張麗

[摘要]在事業(yè)單位中，人力資源工作非常重要，在人力資源工作中常用的手段為績效考核，加強績效考核體系的應用研究，強化激勵機制是人力資源管理面臨的緊迫任務。文章通過對事業(yè)單位人力資源績效的研究，指出考核制度中存在的問題，并且提出相應的對策，以促進機構(gòu)實施從傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變，發(fā)揮積極的作用。

[關(guān)鍵詞]事業(yè)單位；人力資源；績效考核

[DOI]1013939/jcnkizgsc201825089

1引言

在人力資源管理中績效管理指的就是組織目標在績效的相應的計劃、績效的相關(guān)培訓、績效后期的評估共同作用下應用性能和效果循環(huán)的實現(xiàn)，目的是為了改善管理人員和基層員工各個層面的績效目標。隨著社會的不斷發(fā)展，人力資源管理體系的許多方面都不適應當前的社會發(fā)展。故我們需要引入績效管理，進一步完善績效考核體系，建立健全一個更全面的、更加符合實際情況的激勵機制，并且可以更好地調(diào)動員工積極性，提高員工的工作效率，降低人工成本。因此，事業(yè)單位應積極開展人力資源績效管理，建立健全績效評估體系，促進國家機構(gòu)更好、更快發(fā)展。績效管理是對員工自身的一種評價，也為上級評價提供了依據(jù)。

2事業(yè)單位人力資源下績效考核制度現(xiàn)狀及存在的問題

21事業(yè)單位所處現(xiàn)狀

事業(yè)單位是國家組織機構(gòu)重要的一部分，其在增強國民經(jīng)濟發(fā)展中起到了特別重要的作用。它具有提供公共服務的性質(zhì)，對于一些公益性的工作也有所涉及。從我國系統(tǒng)目前的情況來看，公共部門的組織結(jié)構(gòu)是服務，這使得我國的事業(yè)單位組織結(jié)構(gòu)上顯得體積臃腫，效率低下，意識非常差。從機構(gòu)管理的角度去考慮，原來的系統(tǒng)和舊系統(tǒng)的管理理念無法滿足機構(gòu)發(fā)展的需要。目前，許多高校已經(jīng)在我國開始實施績效管理，不斷完善績效考核制度，鼓勵員工的勞動積極性，提升員工的工作效率，增強他們的服務意識，增強員工的服務質(zhì)量是至關(guān)重要的。

22事業(yè)單位績效管理存在的主要問題

目前事業(yè)單位中，人力資源上還存在許多的問題，導致對績效管理也存在著許多的問題，對績效管理的理解不到位，沒有引起足夠的重視。由于缺乏關(guān)注，績效管理主要以形式存在，但實際上肯定無法感受績效管理的有效性。另外有些人出于自己的利益，在過去的時候，事業(yè)單位工資是均攤，大家都是同樣的工資，但是現(xiàn)在工作量與收益不成比例，新工人的工作量往往遠低于短時間工作的年長工人的工作量。如果實施績效管理，很多老干部因工作量小而享受到的待遇較少。在績效管理工作中，很容易與一些人爭論。

在事業(yè)單位對績效進行考核時還存在的問題就是評估和考核體系。其在內(nèi)容方面很簡單，比較籠統(tǒng)和模糊，沒有量化的考核指標，存在著很多的定性指標，但是卻極其缺乏量化指標，往往所產(chǎn)生的評估結(jié)果沒有科學依據(jù)，評估缺乏科學性、真實性。從評價的角度來看，它并不全面，而且是有偏見的，這樣的結(jié)果往往是被忽視的，不能從全面的角度來估計。評估結(jié)果分析缺乏實際意義?？冃Э己怂a(chǎn)生的結(jié)果是關(guān)乎員工的薪水、工作變動和工作晉升的。如果存在數(shù)據(jù)的不真實，那么造成的后果也是非常嚴重的。在評估過程中，往往忽視評估結(jié)果的后期反饋交流。

3完善事業(yè)單位人力資源下績效考核制度的對策建議

31重視和完善績效考核工作

在績效的評估過程中，一定要明確評估內(nèi)容，量化評估指標，并加強績效評估的可操作性。從實際情況看，評估內(nèi)容應以當前工作的質(zhì)量和完成工作所需的條件為基礎。它主要包括四個方面：美德、精力、勤奮和績效。工作實踐能力和表現(xiàn)也是很重要的評價標準。每個指標分為多個層級，然后將總價值劃分為優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格四項檢查，以確定獎勵標準。

評估工作不一定要聚在某一特定的時間，績效的評估應放在日常的工作中，加強日常的評估工作，這樣才可以對考核進程中所需要的數(shù)據(jù)進行記錄，為年終的考核提供可以參考的依據(jù)。充分考慮正常評估的比例來解決年終評估與正常評估之間的差距。該機構(gòu)可以根據(jù)部門或部門間進行每月評估并累計評估數(shù)據(jù)，對整個單位按季度進行評估，年度審計通過同級的部門、部門間評價或不同部門的員工的年終績效進行評價。這種評估是檢查人員與其他部門的工作人員長期處于共同學習和生活的狀態(tài)，檢查人員對員工的思想素質(zhì)、學習、業(yè)務能力、工作表現(xiàn)、遵紀守法等方面有更為直觀的了解。

在績效評估問題上，認真地聽取有關(guān)人員的意見和民主評議，充分聽取群眾的意見，避免偏見和主觀主義等問題。評估工作應由部門和專門人員進行。評估不應被視為臨時工作。應由本單位人力資源管理部門負責實施，并作為日常工作完成。各部門要建立健全員工考核檔案，發(fā)揮督察員的作用，總結(jié)評估工作并強化績效評估的反饋。

評估工作完成后，要及時總結(jié)評估經(jīng)驗和不足，促進今后評估工作的完善。根據(jù)評估結(jié)果分析員工隊伍現(xiàn)狀，對隊列進行分類，識別不足，提出整改意見。加強績效評估的反饋，使其通過評估能夠了解自身績效和組織期望，通過下一年的努力，來爭取更好的績效。

32重視考核結(jié)果的應用

有必要明確績效考核與升職加薪獎勵之間的關(guān)系。機構(gòu)一定要制定一套薪酬標準，主要依靠事業(yè)單位，采取年年評估績效，通過績效來為升職或者加薪提供相應的依據(jù)。這只是一個非常新穎的方式，使得升職加薪更加民主化，而日常進行的例行評估并不與工資增長或職位調(diào)整有關(guān)，只作為年終考核的依據(jù)。作為加班的獎勵，獎金被上調(diào)工資功能取代，這是復雜而乏味的。

現(xiàn)代人力資源管理的要求，薪酬應遵循正義和效率的原則，必須對每位員工的工作進行評估和衡量，將績效考核結(jié)果作為決策人員薪酬的重要依據(jù)進行計算。合理的獎勵不僅僅是對員工績效的認可，而且還具有刺激作用，并在整個部門形成了創(chuàng)新和公正的競爭氛圍。利用工資和獎金，每個員工都能按時獲得補償和獎金，績效評估與晉升轉(zhuǎn)移之間的關(guān)系應明確界定，任何同時滿足基本需求的員工都會有更高的要求，員工希望獲得更多績效。員工希望可以在部門獲得更好的發(fā)展，平時努力工作，表現(xiàn)好的員工應該得到晉升，并且該部門應該開放這種績效考核的方式來滿足員工，使績效評估成為員工努力工作的推動力。每個員工都有自己的優(yōu)勢和弱點。通過評估充分了解員工的狀況，為每個崗位單位找到適合的人才，讓員工充分發(fā)揮自己的優(yōu)勢。檢查工作中的晉升條件可以包含在檢查過程的日常工作中，即日常工作能力、工作崗位和績效考核，不僅要在年終的考核中有一個好的評價，在平時的工作中也要達到好的績效。

4結(jié)論

總的來說，在事業(yè)單位中應該高度重視并加強相關(guān)的人力資源下績效考核制度工作中所反映出的一些很常態(tài)化的問題，并且要及時發(fā)掘事業(yè)單位相關(guān)的人力資源下績效考核制度工作中存在的各種問題。我們要不斷地研究這些相關(guān)的事業(yè)單位人力資源下績效考核制度常態(tài)性問題的成因，并且一定要利用我們?nèi)肆Y源的相關(guān)知識有理有據(jù)地解決這些問題，在進行績效考核的過程中要跟緊時代的步伐，同時要具有一定的創(chuàng)新性，當我們真正利用好這些解決問題的工具時，我們才能真正建立好相關(guān)的事業(yè)單位人力資源下績效考核制度體系，事業(yè)單位人力資源下績效考核制度工作是極其重要、不可忽視的，在日常工作中，我們不能掉以輕心，一定要把事業(yè)單位人力資源下績效考核制度工作做得細致到位。

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