馮晨

[摘要]2008年，天津市住房公積金管理中心為了提高部門內部的運營效率，提高對公積金的運作及管理能力，嘗試建立起績效管理制度來激發(fā)工作人員的工作熱情，提高其工作效率。然而在運行多年之后，隨著外部形式及內部環(huán)境的不斷變化，加之國內房地產(chǎn)市場所面臨的下行壓力逐漸增大，這一體系逐漸暴露出許多缺陷與不足，已不能滿足實際工作的需求。具體來說，該體系的主要問題在于：一、績效考核代替績效管理的情況突出。績效考核僅僅是整個績效管理工作中的一個環(huán)節(jié)，但是在實踐中，工作人員往往只關注績效考核的結果，對于工作中出現(xiàn)的問題不能及時發(fā)現(xiàn)并改進，導致現(xiàn)有的績效管理體系難以發(fā)揮出應有的作用。二、績效考核是以部門為基礎的考核單位。在績效考核的過程中，各部門通常會作為一個群體，按照相關的標準對過去一段時間內工作的完成情況進行考核和評估，這就使得群體中個體存在的問題不能被及時發(fā)現(xiàn)。三、績效考核的考核指標制定不合理?，F(xiàn)有的績效管理體系偏重于對工作人員的日常工作考勤，而忽視了其工作的完成質量，這就使得員工在工作中難以保持高效的工作狀態(tài)。

[關鍵詞]住房公積金 績效考核 績效體系調整

一、天津市住房公積金管理中心員工績效考核現(xiàn)狀分析

根據(jù)相關的規(guī)定，員工的年度考核結果分為優(yōu)秀、合格、基本合格及不合格四個等級，其中總成績達到80分以下或合規(guī)指標累積到24分者考核結果定位不合格；總成績?yōu)?0-90分或合規(guī)指標處于12-24分者為基本合格、總成績達90分以上且合規(guī)指標低于12分者為合格。同時，成績達到優(yōu)秀級別的員工，有資格參加優(yōu)秀員工的評選。

根據(jù)相關的規(guī)定，中心員工的績效工資發(fā)放數(shù)額應由其績效考核成績來決定，績效考核達到合格及以上者，發(fā)放100%績效工資，并于第二年適度增加薪級工資；績效考核成績?yōu)榛竞细裾?，發(fā)放80%績效工資，不得增加薪級工資；績效考核成績?yōu)椴缓细裾?，發(fā)放50%績效工資，不得增加薪級工資。

二、天津市住房公積金員工績效管理存在問題原因分析

（一）盲目重視經(jīng)濟指標的績效導向

造成對“服務質量”缺乏足夠重視的原因在于在過去的工作中，中心的管理者及員工都沒有給予服務質量足夠的重視，在績效管理過程中也僅僅注重考核的結果。在今后的工作中，需要使中心的員工意識到服務質量的重要性，改變以往僅僅重視經(jīng)濟指標的錯誤做法，從而提高中心窗口服務水平及能力，更好地為群眾服務。為了實現(xiàn)這一目標，中心需要自上而下形成一種重視服務質量的風氣，將工作重點逐漸由經(jīng)濟指標轉移到操作合規(guī)上來，從而提高中心整體的服務質量及服務水平。

（二）績效考核指標權重設置不合理

考核指標缺乏進一步細化設計的原因在于考核指標權重設置的不合理會導致績效考核結果難以客觀、全面地反映出員工在過去一段時間內的工作情況。由于績效考核體系在過去幾年中沒能進一步得到發(fā)展與完善，使得一些指標的設置不夠細化，不能有效與各員工的工作內容進行結合。因此，有關部門需要根據(jù)中心目前的實際情況及各個員工的工作內容，加強對相關指標的量化與完善，從而明確各員工的工作重點，使績效考核成績能夠真實地反映出員工的工作狀態(tài)。

（三）績效考核申訴機制不健全

天津市公積金管理中心的績效考核申訴機制還存在較大的改善空間，績效申訴機制的不健全會致使中心員工缺乏對本崗位工作與中心目標之間的理解，不利于個人工作能力的進一步提升，對于改進服務意識也很難達到最好效果。

三、天津市住房公積金管理中心員工績效管理體系的調整

（一）深化績效考核指標設計

（1）經(jīng)濟指標。中心的經(jīng)濟指標是由“住房公積金歸集額”和“個人住房公積金貸款發(fā)放金額”兩部分內容組成的，在進行考核時，由于這些指標是以部門為單位進行考核的，因此這些指標難以對員工的個人工作形成有效激勵。因此，筆者決定將這部分指標所占的分值進行適度降低，降低到數(shù)值定為20分。

（2）管理指標。為了提高員工的服務能力，增強其服務意識及服務水平，在原有管理指標項目的基礎上，增設了“文明服務”、“問題解決”、“客戶滿意度”及“工作總量”四部分考核內容，將服務方面考核所占的比重進行大幅提高。

（3）合規(guī)指標。由于原有的合規(guī)指標積分設置較為科學合理，筆者在此不對其進行調整與改動。

（4）拓展指標。拓展指標旨在提高員工的綜合能力，筆者將相關的指標初步設置為研究開發(fā)，包括課題研究、合理建議、技能競賽、上級獎勵四部分內容。

（二）提升績效考核溝通反饋

在執(zhí)行績效考核的時候，最重要的一點就是績效反饋工作。通過與員工面談，員工能夠對績效考核情況進行最終的確認，面談過程中能夠及時發(fā)現(xiàn)問題并進行改進，面談也有助于績效考核的管理。因此，在績效面談這一環(huán)節(jié)，要參照下面這幾點原則來實施：信任原則，在面談過程中，雙方需要相互信任，對針對績效情況進行面談，將重點集中在績效這方面，盡量不要發(fā)生沖突；目的性原則，在面談之前首先要確定好本次面談的目標，在面談過程中，雙方人員要就績效結果達成一致性，接著相關的管理人員需要對員工績效考核中的各項情況進行分析，指出員工工作過程中的優(yōu)缺點，對員工未來的職業(yè)規(guī)劃進行指導。通過績效面談制度，員工可以及時發(fā)現(xiàn)自己在過去工作中存在的不足，并在今后工作中進行改進，提升自身的工作效率與整體素質。因此在實踐中，中心要及時將績效考核結果進行公布，并與各員工進行有效的績效面談，從而對員工今后的工作進行指導，促進其工作效率的提高，使績效管理能充分發(fā)揮出激勵效果。

（三）完善績效考核申訴機制

在進行績效考核的過程中，由于部分考核內容缺乏統(tǒng)一的量化標準，一些員工及考核人員在這方面的工作中難免會出現(xiàn)主觀臆測的情況，當二者的判斷標準不一致時，就會出現(xiàn)一定的分歧。對此，公司要建立起一套科學，完善的申述機制，通過申述機制能夠有效的解決績效考核過程中可能會出現(xiàn)的沖突。而一套科學，完善的申訴機制需要擁有下面幾項職能：申訴職能，當績效考核結果出來后，如果員工對自身或者對他人的績效考核結果存在異議，然后員工可以按照申訴制度上的規(guī)定，按照流程去向相關部門提出績效申訴，而且有關部門在接到申訴之后要在規(guī)定的時間內給予申訴者答復：績效考核結果的知情權，簡單來說，在進行績效考核的時候，員工可以根據(jù)已近公開的量化指標進行分析，然后去進行計算，來確認自身績效業(yè)績是否出現(xiàn)問題，如果存在異議，也可以正式提出申訴。

（四）加強績效考核結果運用

（1）兌現(xiàn)績效工資。建議將績效考核分數(shù)與員工的績效工資之間建立緊密的聯(lián)系，每扣一分，則當年的績效獎金降低1%，從而對員工起到有效的激勵作用。此外，在考核過程中，對于某項考核成績突出的員工，中心也要給予一定的獎勵，并將其樹立為典型，向中心員工傳授工作經(jīng)驗，帶動中心各項業(yè)務能力的提高。通過這些調整，可以使中心的員工工作積極性得到充分調動，同時，使中心的工作效率及服務水平得到顯著提高。

（2）建立積分休假制度。若員工獲得了假期，因工作等原因沒能休假的，中心需給予一定的加班費，或另行安排假期，從而維護員工的權益。再具體實施過程中，可以采用如下兩種積分方式：按照員工最終的績效考核成績排名，給予不同名次的員工一定積分，對于休假的具體天數(shù)及不同名次員工獲得的積分數(shù)值要根據(jù)實際情況進行確定。例如，可給予服務積分排名在前5%的員工3個工作日的全額帶薪休假安排，對于排名位于部門前10%的員工，給予2個工作日的全額帶薪休假安排，對于排名位于部門前15%的員工，提供1個工作日的全額帶薪休假安排。

（3）建立一系列獎勵制度。通過為員工頒發(fā)相關獎勵，不僅可以激發(fā)其工作熱情，有利于擴大績效管理體系的激勵范圍及力度，同時能給予員工一定的物質及精神獎勵，使員工獲得滿足感與成就感，從而增強員工對中心的歸屬感。獎勵的具體安排如下。①安全衛(wèi)士獎。授予能夠在工作中發(fā)現(xiàn)并排除各類隱患的員工，獎勵人數(shù)為3人，由員工具體的工作完成情況決定。②建言獻策獎。授予能為中心發(fā)展提供合理建立的員工，獎勵人數(shù)為3人，由全體員工票選決定。③攻堅獎。授予能及時解決工作中出現(xiàn)的各類疑難問題的員工，獎項依照“疑難問題解決，指標積分排名確定。對于各部門排名靠前的員工，可參加中心范圍內的“攻堅獎”，獎勵設置由辦公室決定，獲獎者的相關事跡將在中心范圍內進行宣傳，從而對員工進行充分鼓勵。獎勵人數(shù)為3人，評選由人事處、歸集處及核算出討論決定。