孔德杰

摘 要 隨著社會經(jīng)濟的不斷發(fā)展以及企業(yè)之間競爭的加劇，加強企業(yè)的科學(xué)管理已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展的重要課題。新時期的企業(yè)競爭更多地表現(xiàn)為人才的競爭，做好企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理工作是促進(jìn)企業(yè)不斷發(fā)展的有效途徑之一。員工績效管理是人力資源管理的重要組成部分，而績效考核又是績效管理的核心環(huán)節(jié)，也是與員工切身利益關(guān)系最為緊密的一個部分。本文以基建期礦山企業(yè)為例，對企業(yè)員工績效考核現(xiàn)狀以及存在的問題進(jìn)行多角度的分析，并結(jié)合發(fā)展需求，提出有效的改進(jìn)措施，促進(jìn)企業(yè)不斷發(fā)展。

關(guān)鍵詞 基建期 礦山企業(yè) 績效考核

做好企業(yè)員工的績效考核工作是企業(yè)人力資源管理部門的一項重要職能，在某種程度上也是促進(jìn)企業(yè)與員工共同發(fā)展的重要途徑。在不同性質(zhì)的企業(yè)中，員工的績效考核需要根據(jù)企業(yè)實際采取差異化的措施。礦山企業(yè)與普通企業(yè)相比具有自身的特殊性，員工績效考核工作也面臨著不同的問題，特別是在礦山基建階段，采取何種措施推進(jìn)員工績效考核工作的有效開展是現(xiàn)階段企業(yè)管理中的一個重要問題，也是一個難題。

一、企業(yè)員工績效考核現(xiàn)狀及存在的問題

（一）考核指標(biāo)體系缺乏科學(xué)性

企業(yè)員工的績效考核需要保證基礎(chǔ)的公平性，才能促進(jìn)其積極作用的發(fā)揮。但是在很多礦山企業(yè)的發(fā)展過程中，企業(yè)員工績效考核指標(biāo)體系的建設(shè)缺乏科學(xué)性，主要表現(xiàn)在：第一，績效考核指標(biāo)體系的建設(shè)過于籠統(tǒng)，沒有體現(xiàn)不同崗位的工作差異；第二，考核指標(biāo)體系過于注重工程量化考核，忽略了工程基建過程中的質(zhì)量保證；第三，員工績效考核體系中定性考核指標(biāo)的設(shè)置往往帶有指標(biāo)設(shè)計者的主觀色彩，甚至“因人而設(shè)”，缺乏客觀性，影響了考核的公平。企業(yè)員工考核指標(biāo)體系科學(xué)性的缺乏，不僅會影響到其積極作用的發(fā)揮，同時還會帶來消極的影響，不利于提高員工的工作積極性。

（二）考核手段單一、粗放

與很多企業(yè)相比較，礦山企業(yè)在基建期的工作往往需要團隊協(xié)作完成，需要各個崗位的員工共同努力才能達(dá)成目標(biāo)。對于不同的工作崗位，要采取不同的考核手段，最大可能地保證考核成果的科學(xué)性和公平性。但是在現(xiàn)階段的發(fā)展中，很多礦山企業(yè)的績效考核手段相對單一粗放，比如，設(shè)計幾張簡單的考核表由主管領(lǐng)導(dǎo)打分后就送交人力資源部，并未開展360°考核，這樣既沒有考慮到不同崗位的工作性質(zhì)，也未能客觀體現(xiàn)被考核者的真正績效。粗放的考核管理手段嚴(yán)重影響了考核的科學(xué)性和公平性，無法達(dá)到改善員工績效的目的。

（三）績效溝通不到位

企業(yè)人力資源管理部門是員工與企業(yè)溝通的橋梁，績效體系的建立是促進(jìn)這種溝通工作開展的有效措施之一。在企業(yè)績效管理體系建立的過程中要注重全員參與，尤其是績效指標(biāo)的設(shè)置更要注重與員工的溝通，這樣考核才能有的放矢，增加企業(yè)薪資的附加價值。但是，處在基建期的礦山企業(yè)，由于公司建立的時間一般都不長，各方面的體制機制尚不完善，人力資源管理部門仍是以前傳統(tǒng)的人事部的職能，在績效考核過程中的溝通環(huán)節(jié)與一線工作者之間存在一定的距離，溝通的有效性也大大降低，造成薪資體系與企業(yè)員工需求之間存在差異。

二、提高企業(yè)員工績效考核的措施

（一）科學(xué)設(shè)置考核指標(biāo)

在人力資源管理的過程中，建立績效考核指標(biāo)是促進(jìn)企業(yè)員工績效考核工作發(fā)展的基礎(chǔ)?！皼]有規(guī)矩，不成方圓”，在企業(yè)員工績效考核開展的過程中，為了保證考核成果的公平性，提高管理效率，也應(yīng)該建立較為完善、能夠適應(yīng)企業(yè)發(fā)展需要的考核指標(biāo)體系。科學(xué)性的績效考核體系應(yīng)該與本崗位的工作職責(zé)相聯(lián)系，在具體的評價標(biāo)準(zhǔn)中，要綜合考慮到各個工作崗位的工作性質(zhì)、考量方案、任務(wù)的完成數(shù)量與質(zhì)量的比對等問題。在基礎(chǔ)工資上，績效工資要與基建工程任務(wù)量相結(jié)合，是科學(xué)績效考核系統(tǒng)的基礎(chǔ)。

（二）綜合利用多種考核方法，確保精確考核

在理論研究中，對于企業(yè)員工的績效考核方式較為豐富，不同的企業(yè)可以根據(jù)自身的性質(zhì)進(jìn)行選擇。在礦山企業(yè)基建期，可以根據(jù)不同崗位的工作性質(zhì)以及人員的安排和基建任務(wù)，選擇不同的考核方法。為了提高考核的精準(zhǔn)性，可以將多種方法進(jìn)行組合，如將目標(biāo)管理法與KPI績效考核法相結(jié)合，將序列比較法與360績效考核法相結(jié)合等。在計算考核分值時，盡量采用加權(quán)平均計算法計算最終的考核成績，這在一定程度上能夠提高考核的科學(xué)性和精準(zhǔn)性。

（三）加強績效溝通，提升員工績效

在企業(yè)管理中，管理者與員工之間的有效溝通是提高管理效益，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的有效手段?？冃Ч芾磉^程中也要注重提高績效溝通效率。人力資源工作者要善于溝通，認(rèn)真聽取企業(yè)員工的想法以及對薪資體系、考核體系的建議，考核結(jié)束后要及時進(jìn)行績效反饋，對員工提出績效改進(jìn)的具體方向，并將合理的建議運用到具體工作中，促進(jìn)基建期礦山企業(yè)績效考核管理工作的不斷完善和發(fā)展。

三、結(jié)語

隨著科學(xué)技術(shù)的不斷更新以及管理理念的進(jìn)步，企業(yè)的發(fā)展迎來了嶄新的階段。在發(fā)展的新時期，人才的作用表現(xiàn)得越來越突出，做好企業(yè)的人力資源管理工作已經(jīng)成為促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵之一。人力資源管理工作的內(nèi)容較多，其中績效考核是影響較為深刻的一個方面。做好企業(yè)員工績效考核工作，不僅能夠建立起較為科學(xué)完善的人才評價管理體系，同時也有利于激發(fā)企業(yè)員工的潛力和斗志，促進(jìn)企業(yè)目標(biāo)的達(dá)成。雖然在現(xiàn)階段，礦山企業(yè)員工績效考核工作還面臨著一定的問題和困難，但是隨著有效措施的實施，在科學(xué)管理理念的指導(dǎo)下，這些問題都會得到有效的解決，企業(yè)的人力資源管理工作也將會邁上新的階梯。

（作者單位為中鋼集團湖南鳳凰礦業(yè)有限公司）

參考文獻(xiàn)

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