徐偉玲

[摘要]勞務(wù)派遣公司為企業(yè)解決人力資源風(fēng)險(xiǎn)，但同時(shí)也將風(fēng)險(xiǎn)轉(zhuǎn)嫁到自己身上，對于高端職位尤其明顯。本文以勞務(wù)派遣公司的長遠(yuǎn)利益出發(fā)，以高端職位為例，討論如何規(guī)避人力資源風(fēng)險(xiǎn)。

[關(guān)鍵詞]勞務(wù)派遣；人力資源風(fēng)險(xiǎn)；高端職位

一、勞務(wù)派遣公司必須嚴(yán)格遵循法律法規(guī)

隨著勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)的發(fā)展，人才派遣機(jī)構(gòu)也越來越多，而相關(guān)法律規(guī)定，勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)需要持證才可經(jīng)營，勞務(wù)派遣員工享受同工同酬。

勞務(wù)派遣公司的合法性，對于企業(yè)來說是非常重要的，如果人事代理公司不具有合法性，那么合作某些部分是不具有法律保護(hù)的，這樣很容易給企業(yè)帶來一些安全隱患。所以，勞務(wù)派遣公司嚴(yán)格遵循法律法規(guī)，除了自身規(guī)避了法律風(fēng)險(xiǎn)之外，也同時(shí)得到了廣大客戶的青睞，迎來長久合作。

二、勞務(wù)派遣公司應(yīng)詳細(xì)評估企業(yè)和職位

彈性化用工是勞務(wù)派遣的重要特征之一，避免了人才緊缺或人才過剩而導(dǎo)致的一些問題。但當(dāng)企業(yè)人才過剩時(shí)，多余的人力資源釋放給勞務(wù)派遣公司，勞務(wù)派遣公司必須及時(shí)尋找下一個(gè)客戶去接納，否則，浪費(fèi)人力資本的后果將轉(zhuǎn)嫁到勞務(wù)派遣公司。

通常保安、保潔、綠化養(yǎng)護(hù)等崗位，銀行、保險(xiǎn)公司因編制所限使用編外人員等派遣崗位，都是相對穩(wěn)定并且被客戶釋放后容易找到其他企業(yè)接受的，但“高端”勞務(wù)派遣職位如專業(yè)性高的軟件開發(fā)程序員，如果被閑置或技術(shù)不達(dá)標(biāo)，則很難找到接納的客戶，甚至面臨辭退的后果，如過程處置不當(dāng)，甚至?xí)饎趧?wù)派遣公司和員工之間的糾紛。

所以，派遣公司在與企業(yè)簽署合作前，應(yīng)事先了解企業(yè)的背景、派遣職位的穩(wěn)定性等；與企業(yè)簽署合作后，招聘求職者的過程力求細(xì)致，并邀請企業(yè)盡量參與，以保證人才與職位的吻合度。招聘完成后聘用之前，派遣公司需確定求職者身份，做好入職調(diào)查，避免形成雙重勞動關(guān)系或因不確定其身份而造成不必要的損害性后果。也要注意對求職者的健康狀況、學(xué)位證、職業(yè)資格等重要信息的審核，以確保求職者提供的信息正確。這種做法也是對客戶負(fù)責(zé)任的表現(xiàn)，利于雙方長期合作。

三、勞務(wù)派遣公司要處理好員工的職場問題

企業(yè)的員工流動已經(jīng)成為人力資源管理中存在的一個(gè)嚴(yán)重問題，因?yàn)樗粩嗲治g著企業(yè)的利潤，削弱企業(yè)的競爭能力，影響企業(yè)的工作效率，員工的士氣，等等。這些影響在勞務(wù)派遣的職位更為明顯。為此要更好地為派遣員工處理以下五大職場問題。

（一）職業(yè)定位不明確

勞務(wù)派遣的員工在企業(yè)工作常被區(qū)別對待，培訓(xùn)和晉升機(jī)會比正式員工少，發(fā)展受到限制，職位定位不明確成為了勞務(wù)派遣員工流動率高的首要原因。所以，作為勞務(wù)派遣公司更要注意為員工提供職業(yè)生涯的咨詢：有詳細(xì)的崗位描述和職務(wù)說明書，對任職者的技能、能力和知識要求都應(yīng)該進(jìn)行明確界定；即使不能向企業(yè)客戶爭取到公平的晉升機(jī)會，也盡量安排良好的培訓(xùn)，利于員工提高個(gè)人的社會競爭力，為離開企業(yè)后的長遠(yuǎn)發(fā)展做鋪墊。這種方式增強(qiáng)了員工對企業(yè)的歸屬感，即使不能培養(yǎng)出老員工，但也能有效降低流動率。

（二）人際關(guān)系

勞務(wù)派遣員工最尷尬的事情是在企業(yè)工作卻不屬于企業(yè)的員工，所以處理好當(dāng)中產(chǎn)生的人際關(guān)系尤為重要。

在勞務(wù)派遣員工進(jìn)入企業(yè)之前，首先派遣機(jī)構(gòu)要向勞務(wù)派遣員工詳盡介紹企業(yè)、勞務(wù)派遣員工與派遣公司的三方關(guān)系，以及勞務(wù)派遣員工進(jìn)入企業(yè)之后需要注意的事項(xiàng)，幫助員工更快的適應(yīng)工作。除明晰三方關(guān)系外，企業(yè)和派遣公司還要提高派遣員工的歸屬感。這樣才能維系好三方之間的關(guān)系。在員工進(jìn)入企業(yè)之后，派遣公司需要與派遣的員工進(jìn)行定期的聯(lián)絡(luò)，以確保派遣員工工作的正常，同時(shí)致力開展培訓(xùn)，提高他們的技能和工作效率。派遣公司和企業(yè)做好客情關(guān)系，讓企業(yè)充分地信任派遣員工，尊重、公平地對待派遣員工，不能讓派遣員工在身份上受到歧視，要把他們當(dāng)成自家人來看待，關(guān)注他們的工作環(huán)境、工作情緒、工作效率，使他們的工作動力得到充分發(fā)揮。

（三）壓抑的舞臺

根據(jù)馬斯洛的需求層次模型，首先，勞務(wù)派遣公司要提供有競爭力的薪酬福利水平，充分考慮薪酬的對外競爭性、對員工的激勵(lì)性、薪酬獎(jiǎng)懲的公平性；對骨干或重要崗位員工，要舍得支付高薪。只有這樣，才可能吸引住高技術(shù)及核心人才；獎(jiǎng)懲分明，對企業(yè)有重大貢獻(xiàn)的員工，對其進(jìn)行表揚(yáng)或獎(jiǎng)勵(lì)，會對員工產(chǎn)生一種有效的激勵(lì)。

其次，優(yōu)秀人才注重的不單只是薪酬問題，他們更關(guān)注的是更加廣闊的個(gè)人發(fā)展空間。所以客戶企業(yè)一旦出現(xiàn)崗位空缺，應(yīng)該首先想到的是先從外派員工提拔轉(zhuǎn)為企業(yè)的正式員工。對于企業(yè)，一般需要較多的時(shí)間予以考察培養(yǎng)新進(jìn)人員，看其是否適合本企業(yè)的文化，是否適合在企業(yè)長期發(fā)展。由于企業(yè)與勞動者在簽訂的試用期內(nèi)，可能還不足以對新進(jìn)人員予以充分的考察。所以，企業(yè)可以從派遣員工當(dāng)中挑選已經(jīng)充分融入企業(yè)文化，適應(yīng)企業(yè)環(huán)境且具有不可替代性的人員，替補(bǔ)崗位的空缺，直接訂立勞動合同，這樣就可以保證企業(yè)新進(jìn)員工的質(zhì)量。對于派遣員工，既利于激勵(lì)，也能在團(tuán)隊(duì)里營造競爭氛圍。

（四）職場倦怠

經(jīng)常有人說，感覺工作累、沒有動力、激情，每天都是一樣的，有時(shí)只得找個(gè)理由請幾天假，出去放松放松?？墒巧习鄾]幾天，倦怠感又襲上心頭，并且連記憶力都跟著下降。根據(jù)對被調(diào)查者的工作倦怠情況的分析，有70%的人在工作中出現(xiàn)了輕微了工作倦?。挥?9%的人出現(xiàn)中度的工作倦??；還有13%的人在工作中出現(xiàn)了嚴(yán)重的倦怠。

在勞務(wù)派遣公司建立具有競爭力的薪酬福利制度，和在企業(yè)設(shè)計(jì)完善的激勵(lì)機(jī)制，都能緩解員工的職場倦怠情況。

（五）頻繁跳槽

頻繁跳槽也是很多企業(yè)和員工面臨的一大問題，一般跳槽的動機(jī)主要有兩種：主動跳槽和被動跳槽。主動跳槽就是發(fā)現(xiàn)自己的能力能夠勝任更好的工作，因此想要尋求更好的工作條件，更高的報(bào)酬和挑戰(zhàn)；被動跳槽就是對目前的工作不是很滿意，主要包括工作內(nèi)容、待遇、崗位、發(fā)展機(jī)會等不滿意。所以，處理好上述四個(gè)情況，這個(gè)問題就能迎刃而解。

四、結(jié)論

多數(shù)中小企業(yè)都面臨著這樣一種現(xiàn)狀：老員工留不住，新員工招不來，因此就導(dǎo)致有單不敢接，有事兒不敢做。而勞務(wù)派遣公司恰恰緩解了這一問題。

但是勞務(wù)派遣公司要把業(yè)務(wù)做大做強(qiáng)，需參考上述的建議，一來可以進(jìn)行自身風(fēng)險(xiǎn)的規(guī)避，二來贏得更多企業(yè)客戶的青睞。