王蕊

摘 要 事業(yè)單位是指由政府利用國有資產(chǎn)設(shè)立的，從事教育、科技、文化、衛(wèi)生等活動(dòng)的社會(huì)服務(wù)組織。人力資源管理是企業(yè)管理中的關(guān)鍵內(nèi)容，指的是根據(jù)企業(yè)發(fā)展的實(shí)際需要，對(duì)人力資源進(jìn)行合理配置及優(yōu)化，保證人力、物力的均衡性。當(dāng)前，我國事業(yè)單位人力資源管理存在種種問題，人力資源難以得到優(yōu)化和有效配置。本文分析了事業(yè)單位人力資源管理存在的問題，提出當(dāng)前事業(yè)單位加強(qiáng)人力資源管理對(duì)策，從而全面提升事業(yè)單位的競爭能力。

關(guān)鍵詞 事業(yè)單位 人力資源 管理

一、事業(yè)單位人力資源管理存在的問題

事業(yè)單位現(xiàn)行的人力資源管理體系是在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下逐步建立和發(fā)展起來的，一直沿用黨政機(jī)關(guān)的管理方式。近年來，事業(yè)單位深化改革，各項(xiàng)管理工作都取得了顯著的成效。人力資源管理是事業(yè)單位企業(yè)管理工作中的重點(diǎn)內(nèi)容，從現(xiàn)階段總體情況來說，事業(yè)單位人力資源管理還存在一定的問題。

（一）缺乏現(xiàn)代人力資源管理理念和手段

人力資源是事業(yè)單位所有資源中最寶貴的資源，是一個(gè)單位的核心資源，對(duì)于人力資源的管理應(yīng)該有一個(gè)完整的、強(qiáng)有力的機(jī)構(gòu)來進(jìn)行管理。在事業(yè)單位內(nèi)部，各個(gè)部門分工不夠明確，還存在責(zé)權(quán)混亂等問題。隨著經(jīng)濟(jì)發(fā)展的提速，越來越多先進(jìn)的人力資源管理方式進(jìn)入單位，但事業(yè)單位人力資源管理受體制影響，缺乏創(chuàng)新性。人力資源管理是支離破碎的，沒有一個(gè)完整的管理體制，形成了一種組織文化的弊病，如同盲人摸象。同時(shí)由于事業(yè)單位自身的性質(zhì)，存在人力資源閑置的問題，人力資源利用率明顯較低，束縛了整個(gè)單位的健康發(fā)展。在人力資源管理手段上，也是以傳統(tǒng)手段為主，專注于事務(wù)性，缺少對(duì)人的關(guān)心，缺少調(diào)動(dòng)員工積極性的策略，往往紙上談兵，背離了人力資源管理的宗旨和要求。

（二）缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制

“激勵(lì)”在《辭?！分械慕忉屖恰凹ぐl(fā)使振作”。在管理中，激勵(lì)就是通過滿足人的需要從而激發(fā)人的工作積極性的過程。企業(yè)人力資源的目的就是在于合理使用人力資源，以最大限度地提高人力資源的使用效益，確保企業(yè)各要素的有機(jī)結(jié)合和協(xié)調(diào)發(fā)展，從而使企業(yè)高效運(yùn)轉(zhuǎn)，生產(chǎn)出高質(zhì)量的產(chǎn)品，以滿足和適應(yīng)社會(huì)不斷發(fā)展的需求。

全球化的市場競爭，人才爭奪戰(zhàn)愈演愈烈，2018年全國各個(gè)城市分別推出了各種新政策引進(jìn)人才，人才競爭的核心就是人力資源激勵(lì)制度的競爭，而我國企業(yè)采用的激勵(lì)形式多數(shù)以激勵(lì)力度不夠強(qiáng)的工資、獎(jiǎng)金、年薪制等為主，而股票期權(quán)和管理者持股等有效激勵(lì)方式并不常見。此外，事業(yè)單位目前只重視如年薪制等物質(zhì)方面的獎(jiǎng)勵(lì)，卻忽視了精神獎(jiǎng)勵(lì)的作用，缺少完善的企業(yè)文化。目前我國企業(yè)文化建設(shè)意識(shí)還很淡薄，未把企業(yè)文化的建設(shè)作為協(xié)助人力資源管理的重要舉措。無法吸引更多優(yōu)秀人才加入企業(yè)發(fā)展，也留不住優(yōu)秀的人才。員工缺乏共同的價(jià)值觀，主人翁意識(shí)不強(qiáng)，成為企業(yè)人力資源管理的一個(gè)瓶頸。

（三）考核工作流于形式

隨著事業(yè)單位人事制度改革的不斷深化，事業(yè)單位逐步建立起以聘用制度和崗位管理制度為主要內(nèi)容的新的人事管理制度，也在健全崗位考核制度方面進(jìn)行了積極的探索和實(shí)踐。但是，目前大多數(shù)事業(yè)單位的人員管理由于受舊的管理模式和思想觀念的影響，特別是在績效考核方面還一直沿用政府機(jī)關(guān)的人員考核辦法，考核的形式、內(nèi)容和要求不符合事業(yè)單位的特點(diǎn)，考核流于形式，經(jīng)常是為考評(píng)而考評(píng)，扭曲了績效考核的真正意義。

事業(yè)單位對(duì)于工作人員的考核，每年進(jìn)行一次，一般是放在年終考核，年終考核只有個(gè)人總結(jié)和考核評(píng)分兩個(gè)環(huán)節(jié)，對(duì)平時(shí)的工作業(yè)績?nèi)狈?dòng)態(tài)跟蹤和評(píng)價(jià)考核，年終考核與平時(shí)考核脫節(jié)，考核結(jié)果缺少平時(shí)工作表現(xiàn)和業(yè)績事實(shí)依據(jù)，沒有形成一個(gè)完整的績效考核機(jī)制。另外，國有企業(yè)人員的晉升受論資排輩、遷就照顧等觀念影響，不以實(shí)績?yōu)橐罁?jù)，而主要以領(lǐng)導(dǎo)人的主觀評(píng)價(jià)為準(zhǔn)繩，很難做到客觀公正，嚴(yán)重挫傷了員工的積極性，未能真正發(fā)揮考核的激勵(lì)作用。

二、做好事業(yè)單位人力資源管理的幾點(diǎn)對(duì)策

（一）轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)觀念，加強(qiáng)人力資源管理創(chuàng)新

事業(yè)單位相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)及管理者，必須意識(shí)到人力資源管理的重要性，意識(shí)到人力資源管理是提升職工工作效能、增進(jìn)職工事業(yè)心的重要保障，將人資源管理工作放到一定的高度。在具體開展人力資源管理工作的過程中，應(yīng)該樹立人本思想，為職工著想，保護(hù)職工的合法權(quán)益，不斷提升事業(yè)單位社會(huì)功能的發(fā)揮。另外，事業(yè)單位必須加強(qiáng)對(duì)職工的培訓(xùn)工作，將人力資源管理與考核作為工作的重點(diǎn)，針對(duì)具體崗位要求，采取針對(duì)性的培訓(xùn)與考核內(nèi)容，不斷強(qiáng)化員工的工作意識(shí)、競爭意識(shí)以及團(tuán)隊(duì)意識(shí)。事實(shí)證明，只有轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理思想，才能從根本上促進(jìn)事業(yè)單位人力資源管理健康發(fā)展。

（二）建立科學(xué)的考評(píng)系統(tǒng)

1.建立起科學(xué)合理的考評(píng)體系，把定性考評(píng)和定量考評(píng)、貢獻(xiàn)考評(píng)和能力考評(píng)有機(jī)結(jié)合起來，真正把國有企業(yè)人員的素質(zhì)、技能和工作實(shí)績等方面進(jìn)行綜合考評(píng)，降低考評(píng)人員的主觀影響，增強(qiáng)考評(píng)的客觀性，提高考評(píng)結(jié)果的準(zhǔn)確性和科學(xué)性。依據(jù)考評(píng)結(jié)果對(duì)被考評(píng)人員實(shí)施獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)、辭退等措施，做到獎(jiǎng)懲分明、令行禁止，真正發(fā)揮績效考評(píng)應(yīng)有的作用。

2.完善國有企業(yè)人力資源管理考評(píng)體系，建立國有企業(yè)人員考評(píng)的有效制約機(jī)制。全面提升考評(píng)者的素質(zhì)，考評(píng)者必須同時(shí)具備良好的思想品質(zhì)、高度的職業(yè)精神、國企人力資源管理知識(shí)與經(jīng)驗(yàn)等；制定國有企業(yè)人員考核監(jiān)督條例及其他配套制度，對(duì)考核機(jī)構(gòu)及其考核執(zhí)行情況予以有效監(jiān)督，保證國有企業(yè)人員考評(píng)的客觀性和考評(píng)結(jié)果的可靠性。

（三）建立科學(xué)合理的薪酬體系，形成有效完善的激勵(lì)機(jī)制

1.建立公平合理的激勵(lì)機(jī)制，樹立競爭意識(shí)。激勵(lì)制度首先體現(xiàn)公平的原則，要建立一套行之有效的管理制度，在激勵(lì)中嚴(yán)格按制度執(zhí)行并長期堅(jiān)持。其次要和考核制度結(jié)合起來，這樣能激發(fā)員工的競爭意識(shí)，充分發(fā)揮人的潛能。最后是制定的制度要體現(xiàn)科學(xué)性。只有貫徹競爭機(jī)制，才能使人感到有壓力、有動(dòng)力、有活力，才能夠出成果、出效益、出人才。企業(yè)必須系統(tǒng)地分析、搜集與激勵(lì)有關(guān)的信息，全面了解員工的需求和工作質(zhì)量的好壞，根據(jù)情況的改變制定出相應(yīng)的政策。建立一套透明公開的人才聘用機(jī)制，讓員工在開放平等的環(huán)境下展示自己的才能，最大限度地激發(fā)員工的積極性。只有員工的個(gè)人利益在規(guī)范的制度下得到保障，才有助于員工之間建立彼此的信任關(guān)系，不僅能留住人才，更能督促員工不斷學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識(shí)，更好地為企業(yè)服務(wù)。

2.實(shí)行差別激勵(lì)的原則。影響工作積極性的主要因素有工作性質(zhì)、領(lǐng)導(dǎo)行為、個(gè)人發(fā)展、人際關(guān)系、報(bào)酬福利和工作環(huán)境，而且這些因素對(duì)不同企業(yè)所產(chǎn)生影響的排序也不同，企業(yè)要根據(jù)不同的類型和特點(diǎn)制定激勵(lì)制度，而且一定要考慮到個(gè)體差異。例如在年齡方面的差異、較高學(xué)歷和較低學(xué)歷的差異、管理人員和一般員工之間的差異。

3.充分授權(quán)，權(quán)責(zé)相符。給予下屬充分的權(quán)力，不干預(yù)下屬的具體做法，下屬才能大展拳腳。授權(quán)不單單是給予權(quán)力，更重要的是通過授權(quán)，上級(jí)可以指導(dǎo)、監(jiān)督、鍛煉下級(jí)，使下級(jí)快速成長，同時(shí)上級(jí)也有時(shí)間和精力去處理更為重要的事務(wù)。

4.完善績效考核機(jī)制，建立快速的反饋渠道?？冃Э己丝煞謨刹竭M(jìn)行：一是建立日常工作記錄。即根據(jù)不同的工作性質(zhì)確立基本的工作定額，根據(jù)員工目標(biāo)任務(wù)的完成情況，給出相應(yīng)等級(jí)的評(píng)定，并為每位員工建立績效記錄，作為晉升、獎(jiǎng)懲等方面的依據(jù)。二是建立特殊貢獻(xiàn)記錄。在企業(yè)的運(yùn)營過程中，經(jīng)常會(huì)遇到各種需要用特殊方法解決的問題，建立特殊貢獻(xiàn)記錄既是對(duì)優(yōu)秀員工個(gè)人能力的認(rèn)可，又是企業(yè)選擇和提拔人才的依據(jù)，同時(shí)也可以建立應(yīng)急信息備案。

5.加強(qiáng)對(duì)人力資本的投入和開發(fā)。在物質(zhì)利益基本滿足的今天，大家更愿意選擇參加一定的培訓(xùn)作為應(yīng)得的獎(jiǎng)勵(lì)，提高自身的含金量，以求在未來的競爭中占有一席之地?；诖?，一方面要將培訓(xùn)本身作為現(xiàn)代企業(yè)中激勵(lì)職工積極向上的一種必要手段；另一方面，要根據(jù)培訓(xùn)的效果對(duì)參加培訓(xùn)的人員進(jìn)行物質(zhì)、精神或晉升激勵(lì)。企業(yè)如能為他們提供施展才能的條件和環(huán)境，使他們能發(fā)揮所長，則是對(duì)他們領(lǐng)先的激勵(lì)。很多企業(yè)都充分意識(shí)到重視對(duì)員工的培訓(xùn)以提高企業(yè)的競爭力，如果優(yōu)先選擇內(nèi)部的員工參加培訓(xùn)，不僅能節(jié)約企業(yè)的搜尋成本，而且現(xiàn)有員工熟悉企業(yè)的管理體系，可以更快地把新技術(shù)應(yīng)用到實(shí)際工作中去，并且可以增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的忠誠度和歸屬感。企業(yè)可以根據(jù)在績效考核機(jī)制中建立起的日常工作和特殊貢獻(xiàn)記錄，結(jié)合企業(yè)當(dāng)前發(fā)展的需要，選擇最合適的培訓(xùn)人才和科目，因材施教才能事半功倍。

（作者單位為石家莊市軌道交通有限責(zé)任公司）