù)為1.05（18 810.0/19 805.6）；糖尿病合并高血壓患者的中位年齡為65.0歲，中位醫(yī)療總支出為19 588.0元，醫(yī)療總支出的變異系數(shù)為0.95（26 345.1/25 108.7）；其他人群的中位年齡為59.0歲，中位醫(yī)療總支出為6 049.0元，醫(yī)療總支出的變異系數(shù)為1.40（11 814.3/16 539.4）（見表2）。

3.2.2 年齡與患病率、醫(yī)療支出的關(guān)系 統(tǒng)計(jì)3 182例居民的糖尿病和高血壓患病情況及醫(yī)療總支出，繪制不同年齡居民的糖尿病和高血壓患病趨勢(shì)圖、不同年齡居民的人均醫(yī)療支出趨勢(shì)圖。發(fā)現(xiàn)：（1）40歲左右是居民患病率的拐點(diǎn)，40～60歲居民的患病率增長(zhǎng)較快，＞60歲居民的患病率增速趨于平穩(wěn)（見圖1）。（2）隨著年齡的增長(zhǎng)，居民的人均醫(yī)療支出大體上呈上升趨勢(shì)（見圖2）。

圖1 不同年齡居民的糖尿病、高血壓患病率Figure 1 Prevalence of diabetes and hypertension among residents of different ages

表2 4類患者的年齡及醫(yī)療支出情況〔M（QR）〕Table 2 Age and medical expenditure of 4 types of patients

圖2 不同年齡居民的人均醫(yī)療支出Figure 2 Per capita medical expenditure for residents of different ages

3.2.3 聚類分析結(jié)果 基于RFM模型，對(duì)在北京市社保系統(tǒng)中有記錄的898例患者進(jìn)行聚類分析?？蓪⒒颊叻譃?類（Ⅰ、Ⅱ、Ⅲ、Ⅳ類），4類患者聚類分析的3D展示結(jié)果見圖3。對(duì)每類居民從R、F、M 3個(gè)維度進(jìn)行獨(dú)立統(tǒng)計(jì)分析，顯示：Ⅰ類患者的最近1次就診間隔為150～300 d，就診頻率為1～2次/年，醫(yī)療支出為100～300元；Ⅱ類患者的最近1次就診間隔為30～90 d，就診頻率為3～12次/年，醫(yī)療支出為500～1 500元；Ⅲ類患者的最近1次就診間隔為14～21 d，就診頻率為15～25次/年，醫(yī)療支出為4 000～10 000元；Ⅳ類患者的最近1次就診間隔為＜7 d，就診頻率為30～50次/年，醫(yī)療支出為15 000～20 000元（見圖4）。

圖3 基于RFM模型聚類結(jié)果的3D展示Figure 3 3D demonstration of clustering results of RFM model

圖4 4類患者的RFM模型Figure 4 RFM model of four types of patients

根據(jù)聚類分析結(jié)果，分別統(tǒng)計(jì)4類居民的人數(shù)/總?cè)藬?shù)、醫(yī)療支出/總醫(yī)療支出，顯示：Ⅰ類患者數(shù)占總?cè)藬?shù)的12.8%，醫(yī)療支出占總醫(yī)療支出的1.6%；Ⅱ類患者數(shù)占50.3%，醫(yī)療支出占17.6%；Ⅲ類患者數(shù)占27.0%，醫(yī)療支出占43.5%；Ⅳ類患者數(shù)占9.9%，醫(yī)療支出占37.3%。Ⅰ類患者和Ⅱ類患者雖占總?cè)藬?shù)的63.1%，但是醫(yī)療支出僅占總醫(yī)療支出的19.2%；Ⅲ類患者和Ⅳ類患者雖僅占總?cè)藬?shù)的36.9%，但醫(yī)療支出卻占總醫(yī)療支出的80.8%。表明，就診頻率大、病情重的少部分患者是醫(yī)療支出的大戶，是影響醫(yī)?？刭M(fèi)和醫(yī)生薪酬的重點(diǎn)人群。

4 討論

4.1 建立醫(yī)生合理薪酬制度的影響因素 政府部門制定確定醫(yī)生薪酬的規(guī)則和程序時(shí)，往往要考慮多重且可能相互沖突的目標(biāo)。由于公共資金和社會(huì)利益在醫(yī)療系統(tǒng)上的大量投入，所以不能簡(jiǎn)單地供給和需求。從根本上說，政府正在尋求建立一種既能為公眾提供優(yōu)質(zhì)醫(yī)療服務(wù)，又可避免過高成本或浪費(fèi)的激勵(lì)機(jī)制。只有明確理解這一系統(tǒng)目標(biāo)，才能確定合理的醫(yī)生薪酬制度。

第一，薪酬水平應(yīng)該體現(xiàn)出醫(yī)生的社會(huì)地位。人們普遍認(rèn)為，醫(yī)生的薪資水平應(yīng)該是相對(duì)富裕人士，但根據(jù)國(guó)家統(tǒng)計(jì)局2015年城鎮(zhèn)非私營(yíng)單位就業(yè)人員行業(yè)年平均工資顯示，全國(guó)城鎮(zhèn)非私營(yíng)單位平均工資為62 029元，衛(wèi)生從業(yè)人員人均工資為71 624元，僅為平均工資的1.15倍［9］。而這個(gè)數(shù)字在美國(guó)是2.9倍，在英國(guó)是3.4倍［10］，說明我國(guó)衛(wèi)生從業(yè)人員的薪資較低。北京市的經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平接近發(fā)達(dá)國(guó)家，但是全科醫(yī)生的年期望薪酬中間值為20.37萬，護(hù)士為11.44萬，遠(yuǎn)高于其當(dāng)前的平均薪酬，這也說明當(dāng)前我國(guó)衛(wèi)生從業(yè)人員的薪酬不能體現(xiàn)其勞動(dòng)價(jià)值。這個(gè)問題在一定程度上造成了目前醫(yī)療服務(wù)體系里過度醫(yī)療的存在。

第二，利用技術(shù)手段，對(duì)患者進(jìn)行分級(jí)分類，給出每類用戶治療的標(biāo)準(zhǔn)路徑和費(fèi)用建議，再鼓勵(lì)醫(yī)生進(jìn)行權(quán)衡，降低整體醫(yī)療體系的成本。在美國(guó)，“按服務(wù)付費(fèi)”的醫(yī)療系統(tǒng)導(dǎo)致了巨大的成本［11］。醫(yī)生薪酬主要由政府或保險(xiǎn)公司支付，所以大多數(shù)患者沒有動(dòng)力降低成本或價(jià)格。這種薪酬制度導(dǎo)致“供應(yīng)商誘導(dǎo)的需求”，用于不必要的治療，這可能對(duì)醫(yī)生更有利，而不是患者。我國(guó)正在試圖擺脫這種“付費(fèi)服務(wù)”制度的醫(yī)生補(bǔ)償，從按服務(wù)付費(fèi)轉(zhuǎn)化為按人頭付費(fèi)等多種組合支付方式，從后付費(fèi)轉(zhuǎn)換為預(yù)付費(fèi)。這個(gè)轉(zhuǎn)變從世界各國(guó)的經(jīng)驗(yàn)來看，預(yù)付費(fèi)可以有效地控制醫(yī)療費(fèi)用支出，但同時(shí)必須為醫(yī)生創(chuàng)造獎(jiǎng)勵(lì)措施，支付方和供給方形成契約式管理關(guān)系，才能避免不必要的費(fèi)用。同樣，患者應(yīng)該有一些動(dòng)機(jī)來購(gòu)買降價(jià)服務(wù)。進(jìn)行這項(xiàng)工作的關(guān)鍵是根據(jù)患者的結(jié)果獎(jiǎng)勵(lì)醫(yī)生甚至患者，而不是醫(yī)療程序的投入。

第三，高水平、透明化的激勵(lì)機(jī)制是薪酬改革的關(guān)鍵。我國(guó)醫(yī)生的總收入通常由與患者健康無關(guān)的激勵(lì)措施決定。醫(yī)生當(dāng)前的薪資結(jié)構(gòu)是基本工資+獎(jiǎng)金。其中，基本工資按照醫(yī)生的工齡、職稱、學(xué)歷等確定，獎(jiǎng)金由醫(yī)院和科室的經(jīng)濟(jì)效益決定。此外，醫(yī)生可以通過處方中的某些藥物來獲得報(bào)酬。這種“灰色報(bào)酬”增加了患者成本，滋生醫(yī)療腐敗。想要遏制這類問題，醫(yī)生薪酬必須透明且保證足夠高。因此，本研究基于健康經(jīng)濟(jì)學(xué)構(gòu)建薪酬模型，以供方支付方式為方向，醫(yī)生生產(chǎn)力為主要決定因素，同時(shí)考慮患者特征，輔助醫(yī)療分類，利用公式明確醫(yī)生薪酬水平。醫(yī)生的激勵(lì)是醫(yī)改的核心問題，只有建立符合我國(guó)國(guó)情的彈性醫(yī)生薪酬體系，才能把新醫(yī)改進(jìn)行到底，達(dá)到預(yù)定目標(biāo)。

第四，鼓勵(lì)醫(yī)務(wù)人員增加對(duì)慢性病的重視。慢性病如糖尿病、心臟病是全球醫(yī)療體系成本增加的最大來源［12］。然而，醫(yī)療系統(tǒng)通常在處理傳染病或急癥，而不是由長(zhǎng)期不良生活方式導(dǎo)致的慢性病。慢性病的管理是要走入生活的，而不是傳統(tǒng)的住院治療。因此，我國(guó)有機(jī)會(huì)建立一個(gè)社區(qū)團(tuán)隊(duì)管理慢性病的模型，成為全球醫(yī)療界的標(biāo)桿。家庭醫(yī)生團(tuán)隊(duì)為慢性病患者提供必要有效的生活方式干預(yù)和幫助，而團(tuán)隊(duì)的彈性薪酬不僅要考慮治療費(fèi)用的有效利用，也基于患者可衡量的健康改善來確定，才能真正讓醫(yī)療花費(fèi)達(dá)到長(zhǎng)期有效節(jié)約，機(jī)構(gòu)可持續(xù)發(fā)展。海淀區(qū)擬混合門診按人頭打包預(yù)付、慢性病按病種作為特色服務(wù)包選擇性簽約、按項(xiàng)目付費(fèi)，通過支付方式引導(dǎo)醫(yī)生行為，推動(dòng)醫(yī)保控費(fèi)，提高醫(yī)生積極性，改善服務(wù)質(zhì)量，吸引患者下沉到社區(qū)，實(shí)現(xiàn)分級(jí)診療，做實(shí)家庭醫(yī)生簽約服務(wù)，來帶動(dòng)醫(yī)生的薪酬以良性循環(huán)的路徑提高。

4.2 完善的薪酬模型可助力家庭醫(yī)生服務(wù)制度落地大數(shù)據(jù)和人工智能在醫(yī)療行業(yè)中的應(yīng)用是一項(xiàng)令人欣喜的嘗試，并且已經(jīng)在影像、某些疾病預(yù)測(cè)中取得了很好的應(yīng)用效果。這些技術(shù)將會(huì)成為未來醫(yī)療衛(wèi)生領(lǐng)域的常規(guī)，發(fā)現(xiàn)宏觀和細(xì)微的趨勢(shì)和規(guī)律，有利于將宏觀政策轉(zhuǎn)變成微觀具體落實(shí)方案的必需［9］。在基層醫(yī)療中，也需要讓科技成為規(guī)劃醫(yī)療路徑、量化患者健康改善的工具。

第一，本研究利用大數(shù)據(jù)技術(shù)，研究患者年齡、病種對(duì)醫(yī)療支出的影響，結(jié)果顯示年齡越大，病種越多，醫(yī)療支出越多，這與周少甫等［13］的研究結(jié)果一致。通過數(shù)據(jù)分析糖尿病和高血壓患病率增長(zhǎng)情況，得出40歲左右是發(fā)病率的增速拐點(diǎn)，建議將40歲作為慢性病常規(guī)篩查、預(yù)防教育的重點(diǎn)人群，從而降低長(zhǎng)期醫(yī)療支出。本文還利用機(jī)器學(xué)習(xí)的方法，對(duì)患者進(jìn)行聚類細(xì)分，雖然只刻畫了患者年齡和病種2個(gè)維度，但是如果數(shù)據(jù)量增加，便能從更多維度刻畫患者特征，建立一套符合基層醫(yī)療特點(diǎn)的按人頭付費(fèi)、類似疾病診斷相關(guān)分類（DRGS）、符合慢性病患者日常管理的分類標(biāo)準(zhǔn)，這將對(duì)基層醫(yī)療路徑標(biāo)準(zhǔn)化、醫(yī)療控費(fèi)等具有里程碑式的意義。

第二，患者的健康改善是醫(yī)療行為的目標(biāo)，也應(yīng)該是醫(yī)生考核方案的核心指標(biāo)。實(shí)施按效果付費(fèi)也有其弊端，如醫(yī)生可能會(huì)選擇病情輕的患者，為了避免這種情況，建議設(shè)計(jì)差異化病種服務(wù)包和定價(jià)，開發(fā)激勵(lì)薪酬模擬器以確定差異化績(jī)效考核內(nèi)容、考核標(biāo)準(zhǔn)、考核權(quán)重等，最終確定醫(yī)生薪酬。

綜上所述，構(gòu)建薪酬模型是大數(shù)據(jù)、人工智能助力基層醫(yī)療的突破口，這是從根本上平衡各方利益、達(dá)到各方目標(biāo)的基礎(chǔ)。在后續(xù)的研究和實(shí)踐中，本研究組也將繼續(xù)完善薪酬模型，更好地服務(wù)于基層醫(yī)療。

作者貢獻(xiàn)：桂小海負(fù)責(zé)課題設(shè)計(jì)、數(shù)據(jù)分析指導(dǎo)、質(zhì)量控制并對(duì)文章負(fù)責(zé)；王洪波、劉慧負(fù)責(zé)課題實(shí)施、資料收集、文章校審；楊玉峰負(fù)責(zé)資料整理、撰寫論文。

本文無利益沖突。