袁 碩, 唐貴瑤

（山東大學(xué) 管理學(xué)院，山東 濟(jì)南 250100）

一、引 言

隨著信息交互技術(shù)的飛躍式發(fā)展和通信設(shè)備的更新?lián)Q代，人們使用電子郵件、即時(shí)信息等遠(yuǎn)程通信方式愈發(fā)便捷（Boswell和Olson-Buchanan，2007）。在此背景下，個(gè)體、團(tuán)隊(duì)和組織工作的新型交互方式——工作連通行為出現(xiàn)（Schlosser，2002）。工作連通行為的產(chǎn)生依托于信息技術(shù)創(chuàng)新，是指?jìng)€(gè)體在非工作時(shí)間通過(guò)通信設(shè)備和技術(shù)處理工作或者參與職場(chǎng)社交的行為（Jarvenpaa等，2005；Richardson和Benbunan-Fich，2011）。以往研究表明，工作連通行為使得個(gè)體工作領(lǐng)域與非工作領(lǐng)域間的界限愈發(fā)模糊（Kaufman-Scarborough，2006），在帶來(lái)積極作用的同時(shí)也引發(fā)了一系列負(fù)面效應(yīng)如情緒耗竭等（Richardson和Benbunan-Fich，2011）。

在當(dāng)今“萬(wàn)物皆媒”的社交時(shí)代，工作連通行為議題雖已引起國(guó)外學(xué)者的高度重視（如Schlosser，2002），但尚未引起國(guó)內(nèi)學(xué)者的廣泛關(guān)注。目前，中國(guó)網(wǎng)民規(guī)模已達(dá)到7.51億，企業(yè)計(jì)算機(jī)使用、互聯(lián)網(wǎng)使用以及寬帶接入已全面普及（分別達(dá)99.0%、95.6%和93.7%）①中國(guó)互聯(lián)網(wǎng)絡(luò)信息中心，第39次《中國(guó)互聯(lián)網(wǎng)絡(luò)發(fā)展?fàn)顩r統(tǒng)計(jì)報(bào)告》、第40次《中國(guó)互聯(lián)網(wǎng)絡(luò)發(fā)展?fàn)顩r統(tǒng)計(jì)報(bào)告》。。鑒于此，本研究從工作連通行為的概念內(nèi)涵、類型、理論基礎(chǔ)、測(cè)量方法、影響因素和作用結(jié)果等方面系統(tǒng)梳理并評(píng)價(jià)了國(guó)內(nèi)外相關(guān)研究，總結(jié)了現(xiàn)有研究的不足之處并做出了未來(lái)展望，以期為開(kāi)展中國(guó)情境下的工作連通行為研究提供理論依據(jù)與方法借鑒。

二、工作連通行為的內(nèi)涵演變及理論視角

（一）內(nèi)涵演變及概念界定

以往關(guān)于工作連通行為內(nèi)涵的研究隨著通信技術(shù)的成熟而不斷深入。首先，對(duì)工作連通行為的探討起源于通信技術(shù)使用帶來(lái)的遠(yuǎn)程工作方式變革。20世紀(jì)末，一系列科技創(chuàng)新使遠(yuǎn)程辦公成為可能（Nilles，1998），個(gè)體可通過(guò)電子通信和計(jì)算機(jī)技術(shù)在非傳統(tǒng)辦公場(chǎng)所完成工作（Bailey和Kurland，2002）?；诖耍琒chlosser（2002）首次提煉出“工作連通”（workplace/work connectivity）一詞，并將其界定為個(gè)體利用移動(dòng)無(wú)線設(shè)備處理工作的辦公行為。隨后，其他學(xué)者關(guān)注其突破傳統(tǒng)工作方式時(shí)空限制的特點(diǎn)，細(xì)化提出“非工作時(shí)間工作連通行為”（work connectivity behavior after-hours）概念，其含義為組織成員在非工作時(shí)間使用便攜式無(wú)線通信設(shè)備進(jìn)行的參與工作或聯(lián)系同事等一系列行為（Richardson和Benbunan-Fich，2011；馬紅宇等，2014）。在此研究階段，關(guān)于工作連通行為的分析多聚焦于個(gè)體在非工作時(shí)間與工作伙伴溝通事務(wù)的偏好（Reinsch等，2008；Wright等，2014），多關(guān)注于豐富的信息化媒介使得個(gè)體的工作不再局限于某個(gè)固定地點(diǎn)（Cavazotte等，2014；Azad和Salamoun，2016）。

除此之外，工作連通行為還具有個(gè)體自愿程度不一、多重角色參與等特點(diǎn)。雖有學(xué)者認(rèn)為工作連通行為始于個(gè)體自發(fā)自愿的動(dòng)機(jī)（Schlachter等，2017），但下級(jí)在該過(guò)程中會(huì)經(jīng)歷被授權(quán)和被壓迫的矛盾感知，產(chǎn)生積極或消極的復(fù)雜情感態(tài)度（Piazza，2007），因此工作連通行為的出發(fā)點(diǎn)可能并非個(gè)體自愿。此外，工作連通行為伴隨著個(gè)體參與多重角色的過(guò)程。采取工作連通行為的個(gè)體往往會(huì)在不同時(shí)空切換角色任務(wù)，以此提高角色參與度（Maccormick等，2012）。根據(jù)邊界理論，該過(guò)程既包括工作領(lǐng)域的多重角色參與（Davis，2002），又包括工作和生活角色的共同承擔(dān)（Richardson和Rothstein，2008）。

鑒于此，本研究從技術(shù)使用、時(shí)空不限、情感態(tài)度和多重角色等方面進(jìn)行分析，將工作連通界定為個(gè)體在非工作時(shí)間、在任何場(chǎng)所通過(guò)通信設(shè)備參與工作并同時(shí)承擔(dān)工作或生活多重角色的行為，如在休假期間與工作伙伴或團(tuán)隊(duì)所有成員交流工作、舉行視頻會(huì)議、接收回復(fù)郵件等。

（二）不同理論視角下的工作連通行為

以符號(hào)互動(dòng)理論、主體能動(dòng)性理論及邊界理論等為理論基礎(chǔ)，學(xué)者們分別從社交導(dǎo)向、時(shí)空導(dǎo)向、情境導(dǎo)向三種視角探析了工作連通行為的內(nèi)涵及特點(diǎn)等（參見(jiàn)表1）。

表1 工作連通行為三大理論視角辨析

1.符號(hào)互動(dòng)理論視角

符號(hào)互動(dòng)是指?jìng)€(gè)體與他人間語(yǔ)言的和非語(yǔ)言的、有聲的和無(wú)聲的符號(hào)交流（Blumer，1969），所有的人際交往活動(dòng)都是通過(guò)符號(hào)互動(dòng)不斷實(shí)現(xiàn)的。以符號(hào)互動(dòng)理論（symbolic interaction theory）為基礎(chǔ)，學(xué)者們圍繞個(gè)體一系列使用通信技術(shù)和設(shè)備參與工作社交的實(shí)際行動(dòng)，力求分析個(gè)體在工作連通行為中對(duì)社交符號(hào)的管理與解譯（Schlosser，2002）。個(gè)體采取工作連通行為時(shí)會(huì)不斷通過(guò)自我認(rèn)知、意義建構(gòu)和情境理解來(lái)創(chuàng)造、表達(dá)、識(shí)別和解譯社交符號(hào)，進(jìn)而重塑所在團(tuán)隊(duì)的社會(huì)結(jié)構(gòu)（Orlikowski，2000）。

根據(jù)此理論，Schlosser（2002）將工作連通行為從被采取到被排斥的過(guò)程分為四個(gè)階段。起初，個(gè)體會(huì)通過(guò)印象管理策略塑造自我形象，熟練使用組織推崇的技術(shù)處理工作以提高自我聲譽(yù)（Schlosser，2002）。同時(shí)，個(gè)體對(duì)人際關(guān)系期望較高，因而會(huì)不斷置身于多種社交關(guān)系，逐步增強(qiáng)與他人的符號(hào)互動(dòng)（Yates等，1999）。此時(shí)個(gè)體進(jìn)入處理關(guān)系階段，會(huì)憑借一定的話語(yǔ)權(quán)逐漸改變并匹配組內(nèi)社會(huì)結(jié)構(gòu)，以獲取團(tuán)隊(duì)歸屬感。再者，工作連通行為伴隨著個(gè)體工作及生活領(lǐng)域不同角色的融合，即適應(yīng)融合階段（Schlosser，2002）。然而，個(gè)體往往會(huì)因無(wú)法滿足組織的連通期望而產(chǎn)生脫離社群的消極情緒，進(jìn)入自我脫離過(guò)程（Schlosser，2002）。

2.主體能動(dòng)性理論視角

工作連通行為相關(guān)研究最為經(jīng)典的理論視角即是主體能動(dòng)性理論（human agency theory）視角。該理論認(rèn)為，人的能動(dòng)性隨著不同情境結(jié)構(gòu)的變化而變化，是一種嵌入于時(shí)間流動(dòng)中的個(gè)體社會(huì)化能力（Emirbayer和Mische，1998），不僅涉及過(guò)去的經(jīng)驗(yàn)，更涵括當(dāng)前困境和未來(lái)計(jì)劃的影響（Pentland和Feldman，2008），可分為迭代性、投射性、實(shí)踐—評(píng)價(jià)性三種類型①（Emirbayer和Mische，1998）。眾多學(xué)者將這一視角應(yīng)用于工作連通行為分析，強(qiáng)調(diào)個(gè)體在不同時(shí)間情境下的自主選擇和偏好導(dǎo)向（Carroll，2008），聚焦于從時(shí)間流動(dòng)觀入手理解社交結(jié)構(gòu)何以通過(guò)能動(dòng)性得到維系和改變（Chu和Robey，2008）。工作連通行為是一系列從慣性社交到重塑社交的過(guò)程，即個(gè)體依托過(guò)去的經(jīng)驗(yàn)使用通信技術(shù)進(jìn)行遠(yuǎn)距離社交以維系原有社會(huì)結(jié)構(gòu)，隨后通過(guò)對(duì)未來(lái)情況的判斷而不斷改變或拓寬現(xiàn)有的人際關(guān)系范圍（Boudreau和Robey，2005）。

另外，Hill等（2003）將時(shí)間定位三要素延伸為包含時(shí)間、空間、角色情境三個(gè)維度的工作連通行為框架（參見(jiàn)圖1）。其中，時(shí)間維度指?jìng)€(gè)體基于迭代性、投射性、實(shí)踐—評(píng)價(jià)性能動(dòng)性進(jìn)行工作連通行為的時(shí)間分配決策；角色情境維度指?jìng)€(gè)體在連通過(guò)程中應(yīng)對(duì)的工作生活多重角色；空間維度則指?jìng)€(gè)體憑借移動(dòng)通信技術(shù)在地理位置方面獲得的靈活程度（Cousins和Robey，

圖1 工作連通行為三維結(jié)構(gòu)圖

①迭代性能動(dòng)性是指?jìng)€(gè)體有選擇地將以往思想和行動(dòng)模式整合到實(shí)踐活動(dòng)中，以穩(wěn)定維系其社會(huì)化過(guò)程；投射性能動(dòng)性指?jìng)€(gè)體憑借想象制定未來(lái)行動(dòng)軌跡，創(chuàng)造性地重構(gòu)思想和行動(dòng)模式；實(shí)踐—評(píng)價(jià)性能動(dòng)性指?jìng)€(gè)體面對(duì)當(dāng)下需求和困境，對(duì)社交行動(dòng)做出實(shí)用性、規(guī)范性判斷。2005）?；诖耍ぷ鬟B通行為不再局限于時(shí)間框架，而是時(shí)間、空間、角色情境復(fù)雜三維結(jié)構(gòu)下的持續(xù)待命行為。它更多意味著員工在非工作時(shí)間、在任何地點(diǎn)聯(lián)系同事、客戶的活動(dòng)（Jarvenpaa等，2005），因而個(gè)體會(huì)不斷經(jīng)歷多重角色的重疊（Richardson和Benbunan-Fich，2011）。

3.邊界理論視角

工作連通行為的情境導(dǎo)向逐漸受到學(xué)術(shù)界的重視，邊界理論因此而得到應(yīng)用。邊界理論（boundary theory）認(rèn)為，工作和家庭是個(gè)體典型的兩個(gè)域，個(gè)體在某一域中的時(shí)間及精力會(huì)不斷滲透到另一域中（Barnett，1994）。根據(jù)邊界理論，個(gè)體需每天在工作和家庭領(lǐng)域間不斷穿梭并進(jìn)行角色轉(zhuǎn)換（Ashforth等，2000），兩者的界面因此實(shí)現(xiàn)融合（Clark，2000）。與前兩種理論視角不同，除探討工作連通行為的內(nèi)涵特點(diǎn)外，邊界理論還被用于分析其二元性結(jié)果。

基于以上三種理論視角對(duì)工作連通行為內(nèi)涵特點(diǎn)等方面的分析可知，工作連通行為即是個(gè)體根據(jù)過(guò)去的經(jīng)驗(yàn)、當(dāng)前的打算和未來(lái)的計(jì)劃，管理、表達(dá)與解譯一系列社交符號(hào)，并通過(guò)一系列與他人的符號(hào)互動(dòng)而實(shí)現(xiàn)自我社會(huì)化的過(guò)程。其特點(diǎn)在于，打破了個(gè)體工作和家庭間的邊界隔閡，使得個(gè)體同時(shí)承擔(dān)多重角色成為可能。

三、工作連通行為的類型及測(cè)量

（一）工作連通行為的類型

以往研究從空間導(dǎo)向、投入狀態(tài)等方面對(duì)工作連通行為進(jìn)行了分類（參見(jiàn)表2），但少有學(xué)者就不同類型的工作連通行為進(jìn)行實(shí)證探析。

表2 工作連通行為的類型

（二）工作連通行為相關(guān)測(cè)量

以往有關(guān)工作連通行為的實(shí)證測(cè)量研究可分為兩大類（參見(jiàn)表3）。

表3 工作連通行為相關(guān)測(cè)量研究

一方面，現(xiàn)有研究大多通過(guò)使用某一技術(shù)或幾種技術(shù)工作的頻率或持續(xù)時(shí)間來(lái)測(cè)量個(gè)體工作連通行為。在早期，Batt和Valcour（2003）采用員工在家時(shí)使用通信設(shè)備處理工作事務(wù)的頻率來(lái)測(cè)量技術(shù)靈活性使用行為。有學(xué)者在此基礎(chǔ)上細(xì)化了非工作時(shí)間通信技術(shù)使用行為的測(cè)量條目（Boswell和Olson-Buchanan，2007）。隨后綜合以往研究，非工作時(shí)間內(nèi)工作連通行為量表被開(kāi)發(fā)出來(lái)（Richardson和Benbunan-Fich，2011）。此量表除側(cè)重于新興通信技術(shù)外，更凸顯了工作連通行為的時(shí)間導(dǎo)向。此外，有學(xué)者從持續(xù)時(shí)間的角度將工作連通行為概念操作化。Gadeyne等（2018）沿用并修訂了Boswell等開(kāi)發(fā)的量表，采用個(gè)體在非工作時(shí)間使用手機(jī)/電腦工作的頻率和一天之中使用手機(jī)/電腦工作的分鐘數(shù)來(lái)測(cè)量該構(gòu)念。

國(guó)內(nèi)的測(cè)量研究大多沿用技術(shù)使用頻率或持續(xù)時(shí)間測(cè)量方式，并在一定程度上根據(jù)被試情況做出修訂。如張曉翔等（2013）根據(jù)國(guó)內(nèi)外文化和習(xí)慣差異修改了原量表中的場(chǎng)景內(nèi)容，題項(xiàng)分?jǐn)?shù)越高表示個(gè)體非工作時(shí)間的工作連通行為越頻繁，Cronbach’s α值為0.89。

另一方面，有學(xué)者提出工作連通行為的測(cè)量應(yīng)關(guān)注員工的行為特點(diǎn)而非習(xí)慣（Derks和Bakker，2014）。此視角下的實(shí)證研究大多采用Derks和Bakker（2014）的量表（如Gombert等，2017），將工作連通行為分為四種具體行為。Fenner和Renn（2010）也開(kāi)發(fā)了基于技術(shù)支持的補(bǔ)充性工作行為量表，題項(xiàng)包括“我晚上或周末會(huì)在家里用手機(jī)完成白天未完成的工作”等。

綜上，以往關(guān)于工作連通行為測(cè)量的研究盡管已將時(shí)間、空間、情境等因素考慮在內(nèi)，但對(duì)技術(shù)使用、時(shí)空不限、多重角色與工作參與等復(fù)雜內(nèi)涵和多個(gè)維度仍缺乏分析，不利于進(jìn)一步深入挖掘工作連通行為的作用機(jī)制。因此，未來(lái)的測(cè)量研究應(yīng)在現(xiàn)有量表的基礎(chǔ)上開(kāi)發(fā)更深層次的高質(zhì)量測(cè)量工具。

四、工作連通行為的前因、結(jié)果、調(diào)節(jié)因素及其作用機(jī)制

本研究回顧并研析了以往關(guān)于工作連通行為的實(shí)證研究，梳理了工作連通行為的理論框架（參見(jiàn)圖2），發(fā)現(xiàn)工作連通行為的相關(guān)作用機(jī)制并未得到充分的實(shí)證檢驗(yàn)，其前因機(jī)制中團(tuán)隊(duì)層面及組織層面的研究較少，其作用結(jié)果大多局限于個(gè)體視角。

（一）工作連通行為的前因機(jī)制

1.組織層面

組織連通文化或連通規(guī)范是有關(guān)成員使用通信技術(shù)和設(shè)備處理工作的文化或規(guī)章制度（Fenner和Renn，2010）。符號(hào)互動(dòng)理論認(rèn)為，該文化和規(guī)范均是引導(dǎo)團(tuán)隊(duì)和員工工作連通行為的期望信號(hào)（Schlachter等，2017）。在組織連通文化氛圍下，上級(jí)、同事或客戶會(huì)不斷發(fā)出連通信號(hào)，個(gè)體為完成自我社會(huì)化過(guò)程會(huì)快速響應(yīng)其需求、回應(yīng)其期望以提高自我社交地位（Reinsch等，2008）。Fenner和Renn（2004）提出組織連通文化是工作連通行為的支持性特征之一，后來(lái)他們通過(guò)實(shí)證研究證明了此觀點(diǎn)（Fenner和Renn，2010），即組織連通文化通過(guò)向個(gè)體施加一定的心理壓力來(lái)不斷增強(qiáng)其心理動(dòng)機(jī)，從而塑造員工工作連通行為的任務(wù)傾向。此外，組織連通規(guī)范例如組織實(shí)施的24/7工作制（每天24小時(shí)/每周7天持續(xù)待命），會(huì)作為工作要求迫使員工不得不采取工作連通行為（Richardson和Benbunan-Fich，2011）。

另外，擁有移動(dòng)設(shè)備是員工實(shí)施工作連通行為所必需的硬件條件（Sarker和Wells，2003）。同時(shí)，組織設(shè)備分配是一種組織向成員發(fā)出的與之持續(xù)通信的期望信號(hào)（Richardson和Benbunan-Fich，2011）。相較于私有設(shè)備公用，組織成員在他人面前使用組織贊助的設(shè)備工作會(huì)滿足其自我虛榮心，更能激發(fā)其自身的積極性和主動(dòng)性。以往研究表明，工作團(tuán)隊(duì)分散、組織機(jī)構(gòu)龐雜、員工與組織距離遠(yuǎn)等特征也會(huì)間接影響工作連通行為的產(chǎn)生（Piazza，2007）。

2.團(tuán)隊(duì)層面

圖2 工作連通行為的作用機(jī)制框架

以往學(xué)者較少?gòu)膱F(tuán)隊(duì)層面探究工作連通行為的前因機(jī)制，僅考慮了主管支持、團(tuán)隊(duì)連通意愿等因素（Raghuram和Fang，2014）。根據(jù)主體能動(dòng)性理論，團(tuán)隊(duì)成員在過(guò)去使用通信技術(shù)工作的偏好越強(qiáng)，越有可能采取工作連通行為，但也會(huì)出于對(duì)未來(lái)團(tuán)隊(duì)成員排斥工作連通行為的擔(dān)心而減少此行為（Pérez等，2004）?？梢?jiàn)，團(tuán)隊(duì)連通意愿是個(gè)體工作連通行為的影響因素之一。另外，Arlinghaus和Nachreiner（2014）發(fā)現(xiàn)，受主管信任和支持的員工會(huì)更為頻繁地主動(dòng)使用通信技術(shù)在業(yè)余時(shí)間完成工作任務(wù)。

3.個(gè)體層面

（1）特質(zhì)。學(xué)者們發(fā)現(xiàn)個(gè)體的多重時(shí)間取向、盡責(zé)性等人格特質(zhì)均是其工作連通行為的影響因素（Richardson和Benbunan-Fich，2011）。首先，多重時(shí)間取向是指?jìng)€(gè)體傾向于同時(shí)進(jìn)行多項(xiàng)任務(wù)或事件并仍能依次完成的能力（岑杰和許岱璇，2014）。具有多重時(shí)間取向的個(gè)體將依據(jù)整合而非分割的視角感知內(nèi)在世界，扮演多重角色的能力較強(qiáng)，進(jìn)而會(huì)在業(yè)余時(shí)間使用電子郵件或手機(jī)即時(shí)消息等方式保持工作連通行為（Turner等，2006；Reinsch等，2008）。其次，有學(xué)者認(rèn)為盡責(zé)性高的員工會(huì)主動(dòng)響應(yīng)組織的連通期望信號(hào)，保持工作連通行為（?uranová和Ohly，2016）。最后，不同個(gè)體分割或整合工作和家庭角色的偏好程度存在差異，即角色分割/整合偏好程度不一①分割是指角色分離，而整合是指重疊不同角色的承擔(dān)時(shí)間和行動(dòng)（Gadeyne等，2018）。（Gadeyne等，2018）。Olson-Buchanan和Boswell（2006）懷疑個(gè)體工作連通行為與其角色偏好有關(guān)，調(diào)研結(jié)果表明偏好角色分割的個(gè)體更有可能限制自身的工作連通行為，而偏好角色整合的個(gè)體恰恰相反。根據(jù)邊界理論，具有分割偏好的個(gè)體會(huì)有意識(shí)地區(qū)分工作與非工作領(lǐng)域的界限，其域間資源流動(dòng)性和滲透性較低（Allen等，2014），難以適應(yīng)工作連通行為的要求（Park等，2011；Tennakoon等，2013）。而具有整合偏好的個(gè)體善于把控工作和家庭領(lǐng)域的資源融合和滲透，因而更偏向于工作連通行為中多重角色的參與（Derks等，2016）；而通信技術(shù)可以協(xié)助個(gè)體整合角色時(shí)間及任務(wù)，有利于保持適度的工作連通行為（Kreiner等，2009）。

（2）動(dòng)機(jī)或需求。Ohly和Latour（2014）研究了個(gè)體的自主動(dòng)機(jī)和控制動(dòng)機(jī)與工作連通行為間的關(guān)系。基于自我決定理論，工作連通行為有可能依賴于個(gè)體的自主動(dòng)機(jī)（愉快地做出選擇）與控制動(dòng)機(jī)（為了避免懲罰或減輕罪惡感而采取某種行為），例如自主動(dòng)機(jī)作為一種自我決定資源滿足個(gè)體在工作連通過(guò)程中消耗心理資源的需要（?uranová和Ohly，2016）。?uranová和Ohly（2016）提出，個(gè)體由于身體疲勞、日常壓力過(guò)重等情況渴望在非工作時(shí)間實(shí)現(xiàn)自我恢復(fù)，這種需求會(huì)減少其工作連通行為。此外，高組織承諾和高職業(yè)抱負(fù)的員工更有可能采取工作連通行為，以滿足實(shí)現(xiàn)自我職業(yè)目標(biāo)的渴望（Boswell和Olson-Buchanan，2007）。

（3）與工作或技術(shù)有關(guān)的態(tài)度因素。已有研究認(rèn)為個(gè)體的工作連通行為與其工作態(tài)度息息相關(guān)。員工對(duì)遠(yuǎn)程工作的態(tài)度越積極，其主觀規(guī)范①遠(yuǎn)程工作主觀規(guī)范指?jìng)€(gè)體在決策是否進(jìn)行遠(yuǎn)程工作時(shí)所感知到的社會(huì)影響（齊昕等，2016）。越傾向于遠(yuǎn)程工作，采取工作連通行為的意愿也就越強(qiáng)（齊昕等，2016）。張曉翔等（2013）探討了員工工作—家庭中心性②工作—家庭中心性是個(gè)體對(duì)工作和家庭角色重要性的價(jià)值判斷，是一種持久的、較難被改變的內(nèi)在信念（謝菊蘭等，2013）。對(duì)其工作連通行為的正向作用，認(rèn)為越是持工作中心信念的員工，越會(huì)將精力、時(shí)間等個(gè)體資源投入于工作，采取工作連通行為的可能性也越大。另外，信息技術(shù)創(chuàng)新偏好代表個(gè)體使用新技術(shù)、新工具、新發(fā)明的偏好程度，是工作連通行為的重要預(yù)測(cè)指標(biāo)（Lu等，2003）。具有信息技術(shù)創(chuàng)新偏好的員工更愿意嘗試新型通信技術(shù)，通過(guò)無(wú)線通信設(shè)備進(jìn)行工作連通（Richardson和Benbunan-Fich，2011）。同時(shí)，個(gè)體感知的技術(shù)有用性、技術(shù)滿意度均正向影響其工作連通行為（Fenner和Renn，2004；Diaz等，2012）。其中，技術(shù)有用性是個(gè)體對(duì)技術(shù)使用帶來(lái)的工作增益的感知程度（Tennakoon等，2013）。個(gè)體感知到技術(shù)有用性越高，越傾向于使用通信技術(shù)完成工作與非工作領(lǐng)域間的角色轉(zhuǎn)換與融合（Ashforth等，2000），以提高工作績(jī)效。

（4）工作任務(wù)特點(diǎn)。Lanaj等（2014）提出工作控制與工作連通行為相關(guān)，但研究結(jié)果顯示兩者并不存在顯著相關(guān)性。同時(shí)，較強(qiáng)的工作靈活性有利于工作連通行為的產(chǎn)生，較高的工作要求如任務(wù)時(shí)間壓力則會(huì)對(duì)工作連通行為產(chǎn)生負(fù)向影響（Tennakoon等，2013）。此外，較高的自主性既可能使得員工出于私利排斥工作連通行為，也可能促使員工出于工作利益采取工作連通行為（Mazmanian等，2013）。

（二）工作連通行為的作用機(jī)制

以往關(guān)于工作連通行為作用結(jié)果的研究大多從悖論角度分析工作連通行為的積極和消極雙刃劍作用（如Cavazotte等，2014）。

1.積極作用

（1）工作領(lǐng)域因素。根據(jù)邊界理論，工作連通行為能夠提高個(gè)體不同領(lǐng)域間的邊界滲透性和彈性（Leung，2011），使得域間資源流動(dòng)更加頻繁（Duxbury等，2014），個(gè)體控制自我環(huán)境的能力因此得到增強(qiáng)（Haynes，2008）。這種控制能力為員工工作帶來(lái)了更高程度的靈活性和自主性（Fujimoto等，2016），有助于員工實(shí)現(xiàn)工作進(jìn)度控制（Richardson和Thompson，2012；Xie等，2018），從而提升工作績(jī)效（Haynes，2008；Vega等，2015）。同時(shí)，工作連通行為使員工通過(guò)遠(yuǎn)程通信縮小了與同事或上級(jí)的距離感，更接近團(tuán)隊(duì)決策中心，員工的社會(huì)存在感和組織認(rèn)同感得以提高，繼而更加期望持續(xù)參與工作連通過(guò)程（Fonner和Roloff，2012）。這種期望有利于個(gè)體與其他成員的密切互動(dòng)和知識(shí)共享（Taskin和Bridoux，2010），進(jìn)而有利于提高團(tuán)隊(duì)成員間的協(xié)作效率（Lyytinen和Yoo，2002）。

另外，出于實(shí)現(xiàn)職業(yè)成功的內(nèi)在動(dòng)機(jī)，員工采取工作連通行為時(shí)會(huì)不斷使用無(wú)線技術(shù)和設(shè)備即興學(xué)習(xí)以提高自身的職業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力（Boudreau和Robey，2005），這會(huì)促進(jìn)個(gè)體的職業(yè)發(fā)展（Fenner和Renn，2004）。最后，對(duì)工作連通行為的適度體驗(yàn)有助于個(gè)體更有效率地解決工作問(wèn)題而不受外在環(huán)境干擾，同時(shí)滿足其社會(huì)交往需求，使得個(gè)體工作滿意度提高（Dennis等，2008；Diaz等，2012）、組織離職率降低（Hill等，2003）。

（2）工作—家庭相關(guān)因素。從邊界融合的角度看，工作連通行為模糊了個(gè)體工作和家庭生活的界限，加強(qiáng)了工作和生活的連通性（Leung，2011）。這種融合往往伴隨著個(gè)體角色切換控制感的增強(qiáng)，有益于彌合個(gè)體工作和家庭間的角色分割（Ashforth等，2000）。Derks等（2016）基于此提出了一個(gè)被中介的調(diào)節(jié)作用模型，即個(gè)體角色整合偏好越高，越會(huì)通過(guò)減少工作—家庭沖突正向調(diào)節(jié)工作連通行為與家庭角色績(jī)效的積極關(guān)系；而對(duì)于偏好角色分割的個(gè)體則相反。例如，員工在家中用電腦處理工作，可以同時(shí)解決生活和工作的雙重需求，有助于促進(jìn)工作—家庭增益（馬紅宇等，2016）和家庭—工作增益（Wajcman等，2008）。

2.消極效應(yīng)

（1）工作領(lǐng)域因素。工作連通行為中的電子通信過(guò)程有時(shí)是異步的，因而為維持持續(xù)的工作溝通和任務(wù)處理，員工需要花費(fèi)大量的私人時(shí)間成本來(lái)應(yīng)對(duì)通信的中斷和延遲（Rennecker和Godwin，2005）。這意味著工作連通行為不僅不能減輕員工的日常任務(wù)壓力，反而作為一種額外壓力源增加了工作負(fù)擔(dān)（王瑋和宋寶香，2017），繼而使個(gè)體的組織認(rèn)同感有所降低（Fonner和Roloff，2012）。另外，工作連通行為常常伴隨信息過(guò)載現(xiàn)象，從而削弱了個(gè)體的認(rèn)知能力。由于缺乏科學(xué)的訓(xùn)練，無(wú)組織性的信息往往會(huì)阻礙個(gè)體的學(xué)習(xí)和決策（Farhoomand和Drury，2002），使其要花費(fèi)大量的時(shí)間和精力處理這些信息線索，引發(fā)其持續(xù)的信息焦慮（Allan和Shoard，2005），繼而不利于個(gè)體進(jìn)行精準(zhǔn)的信息分析（Karr-Wisniewski和Lu，2010）。

以往研究表明，采取工作連通行為的個(gè)體在非工作時(shí)間會(huì)不斷處理工作事務(wù)并進(jìn)行反思，不論是從時(shí)間、空間還是心理上均無(wú)法與工作保持距離，這會(huì)降低員工的心理脫離水平（Park等，2011）。而心理脫離是恢復(fù)體驗(yàn)的重要因素，有利于個(gè)體在處理應(yīng)激情境后補(bǔ)充能量、應(yīng)對(duì)工作壓力（Fritz等，2010）。因此，過(guò)度的或消極的工作連通行為不僅不利于自我恢復(fù)（Braukmann等，2018），還會(huì)消耗大量的心理資源，易引發(fā)個(gè)體的工作幸福感降低（Richardson和Thompson，2012）、情緒耗竭（Derks等，2014）、工作—家庭沖突或干擾（馬紅宇等，2014）等消極結(jié)果。例如，Gombert等（2017）認(rèn)為，當(dāng)個(gè)體的基本需求（包括自主性、勝任力及親密關(guān)系等需求）得不到滿足時(shí)，工作連通行為與個(gè)體情緒耗竭及自我恢復(fù)需求的正向關(guān)系更加明顯。

（2）生活—家庭相關(guān)因素。伴隨著工作連通行為帶來(lái)的壓力負(fù)擔(dān)，長(zhǎng)時(shí)間的工作交流會(huì)影響個(gè)體的睡眠時(shí)長(zhǎng)和質(zhì)量（Barber和Jenkins，2013），易使個(gè)體在隔天早上產(chǎn)生情緒耗竭，從而減少當(dāng)天的工作投入（Lanaj等，2014）。同時(shí)，休息的低質(zhì)量和身體疲勞也會(huì)對(duì)個(gè)體健康產(chǎn)生負(fù)面影響（Ashforth等，2000；Reinsch等，2008）。此外，有些組織在管理工作連通行為時(shí)幾乎無(wú)視個(gè)體生活的存在（Boswell和Olson-Buchanan，2007），使得個(gè)體承擔(dān)生活角色責(zé)任愈發(fā)艱難（Chen和Karahanna，2014），此時(shí)工作和家庭邊界不兼容的挑戰(zhàn)產(chǎn)生。個(gè)體因此產(chǎn)生緊張感和焦慮感，無(wú)法進(jìn)行適當(dāng)?shù)慕巧指詈徒巧诤希y以正常過(guò)渡和轉(zhuǎn)變工作和家庭角色，進(jìn)而導(dǎo)致工作—家庭沖突（Fenner和Renn，2010；馬紅宇等，2014；Chen和Karahanna，2014；Wright等，2014）。

許多學(xué)者分析了工作連通行為與工作—家庭沖突或干擾間的調(diào)節(jié)因素。Derks等（2015）發(fā)現(xiàn)，社會(huì)規(guī)范和員工工作投入程度在工作連通行為與工作—家庭干擾間起正向調(diào)節(jié)作用，即團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)與同事對(duì)工作連通行為的支持程度越高，員工投入工作的時(shí)間和精力越多，工作連通行為就越有可能引發(fā)工作與家庭間的互相干擾。Fenner和Renn（2010）證實(shí)了個(gè)體的時(shí)間管理技能在工作連通行為和工作—家庭沖突關(guān)系中的負(fù)向調(diào)節(jié)作用。另外，還有研究就組織環(huán)境因素（組織規(guī)范和工作要求）和個(gè)體特質(zhì)（整合偏好）兩個(gè)視角，分析了兩者關(guān)系中的三重調(diào)節(jié)機(jī)制，即對(duì)于整合偏好程度高的員工，組織規(guī)范和工作要求越寬松，工作連通行為引發(fā)工作—家庭沖突的可能性越?。℅adeyne等，2018）。而個(gè)體的分割偏好程度越高，工作連通行為越不利于減少工作—家庭沖突（Barber和Jenkins，2013；Derks等，2016）。

綜上，工作連通行為在給個(gè)體帶來(lái)工作自主性等積極效應(yīng)的同時(shí)也會(huì)引發(fā)情緒耗竭等消極效應(yīng)（Middleton，2007；Mazmanian等，2013）。此種作用機(jī)理的兩面性可能是由工作連通行為的過(guò)程矛盾和環(huán)境差異導(dǎo)致的，即在初始階段員工以積極的視角看待工作連通行為，而隨著頻繁的工作干擾及連通靈活性的降低，個(gè)體消極的心理感受愈加強(qiáng)烈；且由于差異化的環(huán)境因素，個(gè)體工作連通行為所產(chǎn)生的作用效果各有不同（Leonard等，2010）。

（三）工作連通行為作為中介或調(diào)節(jié)因素

以往學(xué)者探析了工作連通行為作為中介因素的作用，如工作連通行為在個(gè)體感知到的通信技術(shù)使用靈活性與滿意度、工作—家庭沖突間的中介作用（Diaz等，2012）。Park等（2011）提出，個(gè)體的工作—家庭分割偏好、感知到的分割規(guī)范對(duì)心理脫離的影響是通過(guò)工作連通行為傳遞的。在非工作時(shí)間，偏好分割的個(gè)體較少采取工作連通行為，這有利于家庭環(huán)境的和諧，也有利于個(gè)體保持較高水平的心理脫離；在工作場(chǎng)所，個(gè)體感知到的分割規(guī)范與工作連通行為負(fù)相關(guān)，從而也會(huì)提高心理脫離水平（Park等，2011）。

此外，以往研究還將工作連通行為看作一個(gè)調(diào)節(jié)因素。例如，Derks等（2014）通過(guò)日記研究跟蹤發(fā)現(xiàn)，與不使用通信技術(shù)工作的員工相比，每天持續(xù)地使用通信技術(shù)工作的個(gè)體，其心理脫離和放松身心的自我恢復(fù)方式更有利于減少工作—家庭干擾，但此類個(gè)體的工作—家庭干擾狀況也更易引發(fā)其工作倦怠。再如，Golden（2012）探究了非工作時(shí)間和工作時(shí)間內(nèi)遠(yuǎn)程工作在“工作—家庭沖突”和“家庭—工作沖突”與情緒耗竭間的正向調(diào)節(jié)作用。

五、總結(jié)與展望

本文對(duì)工作連通行為的內(nèi)涵、類型及測(cè)量進(jìn)行了系統(tǒng)梳理，總結(jié)和述評(píng)了工作連通行為的影響機(jī)制以及作用機(jī)理，并搭建了工作連通行為的基本研究框架（參見(jiàn)圖2）。經(jīng)分析梳理，本文發(fā)現(xiàn)現(xiàn)有研究尚存在不足之處，未來(lái)的研究應(yīng)關(guān)注以下方面：

第一，深化理論研究，同時(shí)開(kāi)發(fā)中國(guó)情境下工作連通行為的測(cè)量工具。以往研究多選取工作連通行為的單一維度量表進(jìn)行測(cè)量，具有一定的片面性。事實(shí)上，工作連通行為是一個(gè)多維度、多來(lái)源的復(fù)雜概念。同時(shí)，該主題研究橫跨多個(gè)學(xué)科領(lǐng)域，不同學(xué)者的測(cè)量標(biāo)準(zhǔn)和方法各不相同，研究結(jié)果有時(shí)互相矛盾且缺乏系統(tǒng)探索。因此，未來(lái)的研究需結(jié)合中國(guó)情境進(jìn)行實(shí)踐解釋，完善其理論，開(kāi)發(fā)整合性多維度的工作連通行為量表，為制定我國(guó)企業(yè)關(guān)于工作連通行為的人力資源管理相關(guān)政策提供理論指導(dǎo)。

第二，拓展工作連通行為的前因機(jī)制研究，尤其需關(guān)注團(tuán)隊(duì)及組織層面。首先，外部環(huán)境因素有待全面探究，如行業(yè)文化等（MacCormick等，2012）。其次，組織環(huán)境是員工知識(shí)技能充分發(fā)揮、人力資本充分利用的重要環(huán)境，因此應(yīng)進(jìn)一步探析組織層面相關(guān)因素。再者，團(tuán)隊(duì)層面因素缺乏探討（如Pérez等，2004），如與時(shí)間管理相關(guān)的因素（Fenner和Renn，2010）。

第三，完善工作連通行為的結(jié)果機(jī)制和邊界條件研究，著重聚焦于不同層次的和跨層次的輸出效應(yīng)?，F(xiàn)有研究少有分析工作連通行為會(huì)在何種不同層面的情境下產(chǎn)生或消極或積極的作用，而對(duì)該問(wèn)題的研究對(duì)于解答如何在管理實(shí)踐中把控工作連通行為使其輸出積極效應(yīng)具有重要意義。另外，未來(lái)的研究應(yīng)進(jìn)一步著眼于員工的工作行為、態(tài)度和績(jī)效表現(xiàn)，尤其要關(guān)注團(tuán)隊(duì)和組織層面因素如組織結(jié)構(gòu)扁平化、團(tuán)隊(duì)合作、技術(shù)創(chuàng)新等因素（Becker和Sims，2001）。

第四，基于動(dòng)態(tài)視角展開(kāi)工作連通行為研究。目前的文獻(xiàn)幾乎均基于靜態(tài)視角，學(xué)者們僅從同一橫截面上探索工作連通行為的情況，極少關(guān)注該變量及其作用模型在時(shí)間軸上的縱向變化，因此有必要進(jìn)一步展開(kāi)動(dòng)態(tài)視角下的相關(guān)研究，如工作連通行為的形成過(guò)程及其與其他變量間關(guān)系的發(fā)展動(dòng)態(tài)，構(gòu)建動(dòng)態(tài)機(jī)制模型。