摘 要：以人為本，立足市場(chǎng)，滿足客戶，開拓創(chuàng)新是近年來企業(yè)管理中的最熱門戰(zhàn)略目標(biāo)。人才的科學(xué)化管理，直接作用于企業(yè)的研發(fā)、經(jīng)營(yíng)、生產(chǎn)等各個(gè)方面的戰(zhàn)略實(shí)施，反映出企業(yè)的凝聚力和戰(zhàn)斗力。本文剖析了目前企業(yè)人力資源管理中存在的管理理念落后、績(jī)效考核缺失、不能滿足90后、00后等新生代勞動(dòng)者的需求等各種問題，為信息化、人工智能化社會(huì)浪潮的到來提供科學(xué)合理的企業(yè)管理建議，探討了以滿足企業(yè)戰(zhàn)略為目標(biāo)的人才管理模式的構(gòu)建。

關(guān)鍵詞：企業(yè)戰(zhàn)略；人力資源；管理模式

人類社會(huì)文明的進(jìn)步，是人類實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值的不斷奮斗的結(jié)果。企業(yè)的快速成長(zhǎng)以及長(zhǎng)久發(fā)展，離不開企業(yè)人才持續(xù)地努力拼搏?！叭娨椎茫粚㈦y求”是在我國(guó)源遠(yuǎn)流長(zhǎng)的歷史中古人對(duì)優(yōu)質(zhì)人才渴求的見證。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)大爆炸的當(dāng)代社會(huì)，人才對(duì)于企業(yè)的業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)、產(chǎn)品的創(chuàng)新與公司的長(zhǎng)久發(fā)展表現(xiàn)出極其重要的作用。對(duì)人才的競(jìng)爭(zhēng)，也是企業(yè)之間激烈競(jìng)爭(zhēng)的一種表現(xiàn)。人才對(duì)于技術(shù)的發(fā)展，產(chǎn)品的創(chuàng)新，服務(wù)的提升有顯著的作用，從而間接的提高企業(yè)的收益。近幾年，國(guó)家的GDP不斷取得優(yōu)異進(jìn)步，而企業(yè)更加注重持久有效的戰(zhàn)略發(fā)展，企業(yè)人力資源的管理獲得了足夠的重視。

一、企業(yè)人力資源管理中常見的問題

在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)激烈競(jìng)爭(zhēng)，科學(xué)技術(shù)迅猛發(fā)展的條件下，如果人心渙散、人才流失這種現(xiàn)象得不到及時(shí)處理，就會(huì)阻礙企業(yè)發(fā)展。職工流失過快，熟練地工人匱乏，生產(chǎn)效率降低，并且易導(dǎo)致不穩(wěn)定因素產(chǎn)生，企業(yè)利益受損。如近幾年建筑領(lǐng)域頻發(fā)的欠薪事件，跟勞動(dòng)用工管理的混亂有很大關(guān)系。歸納企業(yè)人力資源管理所有的問題，主要表現(xiàn)在以下方面：

1.人力資源管理理念落后

先進(jìn)科學(xué)的人力資源管理理念，是指導(dǎo)企業(yè)合理用人、人盡所用的理論根據(jù)。企業(yè)管理理念落后，員工工作失去方向和動(dòng)力，是職工頻繁跳槽的重要原因之一。所以，要?jiǎng)?chuàng)造吸引人才，留住良才的優(yōu)良環(huán)境，一定要實(shí)現(xiàn)人力資源管理的規(guī)范化，創(chuàng)建完善的人力資源管理制度。

第一，缺乏職位的定性與定量分析。科學(xué)的職位的定性與定量分析要求明確每個(gè)職位的任務(wù)量、復(fù)雜程度、職責(zé)范圍、壓力承載量等標(biāo)準(zhǔn)，讓每個(gè)員工清楚、有序地各行其職，而且通過科學(xué)的規(guī)劃、綜合的評(píng)估，可規(guī)避苦樂不均和工作壓力過于沉重等現(xiàn)象的發(fā)生。第二，對(duì)人才的層次劃分不合理。部分企業(yè)明白對(duì)高學(xué)歷、高素質(zhì)人才的需求，也按照需求引進(jìn)了優(yōu)秀人才。但是在用人的過程中，給予的條件和環(huán)境不能滿足人才的需求，并美其名曰“從基層做起”，這樣就導(dǎo)致了浪費(fèi)資源，浪費(fèi)人才，附帶“英雄無用武之地”的結(jié)局的產(chǎn)生。第三，缺乏戰(zhàn)略人力資源儲(chǔ)備的觀念。很多企業(yè)由于對(duì)于人才的儲(chǔ)備意識(shí)嚴(yán)重不足，在業(yè)務(wù)繁忙，訂單增加，公司拓展的時(shí)候就處于急聘狀態(tài)，不管合不合適，人來則用，甚至經(jīng)常出現(xiàn)高管“空降”等現(xiàn)象發(fā)生。一旦淡季來臨，則大批量裁員，導(dǎo)致大量熟練的員工、有技術(shù)的人員流失。

2.對(duì)員工的信任度不高，用人唯關(guān)系論

信任是人與人之間的溝通與合作基礎(chǔ)，是保證企業(yè)高效運(yùn)轉(zhuǎn)的催化劑。部分企業(yè)的管理者對(duì)員工信任不夠，對(duì)員工全心戒備，在工作環(huán)境中到處安裝監(jiān)控?cái)z像頭，在工作的電腦移動(dòng)設(shè)備中安裝監(jiān)控軟件，甚至有企業(yè)的要求上下班進(jìn)行搜身，以防員工攜帶貴重、機(jī)密物品進(jìn)出。一旦員工因一點(diǎn)失誤大肆宣揚(yáng)、批評(píng)、罰款，記過處分，弄得人心惶惶，工作失去動(dòng)力，應(yīng)付了事，與企業(yè)貌合神離。以致人心疏離，失去了團(tuán)結(jié)意識(shí)。研究表明，企業(yè)內(nèi)部人與人之間的信任機(jī)制是一個(gè)循環(huán)反復(fù)的過程。當(dāng)管理者給予員工以足夠的信任的時(shí)候，員工也會(huì)更加地信任管理者，從而勉勵(lì)自己以更大的激情來完成自己的工作。

3.激勵(lì)機(jī)制不明了

能者多勞，多勞多得，企業(yè)的生命力來自于每個(gè)職員的熱情付出和創(chuàng)造發(fā)展。適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)勵(lì)，會(huì)給員工一份意外的驚喜，從而更加努力工作，形成良性循環(huán)。目前，大多企業(yè)并沒有建立滿足勞動(dòng)者和符合市場(chǎng)需求的獎(jiǎng)勵(lì)措施，主要表現(xiàn)如下：第一，收入形式比較單一。絕大多數(shù)的企業(yè)員工的收入還是單一的工資收入，盡管近幾年來社會(huì)呼吁收入的多元化，但是部分企業(yè)也只是將工資巧列名目，將工資詳細(xì)的羅列成各種各樣的福利、補(bǔ)貼和獎(jiǎng)金，其實(shí)換湯不換藥，收入并沒有得到增長(zhǎng)，員工心里并不買賬。第二，不同崗位收入沒有差異。不同崗位情況不同，付出的勞動(dòng)力也不一樣，承受的壓力也有差異。收入的同一化難以體現(xiàn)公平公正的原則，也無法保證多勞多得，勞動(dòng)的積極性和主動(dòng)性就沒法保障。第三，工作績(jī)效對(duì)收入帶來的影響太小。員工的辛勤付出期待公司的認(rèn)可，而績(jī)效工資就是公司認(rèn)可員工最有效的證明之一。第四，股權(quán)激勵(lì)缺失。股權(quán)的獎(jiǎng)勵(lì)讓員工最直接的感受，就是成為了公司的主人，有了歸屬感。員工一旦以主角的形式參與到公司的發(fā)展中來，就會(huì)最大程度地釋放自己潛力，發(fā)揮自己的創(chuàng)造性，解放自己的生產(chǎn)力，提高自己的效率。

二、企業(yè)戰(zhàn)略管理的人力資源管理模式探究

人力資源是企業(yè)保持強(qiáng)勁市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的后盾。企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)的成功實(shí)施，都是背后全體員工的辛勤推動(dòng)和默默付出?？茖W(xué)的人力資源管理模式保證企業(yè)的長(zhǎng)久活力，為員工打造一個(gè)公平公正的工作環(huán)境。因此，立足市場(chǎng)需求，著眼于企業(yè)的健康發(fā)展，建立科學(xué)的人力資源管理模式有利于促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)施。

1.構(gòu)建基于企業(yè)戰(zhàn)略的人力資源管理模式理念

首先，企業(yè)應(yīng)當(dāng)具備長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的眼光，建立以人為本的企業(yè)戰(zhàn)略性人才管理思想。只有具備了這樣的思想準(zhǔn)備，才能提供人力資源戰(zhàn)略管理工作的條件。管理者應(yīng)當(dāng)基于企業(yè)的實(shí)際狀況、市場(chǎng)和商業(yè)環(huán)境的變化，設(shè)定戰(zhàn)略目標(biāo)，制定合適的人力資源管理觀念。其次，依據(jù)員工的需求，在不影響生產(chǎn)，不干擾企業(yè)經(jīng)營(yíng)的情況下，可以考慮勞動(dòng)崗位定期輪換，避免員工在同一個(gè)崗位感覺枯燥，給其工作帶來新鮮感，這樣就更加契合80后、90后、00后等新生代勞動(dòng)者的心理需求。最后，引入優(yōu)秀人才。戰(zhàn)略性人力資源管理不僅僅是留住良才，同時(shí)還要引入優(yōu)秀的社會(huì)人才，為公司注入新的血液，保持企業(yè)的戰(zhàn)斗力長(zhǎng)盛不衰。

2.建立科學(xué)合理的績(jī)效考核模式

有目標(biāo)才有奮斗的方向，企業(yè)應(yīng)當(dāng)基于實(shí)際狀況，給每個(gè)人建立按天、周、月、季度、年等劃分的績(jī)效考核方案，考察每個(gè)員工工作進(jìn)展，任務(wù)完成情況，業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)程度。同時(shí)，績(jī)效考核方案針對(duì)不同崗位的員工應(yīng)有不同的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)和考核手段，需要體現(xiàn)靈活、合理、科學(xué)、公平公正等原則。在績(jī)效考核過程中，不能將績(jī)效考核視作員工績(jī)效工資計(jì)算的唯一途徑，僅僅只關(guān)注績(jī)效考核的結(jié)果，無視考核的后期反饋；綜合考慮績(jī)效指標(biāo)的選取，不能只關(guān)注產(chǎn)量、銷量、利潤(rùn)，還應(yīng)當(dāng)考慮庫存、成本、環(huán)保、質(zhì)量等因素，績(jī)效管理過程相對(duì)粗放而不集約。在獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制上，除了精神上的鼓勵(lì)以及金錢和物質(zhì)的獎(jiǎng)勵(lì)，還應(yīng)當(dāng)給予員工適當(dāng)?shù)穆毼簧w，創(chuàng)造一些能為員工實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的平臺(tái)。

3.提供與時(shí)俱進(jìn)的教育培訓(xùn)渠道

在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)不斷推動(dòng)的情形下，在人工智能的技術(shù)浪潮中，知識(shí)與技能的淘汰和進(jìn)步時(shí)刻在同步進(jìn)行著，所以在當(dāng)代社會(huì)，大多數(shù)員工都清楚地意識(shí)到不學(xué)習(xí)就是落后。知識(shí)就是力量，只有堅(jiān)持不懈地學(xué)習(xí)，才有反抗被社會(huì)淘汰的力量，這對(duì)員工的成長(zhǎng)和事業(yè)的發(fā)展是非常有價(jià)值的。而大多數(shù)企業(yè)對(duì)待員工的培訓(xùn)，就是簡(jiǎn)單的將目前企業(yè)內(nèi)部已有的陳舊的知識(shí)或者技能進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)的演示，遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能滿足員工對(duì)新技術(shù)的需求與渴望。企業(yè)應(yīng)當(dāng)在自身能夠承受的范圍內(nèi)，適當(dāng)邀請(qǐng)行業(yè)內(nèi)相關(guān)專業(yè)人士對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，這有利于降低員工對(duì)獲得新技術(shù)的成本，也能促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。

三、結(jié)束語

在全球化的大浪潮中，立足于企業(yè)戰(zhàn)略視角下，采取科學(xué)的管理措施，契合勞動(dòng)者的實(shí)際需求，建立符合企業(yè)戰(zhàn)略的人力資源管理體系，從根本上解決企業(yè)的發(fā)展中的各種矛盾，增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，以適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展趨勢(shì)。

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作者簡(jiǎn)介：張麗（1979.08- ），女，籍貫：山西省長(zhǎng)治市潞城市，學(xué)歷：本科，畢業(yè)于山西師范大學(xué)，現(xiàn)有職稱：中級(jí)經(jīng)濟(jì)師，研究方向：人力資源管理