周寧

摘要：園林事業(yè)單位從事的是公益性事業(yè)，與其它事業(yè)單位相比地位較為特殊。園林事業(yè)單位的工作開展影響著城市化發(fā)展，所以改革是大勢所趨。在傳統(tǒng)管理理念的影響下，園林事業(yè)單位對人力資源重視程度不夠，管理理念存在滯后的現(xiàn)象，造成改革中出現(xiàn)很多危機，非常不利于政策的落實。本文主要針對改革中人力資源危機與解決方法展開研究。

關(guān)鍵詞： 園林事業(yè)單位改革 人力資源危機

一、園林事業(yè)單位改革中人力資源管理的危機表現(xiàn)

很多園林事業(yè)單位受到傳統(tǒng)計劃經(jīng)濟經(jīng)營模式的影響，在人力資源管理中屬于“命令式”支配，缺乏民主性與激勵性，造成職工工作積極性不高，缺乏創(chuàng)造性與前瞻性。造成如今園林事業(yè)單位改革中，出現(xiàn)人力資源管理的危機，具體的危機表現(xiàn)有：

（一）個人思想層面的危機

在園林事業(yè)單位改革中，要求人力資源管理在編制、社會保險、收入分配等方面進行革新。其中薪資待遇方面向按勞分配、績效制度方向靠攏，終身崗位制向合同制轉(zhuǎn)變等，必將產(chǎn)生利益和工作方式上的變化，為此很多職工不能理解改革的重要性，甚至對改革產(chǎn)生抵觸心理，單位內(nèi)部工作效率和崗位發(fā)展就存在了危機，不僅不利于改革的進行，也阻礙人力資源管理工作的順利展開。如果這些危及得不到妥善解決，將會影響整個園林事業(yè)單位的改革與發(fā)展。

（二）內(nèi)部組織層面的危機

在園林事業(yè)單位中組織架構(gòu)、行業(yè)環(huán)境、戰(zhàn)略發(fā)展都將隨著改革而改變。從組織架構(gòu)上來說園林事業(yè)單位和其它單位相同，都是以領(lǐng)導(dǎo)群體、紀(jì)委監(jiān)督式領(lǐng)導(dǎo)班子和群眾的模式，其優(yōu)點在于協(xié)作有序、利于管理，但是存在領(lǐng)導(dǎo)職權(quán)沖突的弊端。從戰(zhàn)略發(fā)展方向來說，園林事業(yè)單位屬于公益性單位，在改革中要轉(zhuǎn)型，這是改革中的一大難題，如果不能順利執(zhí)行，必將影響人力資源管理。另外，隨著事業(yè)單位改革的落實，園林單位人才流失問題較為嚴(yán)重，很多民營企業(yè)有著先進的理念、豐厚的薪資待遇以及廣闊的發(fā)展空間，人才被大量的吸走，也就讓園林事業(yè)單位人力資源危機重重。

二、園林事業(yè)單位改革中人力資源的危機解決方法

（一）樹立現(xiàn)代化管理觀念

在園林事業(yè)單位內(nèi)部，老職工和年輕職工面對改革有著不同的態(tài)度。首先年輕人接收新鮮觀念的能力較強，在工作中富有活力、工作效率高，但是缺少提升和表現(xiàn)的機會，改革可以給年輕人帶來更多的機會和發(fā)展空間，所以年輕人呈積極態(tài)度；而老職工害怕改革影響自己的地位，放不下自己的“老姿態(tài)”，對于改革呈現(xiàn)消極的態(tài)度。因此，園林事業(yè)單位的決策者，要善于調(diào)節(jié)這種內(nèi)部組織環(huán)境，要開展多種形式的教育活動和心理輔導(dǎo)工作，幫助改革工作的順利進行。

（二）完善管理制度和策略

在園林事業(yè)單位改革中，人力資源管理要突出單位自身特點，制定一套全面、科學(xué)、行之有效的管理制度。在制度的建立中要結(jié)合單位經(jīng)濟狀況、發(fā)展規(guī)劃、職工現(xiàn)狀、經(jīng)營定位等，合理的設(shè)置工作崗位和人員結(jié)構(gòu)。可以對科室人員進行精簡，擴大一線職工隊伍，挖掘職工的工作能力和工作潛力，提高人力資源的價值。

（三）構(gòu)建合理的激勵制度

事業(yè)單位在傳統(tǒng)觀念中是“鐵飯碗”，但是隨著改革的深入，轉(zhuǎn)變成競聘上崗制度，部分職工為未來生活穩(wěn)定感到擔(dān)憂，對正常工作的展開產(chǎn)生影響。所以園林事業(yè)單位在人力資源管理中，不斷優(yōu)化改革制度和策略的同時，從精神和經(jīng)濟兩個方面滿足職工。一方面，園林事業(yè)單位要結(jié)合實際，適當(dāng)做好精神激勵機，讓職工自覺的轉(zhuǎn)變意識，重新找回工作目標(biāo)與職業(yè)規(guī)劃方向，從而激發(fā)職工的工作熱情。另一方面，從經(jīng)濟方面刺激職工，比如科學(xué)的獎懲制度、完善的晉升制度、績效激勵制度等，讓職工不再拿“死工資”，而是多勞多得，從而在單位中更加努力的工作，提高工作效率。

三、結(jié)束語

園林事業(yè)單位改革是形勢所需，在改革政策落實中要重視人力資源管理工作，深刻研究改革中人力資源存在的危機，并對這些危機制定合理的應(yīng)對措施。從精神和經(jīng)濟兩個層面對職工進行激勵，提高職工對改革的認(rèn)同感，激發(fā)職工的工作積極性，充分發(fā)揮每一個人的潛能和創(chuàng)造力，才能推動改革的進程。

參考文獻

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