呂維霞, 徐曉明, 王超杰

(1. 對(duì)外經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué) 公共管理學(xué)院, 北京 100029; 2. 寧波海關(guān) 監(jiān)察科, 浙江 寧波 315012)

基層公務(wù)員主要是指縣級(jí)及縣級(jí)以下黨政機(jī)關(guān)工作的、行政級(jí)別為處級(jí)及以下的在職在崗公務(wù)人員?；鶎庸珓?wù)員是黨的路線(xiàn)方針政策的具體貫徹者和實(shí)施者,是聯(lián)系民眾與政府的橋梁和紐帶。職業(yè)倦怠不但會(huì)對(duì)基層公務(wù)員自己的身心健康和職業(yè)發(fā)展產(chǎn)生不利的影響,而且會(huì)造成政府行政效能的低下,影響政府在人民群眾中的形象。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)背景下,我國(guó)經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)的轉(zhuǎn)型升級(jí)、國(guó)家治理體系與治理能力現(xiàn)代化、政府部門(mén)的創(chuàng)新都對(duì)基層公務(wù)員的素質(zhì)提出了更高的要求。因此,預(yù)防和緩解基層公務(wù)員職業(yè)倦怠是一個(gè)急需解決的現(xiàn)實(shí)問(wèn)題。

一、 文獻(xiàn)回顧與假設(shè)建立

美國(guó)著名的臨床心理學(xué)家Freudenberger于1973年首次提出職業(yè)倦怠(job burnout)這一概念,并將其定義為“服務(wù)行業(yè)工作者,由于工作中過(guò)度消耗精力、力量或資源,導(dǎo)致其身心枯竭或情緒耗竭的一種狀態(tài)”[1]。Maslach等人把職業(yè)倦怠定義為工作壓力給工作者造成的一種心理上的倦怠病癥,主要表現(xiàn)為情緒耗竭、人格解體和成就感低落三個(gè)維度[2],這一理論成為職業(yè)倦怠經(jīng)典定義。1981年,Maslach等人編制了MBI-GS量表(Maslach Burnout Inventory-General Survey),對(duì)情緒耗竭、人格解體和成就感降低3個(gè)維度的職業(yè)倦怠感進(jìn)行測(cè)量,1996年又公布了MBI量表修訂版[3]。其中,情緒耗竭是關(guān)鍵維度,主要反映受訪(fǎng)者的情緒消耗程度;人格解體維度,主要反映受訪(fǎng)者對(duì)其工作對(duì)象所持的負(fù)面消極的譏諷態(tài)度,即非人格化的工作態(tài)度;成就感降低維度,主要反映受訪(fǎng)者對(duì)工作價(jià)值的感性體驗(yàn)和勝任感覺(jué)。

Leiter & Maslach于1997年提出職業(yè)倦怠影響因素理論,認(rèn)為工作負(fù)荷、控制感、溝通、報(bào)酬、公平、價(jià)值觀(guān)等6個(gè)方面的因素失配程度與職業(yè)倦怠感正相關(guān)[4]。

2003年,李超平、時(shí)勘從Michael & Leiter教授處取得了MBI-GS量表的使用授權(quán),翻譯并調(diào)整形成了中文化的MBI-GS量表(15個(gè)問(wèn)項(xiàng))。3個(gè)維度分別為情緒衰竭、成就感低落和玩世不恭[5]。許多專(zhuān)家學(xué)者和研究人員據(jù)此修改編制成適合教師、醫(yī)護(hù)人員、公務(wù)員等不同職業(yè)背景人群的MBI量表,廣泛用于各種研究之中。本文基于Maslach等人的職業(yè)倦怠理論和影響因素理論,以中國(guó)基層公務(wù)員為研究對(duì)象,通過(guò)文獻(xiàn)綜述、深度訪(fǎng)談,編制針對(duì)基層公務(wù)員的職業(yè)怠倦評(píng)價(jià)指標(biāo)及影響因素,形成調(diào)查問(wèn)卷,開(kāi)展實(shí)證調(diào)查,分析提出緩解、干預(yù)基層公務(wù)員職業(yè)怠倦感的有效路徑。

Averill曾經(jīng)總結(jié)了控制感與心理壓力之間關(guān)系的實(shí)驗(yàn)室研究結(jié)果, 歸納出三類(lèi)不同的控制感: 認(rèn)知控制、 行為控制和決策控制,認(rèn)為這三種控制感直接影響著心理壓力和緊張[6]。 繆國(guó)書(shū)、許慧慧[7]指出工作的專(zhuān)業(yè)化和程序化,限制了公務(wù)員的參與范圍,降低了公務(wù)員對(duì)工作的控制,從中得不到成就感。姜練琳[8]指出由于權(quán)威只能由上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)控制和利用,普通公務(wù)員對(duì)所需資源沒(méi)有足夠的控制,被等級(jí)森嚴(yán)的科層制壓迫,難免會(huì)在心理上產(chǎn)生不同程度的負(fù)面情緒,從而產(chǎn)生職業(yè)倦怠。

由此,我們也認(rèn)為職業(yè)控制可以反向預(yù)測(cè)職業(yè)倦怠感及其三個(gè)維度,并提出了以下假設(shè)H1:職業(yè)控制困難導(dǎo)致職業(yè)倦怠。H1.1:職業(yè)控制困難導(dǎo)致情緒低落;H1.2:職業(yè)控制困難導(dǎo)致人格分裂;H1.3:職業(yè)控制困難導(dǎo)致缺乏成就感。

諸多學(xué)者對(duì)職業(yè)價(jià)值作出了定義,職業(yè)價(jià)值被定義為一份工作對(duì)于個(gè)體主客觀(guān)需求的滿(mǎn)足,主要涉及到諸多物質(zhì)與非物質(zhì)的需求滿(mǎn)足及自我能力和價(jià)值的實(shí)現(xiàn)等。

祝凡[9]指出工作價(jià)值對(duì)基層公務(wù)員職業(yè)倦怠產(chǎn)生影響。根據(jù)馬斯洛的需要層次理論,求職者選擇任何一份工作、事業(yè)的最終目標(biāo)是為了實(shí)現(xiàn)自身的價(jià)值。通過(guò)調(diào)研得知,很多基層公務(wù)員認(rèn)為感受不到自己對(duì)組織的貢獻(xiàn),看不到自己工作的價(jià)值意義何在,于是失去了繼續(xù)努力工作的動(dòng)力。劉婧媛[10]在對(duì)青年基層公務(wù)員職業(yè)觀(guān)調(diào)查時(shí)發(fā)現(xiàn)當(dāng)個(gè)體的自主性與職業(yè)環(huán)境發(fā)生沖突時(shí),他們的職業(yè)心理會(huì)受其影響并發(fā)生變化。比如,當(dāng)人格、興趣或能力與職業(yè)需求不相符時(shí),他們難以適應(yīng)崗位的需求,容易產(chǎn)生對(duì)工作的厭倦等消極情緒。 王蘊(yùn)歡[11]認(rèn)為一個(gè)人是否覺(jué)得自己價(jià)值得到體現(xiàn),直接關(guān)系到其能動(dòng)性的發(fā)揮。 當(dāng)一個(gè)人無(wú)法通過(guò)努力來(lái)獲得收益最大化時(shí),他們就會(huì)盡量少地付出以取得相對(duì)收益最大化。 這樣,在不經(jīng)意間,成就感和歸屬感便逐漸降低,倦怠隨之產(chǎn)生。 基于此,筆者也認(rèn)為當(dāng)公務(wù)員能夠在工作中更好地實(shí)現(xiàn)自己價(jià)值時(shí), 則更會(huì)有工作動(dòng)力,增強(qiáng)工作積極性和創(chuàng)造性,獲得成就感,從而能夠減少倦怠的發(fā)生,反之亦然。 因此,本文提出了以下假設(shè)H2: 職業(yè)價(jià)值降低導(dǎo)致職業(yè)倦怠。 H2.1: 職業(yè)價(jià)值降低導(dǎo)致情緒低落; H2.2: 職業(yè)價(jià)值降低導(dǎo)致人格分裂;H2.3: 職業(yè)價(jià)值降低導(dǎo)致缺乏成就感。

文啟和張鵬[12]指出因組織制度激勵(lì)匱乏而導(dǎo)致的基層公務(wù)員對(duì)職業(yè)現(xiàn)狀的低滿(mǎn)意度和對(duì)職業(yè)前景的消極預(yù)期是產(chǎn)生倦怠現(xiàn)象重要的制度誘因。

李善朋和陳莉[13]發(fā)現(xiàn)激勵(lì)機(jī)制的設(shè)置是為了提高員工的工作積極性與熱情而存在的,如果組織的激勵(lì)機(jī)制無(wú)法起到激勵(lì)的作用,就會(huì)導(dǎo)致組織成員出現(xiàn)消極怠工的現(xiàn)象。楊喜[14]指出當(dāng)基層公務(wù)員由于崗位晉升空間狹小原因而導(dǎo)致職業(yè)發(fā)展停滯,長(zhǎng)期只能在一個(gè)工作崗位上重復(fù)式工作,勢(shì)必會(huì)影響到他們的個(gè)人成就感、自信心及工作的積極性,這種狀況的長(zhǎng)期存在極容易產(chǎn)生職業(yè)倦怠。賈岳紅[15]基于組織因素的視角對(duì)基層公務(wù)員職業(yè)倦怠感現(xiàn)象進(jìn)行調(diào)查后證實(shí):激勵(lì)機(jī)制與職業(yè)倦怠呈負(fù)相關(guān)關(guān)系,即激勵(lì)機(jī)制越完善,基層公務(wù)員的職業(yè)倦怠感就越低。苗俊玲[16]指出通過(guò)公務(wù)員的工資制度起不到激發(fā)公務(wù)員工作熱情的效果,此外,公務(wù)員的負(fù)激勵(lì)機(jī)制也不能起到有效的作用,在一定程度上導(dǎo)致了公務(wù)員產(chǎn)生倦怠感。

筆者認(rèn)為職業(yè)激勵(lì)不足對(duì)職業(yè)倦怠及其三個(gè)維度具有負(fù)向影響,并提出以下假設(shè)H3:職業(yè)激勵(lì)不足導(dǎo)致職業(yè)倦怠。H3.1:職業(yè)激勵(lì)不足導(dǎo)致情緒低落;H3.2:職業(yè)激勵(lì)不足導(dǎo)致人格分裂;H3.3:職業(yè)激勵(lì)不足導(dǎo)致缺乏成就感。

圖1 公務(wù)員職業(yè)倦怠感及其影響因素模型

二、問(wèn)卷形成與倦怠感評(píng)價(jià)

情緒低落指主體表現(xiàn)為缺乏工作熱情和活力,感覺(jué)壓抑和有壓力,情緒處于疲憊枯竭的狀態(tài),表現(xiàn)為疲憊感、枯竭感、懈怠感、壓抑感、壓力感。人格分裂,表現(xiàn)為對(duì)工作對(duì)象和環(huán)境采取負(fù)面消極的非人格化態(tài)度。缺乏成就感,表現(xiàn)為消極性自我評(píng)價(jià),缺乏成就感體驗(yàn)。職業(yè)控制,指調(diào)動(dòng)或控制工作資源以完成職業(yè)目標(biāo)的情況,主要從工作強(qiáng)度、工作要求、內(nèi)部協(xié)作和工作節(jié)奏等方面考慮。職業(yè)價(jià)值,指職業(yè)給予個(gè)人的卓越體驗(yàn)、價(jià)值滿(mǎn)足和實(shí)現(xiàn)情況。職業(yè)激勵(lì)指職業(yè)為個(gè)人提供福利、晉升、發(fā)展等激勵(lì)情況。

1. 深度訪(fǎng)談與問(wèn)卷形成

2016年9、10月份,作者選取有代表性的N海關(guān)、H海關(guān)、S海關(guān)、X海關(guān)、Z海關(guān)等5個(gè)直屬海關(guān)的21名處科級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部及一般關(guān)員進(jìn)行訪(fǎng)談。訪(fǎng)談人員覆蓋職能部門(mén)、業(yè)務(wù)一線(xiàn),工作年限5～30年不等。根據(jù)地域情況,采取面談和網(wǎng)絡(luò)訪(fǎng)談相結(jié)合的方式進(jìn)行,訪(fǎng)談時(shí)間15～30分鐘。訪(fǎng)談時(shí),以隨便聊天開(kāi)始,向被訪(fǎng)談?wù)哒f(shuō)明要求,請(qǐng)?jiān)L談對(duì)象盡可能多說(shuō)多寫(xiě),以更多了解海關(guān)基層公務(wù)員的實(shí)際倦怠情況、影響因素和對(duì)策建議。此外,在由一位教授、一位講師和十位研究生組成的焦點(diǎn)小組的8次反復(fù)討論后,結(jié)合深度訪(fǎng)談,整理篩選得到重復(fù)率較高的16個(gè)評(píng)價(jià)指標(biāo)和基層公務(wù)員職業(yè)倦怠影響因素15個(gè)。

根據(jù)文獻(xiàn)分析、深度訪(fǎng)談結(jié)果和焦點(diǎn)小組的反復(fù)討論,形成初步問(wèn)卷。于2017年11月份在一些機(jī)關(guān)基層公務(wù)員中發(fā)放問(wèn)卷,并進(jìn)行信度、效度分析確認(rèn),形成了《基層公務(wù)員職業(yè)倦怠評(píng)價(jià)指標(biāo)及影響因素調(diào)查問(wèn)卷》。

問(wèn)卷的第一部分為被試對(duì)象基本信息,包括性別、年齡、參加公務(wù)員年限、文化程度、婚姻狀況、行政級(jí)別、職務(wù)情況、工作單位類(lèi)型等人口統(tǒng)計(jì)學(xué)內(nèi)容。問(wèn)卷第二部分是職業(yè)倦怠感的評(píng)價(jià)指標(biāo)部分,按照Maslach職業(yè)倦怠理論分為情緒低落、人格分裂、缺乏成就感3個(gè)維度及3個(gè)影響因素,分別是職業(yè)控制、職業(yè)價(jià)值和職業(yè)激勵(lì),共31個(gè)問(wèn)項(xiàng),評(píng)價(jià)指標(biāo)和影響因素均采用李克特5點(diǎn)量表編制,從“非常不同意”到“非常同意”,根據(jù)程度和頻度逐步加重,依次計(jì)為1到5分。評(píng)價(jià)指標(biāo)、影響因素維度及問(wèn)項(xiàng)列表見(jiàn)表1。

2. 因子提取與倦怠感評(píng)價(jià)分析

2017年12月,作者將《基層公務(wù)員職業(yè)倦怠現(xiàn)象評(píng)價(jià)指標(biāo)及影響因素調(diào)查問(wèn)卷》上傳至在線(xiàn)調(diào)查問(wèn)卷網(wǎng)站“問(wèn)卷網(wǎng)”,通過(guò)微信平臺(tái)在各群內(nèi)發(fā)放。經(jīng)過(guò)5天的在線(xiàn)問(wèn)卷收集,共取得覆蓋內(nèi)蒙古、海南、廣東、福建、廣西、北京、遼寧、河北、上海等20余省區(qū)市,超過(guò)20個(gè)部門(mén)單位的有效問(wèn)卷360份,其中內(nèi)蒙古自治區(qū)80份,海南省59份,廣東省40份,北京市29份,福建省24份,浙江省15份,河北省14份,遼寧省14份,廣西壯族自治區(qū)14份,上海市9份,其他省市62份。

在被調(diào)查的360人中,男性176人,女性184人,分別占比48.9%和51.1%;年齡在30歲及以下的有140人,31～40歲的有170人,41～50歲的有43人,51～60歲的有7人,分別占比38.9%、47.2%、11.9%和2.0%;專(zhuān)科及以下學(xué)歷5人,本科學(xué)歷245人,碩士學(xué)歷108人,博士及以上學(xué)歷2人,分別占比1.4%,68.1%,30.0%和0.5%;

信度檢驗(yàn)結(jié)果顯示,問(wèn)卷的總體信度系數(shù)為0.926,評(píng)價(jià)指標(biāo)和影響因素的信度系數(shù)分別為0.896和0.901,均滿(mǎn)足社會(huì)研究領(lǐng)域信度分析要求,表明問(wèn)卷的信度較好。問(wèn)卷中我們從“情緒低落”“人格分裂”“缺乏成就感”“職業(yè)控制”“職業(yè)價(jià)值”“職業(yè)激勵(lì)”等這6個(gè)維度31個(gè)條目考察了受訪(fǎng)者對(duì)其工作狀況的評(píng)價(jià)。而KMO與Bartlett’s球形檢驗(yàn)結(jié)果顯示KMO值為0.913,Bartlett檢驗(yàn)的Sig值為0.000,表示變量之間的相關(guān)性很強(qiáng),非常適合進(jìn)行因子分析。采取最大方差正交旋轉(zhuǎn)法,抽取特征根≥1,將問(wèn)卷的評(píng)價(jià)指標(biāo)與影響因素一起分析?？偡讲罘纸獗盹@示,共獲得6個(gè)因子,解釋了總方差變異量的65.25%,結(jié)合因子分析碎石圖觀(guān)察,表明問(wèn)卷的效度理想。根據(jù)旋轉(zhuǎn)后的因子載荷矩陣表,對(duì)評(píng)價(jià)指標(biāo)和影響因素各問(wèn)項(xiàng)進(jìn)行維度歸納。

問(wèn)卷問(wèn)題可以劃分為6大維度: 人格分裂、情緒低落、缺乏成就感、職業(yè)控制、職業(yè)激勵(lì)、職業(yè)價(jià)值等, 顯示出問(wèn)卷具有較好的結(jié)構(gòu)效度。 這里我們進(jìn)一步對(duì)每個(gè)維度上的問(wèn)題作內(nèi)部一致性分析, 發(fā)現(xiàn)每組條目?jī)?nèi)部都有著較高的α系數(shù), 顯示出較高的內(nèi)部一致性。 分別利用主成分抽取其主成分, 得到6個(gè)分別反映這6個(gè)維度的新變量。

Q1、Q2、Q3、Q4為一個(gè)維度,與預(yù)設(shè)的情緒低落維度吻合。Q5、Q6、Q7、Q8、Q9、Q16為一個(gè)維度,設(shè)為人格分裂維度,其中Q16原來(lái)我們認(rèn)為它應(yīng)該屬于缺乏成就感維度里,但是我們考慮到Q16“多干不如少干,多干反而易出事和易出錯(cuò)”反映了公務(wù)員的一種矛盾心理,因?yàn)檫@種心理,從而對(duì)工作對(duì)象和環(huán)境的態(tài)度越來(lái)越消極,因此將它放到人格分裂維度里更加合適。Q10、Q11、Q12、Q13、Q14、Q15為一個(gè)維度,與預(yù)設(shè)的缺乏成就感維度吻合。

Q17、Q18、Q19、Q20、Q21、Q23、Q24為一個(gè)維度,根據(jù)問(wèn)項(xiàng)內(nèi)容,將這一維度命名為職業(yè)控制維度,即調(diào)動(dòng)或控制工作資源以完成職業(yè)目標(biāo)的情況。Q22、Q25、Q26、Q27為一個(gè)維度,根據(jù)問(wèn)項(xiàng)內(nèi)容將這一維度命名為職業(yè)價(jià)值維度,即職業(yè)給個(gè)人帶來(lái)的發(fā)展空間及價(jià)值體驗(yàn)情況。Q22“人際關(guān)系復(fù)雜,感覺(jué)處理難度大”原來(lái)我們?cè)O(shè)想它應(yīng)該被放在職業(yè)控制維度里,但是被放在了職業(yè)價(jià)值維度里,我們認(rèn)為這可能是有的人以人際關(guān)系為工作導(dǎo)向,更傾向于以人際關(guān)系作為選擇和采取行動(dòng)的依據(jù),他們認(rèn)為良好的人際關(guān)系更能給他們帶來(lái)更加良好的職業(yè)體驗(yàn),實(shí)現(xiàn)價(jià)值上的滿(mǎn)足,因此筆者認(rèn)為把該問(wèn)項(xiàng)放在職業(yè)價(jià)值維度里更合適。Q28、Q29、Q30、Q31為一個(gè)維度,根據(jù)問(wèn)項(xiàng)內(nèi)容將這一維度命名為職業(yè)激勵(lì)維度,即福利待遇、晉升發(fā)展等激勵(lì)情況。

3. 公務(wù)員職業(yè)倦怠感的評(píng)價(jià)分析

首先,我們對(duì)反映公務(wù)員職業(yè)倦怠感的3大維度16個(gè)條目作了基本的分布統(tǒng)計(jì),結(jié)果如表2所示。

表2 公務(wù)員職業(yè)倦怠感量表基本分布 %

整體來(lái)看,公務(wù)員情緒低落維度的同意程度普遍較高,對(duì)其中四個(gè)選項(xiàng)“比較同意”和“非常同意”的比例之和都在37%以上,這反映出基層公務(wù)員情緒低落現(xiàn)象比較嚴(yán)重。在人格分裂維度上,對(duì)前四個(gè)選項(xiàng)的回答“比較同意”和“非常同意”的比例之和分別是21.66%、9.44%、30%和33.89%,大家的認(rèn)可程度比較低,這反映出基層公務(wù)員從主觀(guān)上比較努力,對(duì)工作比較認(rèn)真,但是,在后兩項(xiàng)條目“工作重復(fù)瑣碎,缺乏新意和挑戰(zhàn)”,以及“多干不如少干,多干反而易出事和出錯(cuò)”上,“比較同意”和“非常同意”的比例之和都在40%以上,這反映出在實(shí)際工作中,由于工作內(nèi)容的重復(fù)瑣碎及規(guī)章制度的約束,會(huì)在一定程度上打擊基層公務(wù)員的工作積極性,使其對(duì)工作產(chǎn)生倦怠情緒。在對(duì)缺乏成就感維度的認(rèn)可程度上,大家對(duì)工作中成就感的表現(xiàn)認(rèn)可度較低,對(duì)前五項(xiàng)條目回答“比較同意”和“非常同意”的比例之和都比較低,這說(shuō)明基層公務(wù)員在工作中基本能夠發(fā)揮自己的專(zhuān)長(zhǎng),得到社會(huì)的認(rèn)可,獲得一定的成就感,但是大家對(duì)于最后一項(xiàng)條目“對(duì)職業(yè)未來(lái)沒(méi)有信心”的回答“比較同意”和“非常同意”的比例之和接近40%,相對(duì)比較高,這說(shuō)明由于基層公務(wù)員工資待遇低、晉升渠道狹窄等問(wèn)題,付出往往得不到相應(yīng)程度的回報(bào),這在一定程度上削弱了基層公務(wù)員工作所獲得的成就感。

三、 假設(shè)檢驗(yàn)和初步結(jié)論

1. 結(jié)構(gòu)方程模型運(yùn)行結(jié)果分析

利用Stata 14版本,運(yùn)行結(jié)構(gòu)方程模型的結(jié)果如表3所示。

從表3的分析結(jié)果來(lái)看,職業(yè)控制與情緒低落和缺乏成就感之間存在著顯著相關(guān)關(guān)系,其中,職業(yè)控制困難會(huì)顯著引發(fā)受訪(fǎng)公務(wù)員的情緒低落(r=0.50,p=0.000)。

職業(yè)價(jià)值顯示出與情緒低落、人格分裂和缺乏成就感之間的顯著相關(guān)關(guān)系:職業(yè)價(jià)值降低會(huì)導(dǎo)致受訪(fǎng)公務(wù)員的情緒低落(r=0.75,p=0.000),導(dǎo)致公務(wù)員的人格分裂(r=1.13,p=0.000),還會(huì)帶來(lái)受訪(fǎng)公務(wù)員成就感的缺乏(r=0.87,p=0.000)。

表3 假設(shè)驗(yàn)證結(jié)果

職業(yè)激勵(lì)對(duì)人格分裂顯示出顯著的影響,職業(yè)激勵(lì)不足會(huì)導(dǎo)致人格分裂(r=0.20,p=0.067)。

2. 基于人口統(tǒng)計(jì)特征的分組假設(shè)驗(yàn)證

(1) 分性別假設(shè)檢驗(yàn)結(jié)果

分性別來(lái)看,職業(yè)控制困難對(duì)于男性和女性的情緒低落都有顯著的影響,職業(yè)價(jià)值降低對(duì)于男性和女性的情緒低落、人格分裂和成就感都會(huì)有顯著的影響。不同性別的公務(wù)員在職業(yè)倦怠感的影響因素來(lái)源上呈現(xiàn)出顯著差異,職業(yè)激勵(lì)不足對(duì)男性公務(wù)員的人格分裂有著顯著影響,而對(duì)女性公務(wù)員則不產(chǎn)生顯著影響。與之相反的是,職業(yè)激勵(lì)不足會(huì)導(dǎo)致女性公務(wù)員成就感降低,但對(duì)男性公務(wù)員則沒(méi)有顯著影響,見(jiàn)表4。

表4 分性別類(lèi)型假設(shè)驗(yàn)證結(jié)果

注:***、**、 *、+分別表示在0.001、0.01、0.05、0.1水平上顯著,下同

(2) 分年齡假設(shè)檢驗(yàn)結(jié)果

分年齡來(lái)看,職業(yè)控制困難對(duì)40歲以上和40歲以下的公務(wù)員的情緒低落都會(huì)有顯著的影響,職業(yè)價(jià)值降低對(duì)于40歲以上和40歲以下的公務(wù)員的情緒低落、人格分裂和成就感都會(huì)有顯著的影響。40歲以上公務(wù)員和40歲以下公務(wù)員在職業(yè)倦怠感的影響因素上也存在著顯著差異。對(duì)于40歲以下的公務(wù)員而言,職業(yè)激勵(lì)不足會(huì)導(dǎo)致其人格分裂,但職業(yè)控制困難卻不會(huì)影響其成就感;而對(duì)40歲以上的公務(wù)員而言,職業(yè)激勵(lì)不足不會(huì)帶來(lái)其人格分裂,但職業(yè)控制困難會(huì)影響其職業(yè)成就感,見(jiàn)表5。

表5 分年齡類(lèi)型假設(shè)驗(yàn)證結(jié)果

(3) 分教育程度假設(shè)檢驗(yàn)結(jié)果

分教育程度來(lái)看,職業(yè)控制困難對(duì)本科及以下教育程度公務(wù)員和碩士及以上的公務(wù)員的情緒低落都會(huì)有顯著的影響,職業(yè)價(jià)值降低對(duì)于本科及以下教育程度公務(wù)員和碩士及以上的公務(wù)員的情緒低落、人格分裂和成就感都會(huì)有顯著的影響。本科及以下教育程度公務(wù)員和碩士及以上公務(wù)員在職業(yè)倦怠感的影響因素上存在著顯著差異。職業(yè)激勵(lì)不足會(huì)導(dǎo)致碩士及以上公務(wù)員人格分裂,但不影響本科及以下學(xué)歷公務(wù)員的人格分裂;同時(shí),職業(yè)激勵(lì)不足會(huì)對(duì)碩士及以上公務(wù)員的職業(yè)成就感帶來(lái)負(fù)面影響,但對(duì)本科及以下學(xué)歷公務(wù)員的成就感則沒(méi)有影響,見(jiàn)表6。

表6 分教育類(lèi)型假設(shè)驗(yàn)證結(jié)果

四、 結(jié) 論

1. 當(dāng)前公務(wù)員倦怠感的評(píng)價(jià)結(jié)論

從倦怠感的評(píng)價(jià)數(shù)據(jù)看,公務(wù)員在情緒低落、人格分裂和缺乏成就感三個(gè)維度上,情緒低落是最嚴(yán)重的。整體來(lái)看,公務(wù)員情緒低落維度的同意程度普遍較高,對(duì)其中四項(xiàng)條目“比較同意”和“非常同意”的比例之和都在37%以上;其次是對(duì)工作中成就感的表現(xiàn)認(rèn)可度較低;再次是人格分裂維度,受訪(fǎng)公務(wù)員顯示出對(duì)人格分裂維度指標(biāo)較高程度的不同意水平,表現(xiàn)出公務(wù)員整體較高的工作責(zé)任心和工作強(qiáng)度。

2. 影響因素與倦怠感假設(shè)驗(yàn)證的結(jié)論

職業(yè)控制、職業(yè)價(jià)值和職業(yè)激勵(lì)對(duì)基層公務(wù)員倦怠感三個(gè)維度的影響的總體程度為:職業(yè)價(jià)值對(duì)倦怠感的影響最大,對(duì)職業(yè)倦怠的三個(gè)維度均有較強(qiáng)的影響;職業(yè)控制與情緒低落之間存在著顯著相關(guān)關(guān)系,職業(yè)控制困難會(huì)顯著引發(fā)受訪(fǎng)公務(wù)員的情緒低落;職業(yè)激勵(lì)不足容易導(dǎo)致基層公務(wù)員人格分裂。

3. 基于性別、年齡、受教育程度及特征分析影響因素與倦怠感間關(guān)系假設(shè)驗(yàn)證結(jié)果分析

基于性別角度分析的結(jié)果是:職業(yè)激勵(lì)對(duì)于男性的影響比女性更大。職業(yè)激勵(lì)不足對(duì)男性公務(wù)員的人格分裂有著顯著影響,而對(duì)女性公務(wù)員則不產(chǎn)生顯著影響。同樣地,職業(yè)激勵(lì)不足也會(huì)導(dǎo)致男性公務(wù)員成就感降低,但對(duì)女性公務(wù)員則沒(méi)有產(chǎn)生顯著影響,這是因?yàn)槟行杂叙B(yǎng)家糊口的壓力,經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)較重,所以職業(yè)激勵(lì)不足時(shí)會(huì)使其成就感明顯下降,而女性更偏向于家庭,經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)相對(duì)較小,對(duì)工作回報(bào)的關(guān)心程度不是太大,所以職業(yè)激勵(lì)不足對(duì)女性公務(wù)員沒(méi)有產(chǎn)生顯著影響。

分年齡來(lái)看,職業(yè)控制困難對(duì)40歲以上和40歲以下的公務(wù)員的情緒低落都會(huì)有顯著的影響,職業(yè)價(jià)值降低對(duì)于40歲以上和40歲以下的公務(wù)員的情緒低落、人格分裂和成就感都會(huì)有顯著的影響。對(duì)于40歲以下的公務(wù)員而言,職業(yè)激勵(lì)不足會(huì)導(dǎo)致其人格分裂,但職業(yè)控制困難卻不會(huì)影響其成就感;而對(duì)40歲以上的公務(wù)員而言,職業(yè)激勵(lì)不足不會(huì)帶來(lái)其人格分裂,但職業(yè)控制困難會(huì)影響其職業(yè)成就感。出現(xiàn)這樣的差異,是因?yàn)?0歲以上的公務(wù)員工作年限更長(zhǎng),有較好的物質(zhì)基礎(chǔ),經(jīng)濟(jì)壓力較小,而且他們對(duì)工資、晉升的期望值也逐年在降低,職業(yè)激勵(lì)不足不會(huì)導(dǎo)致其人格分裂,他們更關(guān)心的還是自己所獲得的工作資源、工作強(qiáng)度、工作要求等,想獲得更多的自主權(quán)、參與感,因此,當(dāng)職業(yè)控制困難時(shí),會(huì)導(dǎo)致他們成就感降低。

分教育程度來(lái)看,職業(yè)控制困難對(duì)本科及以下教育程度公務(wù)員和碩士及以上的公務(wù)員的情緒低落都會(huì)有顯著的影響,職業(yè)價(jià)值降低對(duì)于本科及以下教育程度公務(wù)員和碩士及以上的公務(wù)員的情緒低落、人格分裂和成就感都會(huì)有顯著的影響。職業(yè)激勵(lì)不足會(huì)導(dǎo)致碩士及以上公務(wù)員人格分裂,但不影響本科及以下學(xué)歷公務(wù)員的人格分裂;同時(shí),職業(yè)激勵(lì)不足會(huì)對(duì)碩士及以上公務(wù)員的職業(yè)成就感帶來(lái)負(fù)面影響,但對(duì)本科及以下學(xué)歷公務(wù)員的成就感則沒(méi)有影響。這是因?yàn)榇T士及以上公務(wù)員由于自身受教育程度較高,對(duì)工作期望更高,付出的努力也更多,想獲得更高的待遇,但是當(dāng)職業(yè)激勵(lì)不足,無(wú)法獲得相應(yīng)程度的回報(bào)時(shí),則會(huì)帶來(lái)負(fù)面影響,成就感降低,對(duì)工作產(chǎn)生消極情緒。