宋妍

中圖分類號：F244 文獻(xiàn)標(biāo)識：A 文章編號：1674-1145（2018）8-333-02

摘要 在新醫(yī)改背景之下，傳統(tǒng)的醫(yī)院薪酬制度已經(jīng)不能滿足時代發(fā)展需求，無法促進(jìn)各方面工作的合理實(shí)施。為了更好的應(yīng)對新醫(yī)改各方面要求，醫(yī)院應(yīng)針對薪酬制度進(jìn)行改革，編制完善的薪酬分配方案，在適應(yīng)醫(yī)院發(fā)展需求的情況下，充分結(jié)合醫(yī)療體制背景進(jìn)行薪酬設(shè)計，結(jié)合醫(yī)院自身特點(diǎn)全面分析技術(shù)與責(zé)任元素，明確考核機(jī)制與獎懲機(jī)制的聯(lián)合要求，在提升職工積極性的情況下，充分發(fā)揮職工創(chuàng)造力，提升整體工作效率與水平，為其后續(xù)發(fā)展夯實(shí)基礎(chǔ)。

關(guān)鍵詞 新醫(yī)改 醫(yī)院薪酬 改革措施

醫(yī)院在薪酬改革的過程中，需結(jié)合新醫(yī)改所提出的要求進(jìn)行創(chuàng)新與完善，編制現(xiàn)代化的計劃方案，提升整體工作效率與模式，在嚴(yán)格分析薪酬影響因素的情況下，更好的應(yīng)對當(dāng)前薪酬管理問題，形成系統(tǒng)化的改革體系，為其后續(xù)發(fā)展夯實(shí)基礎(chǔ)。

一、醫(yī)院的薪酬管理現(xiàn)狀

當(dāng)前，很多醫(yī)院在薪酬管理其建設(shè)雖然已經(jīng)創(chuàng)建了管控系統(tǒng)，但是，還存在較多不足之處，所使用的薪酬管理方式陳舊，不能靈活的開展管控活動，沒有遵循與時俱進(jìn)的原則完善薪酬管理內(nèi)容，補(bǔ)償機(jī)制缺乏公平性與合理性，職工內(nèi)部也沒有形成競爭意識，嚴(yán)重影響醫(yī)院各方面工作的合理發(fā)展。具體表現(xiàn)為：

（一）收支結(jié)余方面的計提薪酬分配方式

醫(yī)院在使用此類薪酬分配方法的過程中，可針對成本進(jìn)行嚴(yán)格的管控，并提升自身經(jīng)濟(jì)效益，在收支結(jié)余數(shù)據(jù)信息的支持下，完成薪酬分配任務(wù)。但是，在日常管理期間，收支結(jié)余直接反應(yīng)具體收益情況，結(jié)余的增長額存在不確定性因素，在結(jié)余增長額提升的情況下，增長率不一定有所增加，導(dǎo)致獎金的分配與醫(yī)院經(jīng)濟(jì)效益出現(xiàn)脫節(jié)現(xiàn)象。且醫(yī)院各個科室中人員數(shù)量、項(xiàng)目情況與工作收入等不同，使用收支結(jié)余方式進(jìn)行薪酬分配，很容易出現(xiàn)客觀性缺失問題，不能保證科學(xué)性與公正性，嚴(yán)重影響薪酬管理的權(quán)威性。

（二）友數(shù)配比方面的薪酬分配方式

當(dāng)前，很多醫(yī)院在薪酬管理期間，依然根據(jù)職工數(shù)量進(jìn)行獎金的分配，出現(xiàn)“吃大鍋飯”的現(xiàn)象，醫(yī)院薪酬管理部門只能結(jié)合人數(shù)情況開展薪酬的分配管理，無法按照勞務(wù)強(qiáng)度與貢獻(xiàn)率進(jìn)行獎金的分配，無法督促職工盡職盡責(zé)的完成任務(wù)。一些醫(yī)院職工甚至?xí)艿酱祟愋匠攴峙淠Ｊ降挠绊?，認(rèn)為只要上班就可以拿到獎金，無需根據(jù)上級指令完成任務(wù)，形成不良工作風(fēng)氣。因此，在使用人數(shù)分配薪酬方式的過程中，不僅會出現(xiàn)分配不公平的現(xiàn)象，還會導(dǎo)致職工積極性降低，無法在新時期社會背景之下按照職業(yè)道德要求完成任務(wù)。

（三）經(jīng)濟(jì)效益與社會效益薪酬分配方式

此類薪酬管理方法，主要將職工工作量與醫(yī)療護(hù)理質(zhì)量作為衡量標(biāo)準(zhǔn)，仟展獎金的號核活動，無法更好的進(jìn)行效益匹配，也未能形成梯度的獎金發(fā)放模式，很容易出現(xiàn)獎金發(fā)放過度的現(xiàn)象。且在將經(jīng)濟(jì)利益作為衡量標(biāo)準(zhǔn)期間，很多職工為了獲得更多的獎金，會為病人進(jìn)行重復(fù)性檢查，不能保證服務(wù)質(zhì)量與合理性，引發(fā)醫(yī)患糾紛等問題。如果醫(yī)院在薪酬管理方面不能做出一定的改革，將會違背新醫(yī)改的要求，無法促進(jìn)自身工作的良好發(fā)展與實(shí)施。

二、新醫(yī)改下醫(yī)院薪酬改革原則分析

在新醫(yī)改背影之下，醫(yī)院應(yīng)遵循薪酬改革方面的工作原則，結(jié)合當(dāng)前的薪酬管理情況，科學(xué)化與合理化的開展薪酬管理活動，以免影響其長遠(yuǎn)發(fā)展。具體原則為：

（一）遵循勞動量分配的工作原則

新醫(yī)改背景之下，醫(yī)院應(yīng)結(jié)合市場經(jīng)濟(jì)條件，制定完善的薪酬分配制度，遵循勞動力的分配原則，將工作效率作為主要衡量依據(jù)，許提升工作效果。在此期間，應(yīng)轉(zhuǎn)變以往的定勢思維，不僅要對員工進(jìn)行經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，還需使用制度進(jìn)行員工之間的平衡。例如：在年度考核的過程中，不僅要照顧優(yōu)秀員工進(jìn)行職稱的晉升，還需針對普通職工創(chuàng)造的經(jīng)濟(jì)與社會效益進(jìn)行分析，將其與職工薪酬工資水平拉開差距，以便于從收入方面協(xié)調(diào)職工貢獻(xiàn)率。這就需要醫(yī)院薪酬管理部門在改革工作中，將職工工作效率作為主要依據(jù)，形成多勞多得的工作模式，拉開不同工作效率職工之間的薪酬差距，保證人才之間的健康、合理競爭，以此提子咯方面工作效率與水平，為其后續(xù)發(fā)展夯實(shí)基礎(chǔ)。

（二）遵循公平性的工作原則

醫(yī)院在薪酬改革中應(yīng)完善分配制度內(nèi)容，合理計算職工工資水平與風(fēng)險收入數(shù)據(jù)，在保證職工承擔(dān)經(jīng)營管理職責(zé)的情況下，還需承擔(dān)決策失誤方面的風(fēng)險。在此類管理方式中形成了風(fēng)險與收益之間的并存模式，應(yīng)遵循公平性的管理原則。對于公平性原則而言，應(yīng)深入職工隊(duì)伍中進(jìn)行橫向?qū)Ρ?，?chuàng)建自身縱向?qū)Ρ葯C(jī)制，在得出準(zhǔn)確結(jié)論之后開展薪酬分配管理活動。在此期間，應(yīng)保證薪酬分配制度遵循公平性原則，全面分析與研究薪酬體系，確保公平性與公正性符合當(dāng)前發(fā)展需求。

（三）遵循競爭性原則

醫(yī)院在薪酬改革期間，應(yīng)遵循競爭性的工作原則，在職工隊(duì)伍中形成競爭機(jī)制與模式，在相互競爭的情況下提升職工工作積極性，使其更好的參與到繼續(xù)學(xué)習(xí)活動中，以免影響醫(yī)院的良好發(fā)展與進(jìn)步。

三、新醫(yī)改下醫(yī)院薪酬改革措施

（一）做好前期的準(zhǔn)備工作

在薪酬改革之前，管理部門需做好準(zhǔn)備工作，明確各方面內(nèi)容與要求，編制完善的計劃方案，在利學(xué)分析與研究的精況下，更好的完成當(dāng)前工作任務(wù)。第一，在薪酬改革設(shè)計之前，應(yīng)結(jié)合長遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)與規(guī)劃情況，將培養(yǎng)高技術(shù)人才作為依據(jù)，吸引更多專業(yè)技術(shù)人才，拓寬業(yè)務(wù)渠道與范圍。且在制度改革期間還需遵循公開化的原則，使得員工合理判斷自身工作報酬與績效之間關(guān)系，體現(xiàn)自身發(fā)展價值。第二，在準(zhǔn)備期間應(yīng)組建專業(yè)化的團(tuán)隊(duì)針對薪酬設(shè)計工作進(jìn)行分析，制定完善的計劃方案，在保證各項(xiàng)工作條理性與科學(xué)性的情況下，進(jìn)行問卷調(diào)查，及時發(fā)現(xiàn)薪酬改革問題，采取科學(xué)化與合理化的方式進(jìn)行薪酬改革設(shè)計與協(xié)調(diào)，并要求改革隊(duì)伍提出自己的想法，形成良好的工作體系與模式。

（二）完善改革設(shè)計步驟

第一，應(yīng)進(jìn)行薪酬調(diào)查，明確新醫(yī)改下醫(yī)院薪酬重要組成部分，并明確薪酬管理中是否存在公平性與競爭性問題。且在崗位評價期間，還需針對內(nèi)部公平性情況進(jìn)行嚴(yán)格分析與研究，在外部調(diào)查之后明確具體工作情況。在此期間，還需進(jìn)行崗位分析與評價，將人力資源管理的崗位分析作為基礎(chǔ)內(nèi)容，全面了解員工與業(yè)務(wù)的實(shí)際情況，在合理化管理與評價之后，編制崗位說明書，提升崗位評價工作效果。且在各個崗位評價的時候，還需劃分等級，創(chuàng)建先進(jìn)性的工資級別管理體系，預(yù)防在工作中出現(xiàn)薪酬管理問題。

第二，在外部調(diào)查工作中，主要針對與自身規(guī)模、競爭力類似的醫(yī)院薪酬管理情況進(jìn)行分析，在多種類型調(diào)查方式的支持下，明確細(xì)節(jié)內(nèi)容與影響因素，并創(chuàng)建利，學(xué)化與合理化的分析機(jī)制，統(tǒng)一管理標(biāo)準(zhǔn)，完善工作內(nèi)容，提升管控質(zhì)量。在外部調(diào)查期間，還需結(jié)合醫(yī)院的資質(zhì)與規(guī)模，積極借鑒其他醫(yī)院的薪酬管理先進(jìn)方式，形成數(shù)據(jù)信息共享模式，在數(shù)據(jù)相互分享的情況下，創(chuàng)建針對性與個性化的薪酬管理制度，以免影響工作效果。

第三，在薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計的過程中，應(yīng)遵循薪酬設(shè)計工作原則，針對結(jié)構(gòu)進(jìn)行合理分析，明確崗位工資情況、技能工資情況與績效工作情況，劃分成為三個薪酬結(jié)構(gòu)，便于進(jìn)行管理與協(xié)調(diào)。在此期間，醫(yī)院還需明確薪酬管理側(cè)重點(diǎn)，設(shè)置三種薪酬結(jié)構(gòu)的工資比例，以免影響整體工作效果。對于崗位工資而言，在設(shè)計與協(xié)調(diào)期間，還需明確職工工資的固定情況，通過崗位分析與評價，了解不同崗位實(shí)際情況，按照工資額度特點(diǎn)，與崗位之間相互掛鉤，例如：醫(yī)護(hù)崗位、要及時崗位之間的工資水平不同；對于技能工資而言，需結(jié)合職工技能水平對工資進(jìn)行調(diào)配，在了解工作效率與技能情況的基礎(chǔ)上，進(jìn)行薪資結(jié)構(gòu)的設(shè)計與改革；對于績效工資而言，需對職工的工作能力與日常表現(xiàn)進(jìn)行評價，在相互比較之后，靈活使用績效工資，將各類制度結(jié)合的情況下，通過薪酬改革與設(shè)計進(jìn)行職工貢獻(xiàn)值的分析，以此協(xié)調(diào)薪酬等級，提升職工的積極性。

第四，應(yīng)合理實(shí)施并修正薪酬管理機(jī)制，督促各個部門積極參與到新薪酬體系的落實(shí)活動中，在所有職工相互探索的情況下，及時發(fā)現(xiàn)薪酬管理體系中存在的問題，并對其進(jìn)行修正與更新，審時度勢的進(jìn)行改革與完善，保證薪酬管理的公平性，促進(jìn)職工工作積極性的全面提升。且在實(shí)際發(fā)展中，還需總結(jié)豐富經(jīng)驗(yàn)，全面了解薪酬體系改革之后的實(shí)際情況，建立健全分析機(jī)制與研究內(nèi)容。

第五，在新醫(yī)改之下，要想更好的進(jìn)行薪酬改革，醫(yī)院還需針對薪酬制度進(jìn)行更新，保證在新醫(yī)改制度環(huán)境之下促進(jìn)管理工作的合理實(shí)施與發(fā)展。一方面，應(yīng)針對補(bǔ)償機(jī)制進(jìn)行改革，將財務(wù)管理作為主要依據(jù)，在收支管理的情況下，完善管控機(jī)制，并開展成本核算活動。另一方面，應(yīng)保證新醫(yī)改薪酬制度的健康運(yùn)行，打破傳統(tǒng)工資與獎金制度的局限性，在崗位方面、技能方面與績效方面工資管理的情況下，遵循法律原則進(jìn)行薪酬的管理，全面提升法律法規(guī)的落實(shí)效果，促進(jìn)醫(yī)院薪酬管理工作合理實(shí)施與完善，以免影響其長遠(yuǎn)發(fā)展。

四、結(jié)語

在新醫(yī)改背景之下，醫(yī)院應(yīng)改革傳統(tǒng)的薪酬管理方式，轉(zhuǎn)變以往的工作現(xiàn)念，在嚴(yán)格分析與協(xié)調(diào)的情況下，遵循公平性、公正性的原則進(jìn)行薪酬改革，實(shí)現(xiàn)技能、崗位與績效的工資分配目的，營造競爭性的發(fā)展氛圍，提升職工的競爭意識。

參考文獻(xiàn)：

[1]林巧云.在新醫(yī)改下對醫(yī)院薪酬改革的思考[J].企業(yè)文化（下旬刊），2016（3）：223-223.

[2]王童.新醫(yī)改下公立醫(yī)院薪酬改革的思考[J].財經(jīng)界，2017 （30）：129-130.

[3]錢毅.新醫(yī)改下醫(yī)院薪酬改革的思考[J].當(dāng)代經(jīng)濟(jì)， 2016（32）：44-45.

[4]陳新平.新醫(yī)改形勢下公立醫(yī)院薪酬制度改革的幾點(diǎn)建議[J].中國總會計師，2017（7）：30-31.

[5]李森林.新醫(yī)改下醫(yī)院薪酬制度改革的相關(guān)思考[J].大家健康（下旬版），2017（5）：292-293.

[6]黃金灶.新醫(yī)改下縣級公立醫(yī)院薪酬改革的探討[J].當(dāng)代會計，2016（4）：54-55.

[7]陳憶，潘悅?cè)A，崔夢迪，等.公立醫(yī)院臨床醫(yī)生的績效考核與薪酬分配研究：以上海瑞金醫(yī)院北院為例[J].中國醫(yī)院，2017（3）：49-51.

[8]王馨.淺談醫(yī)改背景下公立醫(yī)院人力資源薪酬管理的幾點(diǎn)思考[J].人力資源管理，2017（9）：250-251.