李容樹(shù)

（遼寧大學(xué) 商學(xué)院，遼寧 沈陽(yáng) 110036；沈陽(yáng)大學(xué) 工商管理學(xué)院，遼寧 沈陽(yáng) 110043）

中國(guó)經(jīng)濟(jì)的轉(zhuǎn)型帶來(lái)社會(huì)資源的再分配，使得公正問(wèn)題成為人們關(guān)注的焦點(diǎn)。社會(huì)層面的公正關(guān)乎社會(huì)的安定。人們覺(jué)得不公正，社會(huì)就會(huì)不太平。組織層面的公正關(guān)乎企業(yè)的效能和競(jìng)爭(zhēng)力。對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，員工是核心競(jìng)爭(zhēng)力的主要來(lái)源，是維持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的核心力量。組織有效的激勵(lì)，管理才能夠發(fā)揮員工的作用，使其價(jià)值實(shí)現(xiàn)最大化。員工認(rèn)為組織是公正的，自己會(huì)得到組織公正對(duì)待，在工作中才能遵循規(guī)范,為預(yù)期的結(jié)果而努力，遇到挫折時(shí)才能堅(jiān)持、不放棄。組織公正感的研究可以從非物質(zhì)成本角度激勵(lì)員工，發(fā)揮其潛能，實(shí)現(xiàn)企業(yè)效益。同時(shí)，也可以幫助管理者更加重視公正的效果，通過(guò)更加具體的管理實(shí)踐來(lái)提高員工公正感。

組織公正感能夠有效預(yù)測(cè)員工態(tài)度、行為[1]。已有的研究多為組織公正感對(duì)績(jī)效的直接作用。少量的中介機(jī)制研究，一方面集中在員工與組織的關(guān)系上；另一方面，少數(shù)學(xué)者認(rèn)為員工對(duì)于組織公正的感知會(huì)影響其內(nèi)在心理狀態(tài)，進(jìn)而影響工作績(jī)效，即以個(gè)體內(nèi)在心理狀態(tài)為中介變量研究組織公正感影響員工行為的路徑[2]。心理資本是一種積極的心理狀態(tài)，眾多學(xué)者研究驗(yàn)證得出心理資本在個(gè)體的主觀感知轉(zhuǎn)化為實(shí)際行動(dòng)中發(fā)揮作用。積極心理學(xué)運(yùn)動(dòng)下，心理資本研究得到了重視，研究得出相對(duì)于其他資本，心理資本的效能更大[3]。并且在目前動(dòng)態(tài)的環(huán)境之下，員工需求不斷變化，員工側(cè)重的公正感知效果也會(huì)發(fā)生變化；以心理資本為中介變量能夠使組織公正感對(duì)員工工作績(jī)效的作用路徑更清晰。

一、相關(guān)概念及維度結(jié)構(gòu)界定

（一）組織公正感及其維度結(jié)構(gòu)的界定

組織公正感是組織中的成員對(duì)組織公正的主觀感受。組織成員會(huì)對(duì)于自身及他人在組織中所受到的待遇,形成一些看法和感覺(jué)。這些看法與感覺(jué)因人而異，真正影響個(gè)體行為、態(tài)度的就是這些看法與感覺(jué)，即組織公正感[4]。

組織公正感維度由單因素結(jié)構(gòu)發(fā)展到今天的四維度結(jié)構(gòu)，眾多學(xué)者進(jìn)行了大量的研究。美國(guó)社會(huì)學(xué)家霍曼斯是最早提出分配公正觀念的學(xué)者,即分配公正感。當(dāng)感覺(jué)分配的不恰當(dāng)、不道德或自己的收入不如其他相關(guān)人時(shí)，員工就會(huì)覺(jué)得分配不公正，這是最初的單因素維度結(jié)構(gòu)；20世紀(jì)70年代中期,美國(guó)社會(huì)學(xué)家Thibaut和法學(xué)家Walker提出了程序公正的概念，并在司法領(lǐng)域進(jìn)行了驗(yàn)證[5]。之后，Sweeney和McFarlin通過(guò)模型比較發(fā)現(xiàn),較之分配優(yōu)勢(shì)模式,程序公正與分配公正的兩因素結(jié)構(gòu)模式擬合數(shù)據(jù)最佳[6]。隨著研究的推進(jìn)，有學(xué)者發(fā)現(xiàn)：在分配結(jié)果實(shí)施時(shí)，與他人交往過(guò)程中被對(duì)待的質(zhì)量也會(huì)影響個(gè)體的公正感，被稱為“互動(dòng)公正感”。組織公正感具有了三個(gè)維度分別是分配公正感、程序公正感和互動(dòng)公正感[7]。學(xué)者研究互動(dòng)公正感發(fā)現(xiàn)互動(dòng)公正還可以分為人際公正感和信息公正感。人際公正感與交往中被對(duì)待的感覺(jué)有關(guān)，信息公正感與決策制定程序公布的信息質(zhì)量和數(shù)量有關(guān)。人際公正感、信息公正感與分配公正感、程序公正感合為四因素維度[8]。

對(duì)組織公正感維度爭(zhēng)論的焦點(diǎn)集中在互動(dòng)公正感是組織公正感中獨(dú)立的一個(gè)維度,還是程序公正感的一個(gè)方面。學(xué)者Colquitt根據(jù)已有的研究結(jié)果構(gòu)建了組織公正感維度，驗(yàn)證了各維度對(duì)產(chǎn)出各方面的預(yù)測(cè)效果，研究分別以學(xué)生和成年員工為樣本，結(jié)果都證明了組織公正感四維度的結(jié)構(gòu)是最佳的，即分配公正感、程序公正感、人際公正感和信息公正感，這一組織公正感的維度結(jié)構(gòu)框架得到了學(xué)術(shù)界長(zhǎng)期的認(rèn)可。中國(guó)學(xué)者劉亞等結(jié)合中國(guó)文化提出了領(lǐng)導(dǎo)公正感，其中分配公正、程序公正與西方理論的內(nèi)涵一致，領(lǐng)導(dǎo)公正、領(lǐng)導(dǎo)解釋分別對(duì)應(yīng)西方理論中的人際公正與信息公正，但更強(qiáng)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)者在其中的作用[8]。在中國(guó)組織人際關(guān)系中，員工的公正感主要來(lái)自領(lǐng)導(dǎo)，而信息公正感除了領(lǐng)導(dǎo)還受組織本身的信息傳遞系統(tǒng)特點(diǎn)的影響，領(lǐng)導(dǎo)解釋并不能完全詮釋代替信息公正感，故筆者認(rèn)為在中國(guó)背景下的組織公正感維度分為分配公正感、程序公正感、領(lǐng)導(dǎo)公正感與信息公正感更合理。

（二）工作績(jī)效概念及維度結(jié)構(gòu)界定

工作績(jī)效從字面意思分析,績(jī)效是績(jī)和效的組合?？?jī)就是業(yè)績(jī),組織的利潤(rùn)目標(biāo)；效就是效率、效果、態(tài)度、品行、行為、方法、方式。對(duì)績(jī)效的概念爭(zhēng)論主要集中在績(jī)效是行為還是結(jié)果。一是認(rèn)為績(jī)效是結(jié)果；二是認(rèn)為績(jī)效是行為；三是認(rèn)為績(jī)效是行為與結(jié)果的結(jié)合。在研究現(xiàn)實(shí)中，績(jī)效應(yīng)該是能夠測(cè)量的，若績(jī)效是結(jié)果，績(jī)效導(dǎo)致的結(jié)果同時(shí)會(huì)受到個(gè)體行為者內(nèi)因和不受個(gè)體行為控制的外因的影響，在無(wú)法控制這些外在因素情況下，就無(wú)法通過(guò)個(gè)體的績(jī)效結(jié)果來(lái)有效衡量其對(duì)組織目標(biāo)的貢獻(xiàn)。若績(jī)效是行為，從行為產(chǎn)生機(jī)理：需要—?jiǎng)訖C(jī)—行為，對(duì)行為的關(guān)注可以通過(guò)對(duì)行為甄選過(guò)程中的心理因素判斷，提供心理上的解釋，可將心理學(xué)領(lǐng)域的原則和工具有效地用于對(duì)績(jī)效的預(yù)測(cè)。故文章將工作績(jī)效認(rèn)定為一種行為，是個(gè)體為實(shí)現(xiàn)組織的利潤(rùn)目標(biāo)，外顯的工作態(tài)度、方式、方法、行為等。

對(duì)績(jī)效的維度劃分，不同的學(xué)者針對(duì)不同研究樣本，提出了相應(yīng)的績(jī)效維度。國(guó)內(nèi)外學(xué)者提出的維度劃分總結(jié)如表1。

表1 工作績(jī)效維度結(jié)構(gòu)匯總表

各種維度結(jié)構(gòu)中，Borman和Motowidlo提出的工作績(jī)效二維結(jié)構(gòu)即任務(wù)績(jī)效和周邊績(jī)效模型劃分簡(jiǎn)單，與管理實(shí)際較為接近，在研究中有較成熟的理論和量表，有利于研究的明晰化。韓翼、廖建橋、龍立榮在任務(wù)績(jī)效和周邊績(jī)效基礎(chǔ)上提出的四維結(jié)構(gòu)：任務(wù)績(jī)效、周邊績(jī)效、創(chuàng)新績(jī)效、學(xué)習(xí)績(jī)效。四個(gè)維度的研究符合組織對(duì)員工的要求，組織的發(fā)展要求擁有不同價(jià)值觀和心理定向的員工更有效地學(xué)習(xí)，員工必須有能力來(lái)適應(yīng)環(huán)境變化，還要能處置不確定因素，取得有差異性技能，并具有創(chuàng)新性思維，有效地完成任務(wù)；此外，四維度結(jié)構(gòu)能夠彌補(bǔ)傳統(tǒng)的二維度模型只重視員工以往對(duì)組織績(jī)效貢獻(xiàn)的缺點(diǎn)，重視員工未來(lái)對(duì)組織績(jī)效的貢獻(xiàn)。

中國(guó)學(xué)者修正了量表，并對(duì)組織公正感與工作績(jī)效的直接效應(yīng)進(jìn)行了中國(guó)背景下的研究論證。研究結(jié)果表明，組織公正感各維度對(duì)任務(wù)績(jī)效、周邊績(jī)效的預(yù)測(cè)能力強(qiáng)弱存在差異，但均呈顯著正相關(guān)。但組織公正感對(duì)工作績(jī)效中創(chuàng)新績(jī)效、學(xué)習(xí)績(jī)效兩維度的效應(yīng)，還沒(méi)有學(xué)者論證。經(jīng)濟(jì)、技術(shù)的發(fā)展，要求員工要有創(chuàng)新思維，有不斷學(xué)習(xí)新知識(shí)、新技術(shù)的能力，這樣企業(yè)才有不斷前進(jìn)的動(dòng)力。

（三）心理資本概念與維度結(jié)構(gòu)界定

心理資本的概念爭(zhēng)論主要集中在心理資本是“特質(zhì)的”還是“狀態(tài)的”。狀態(tài)論的心理資本占主流地位，以此研究得出了大量有價(jià)值的成果。狀態(tài)論學(xué)者認(rèn)定心理資本是一種積極的心理狀態(tài)，是可測(cè)量的，是能夠影響行為績(jī)效的，心理資本是人的一種積極心理因素，表現(xiàn)為積極的組織行為，甚至超越了人力資本和社會(huì)資本對(duì)組織的作用。心理資本在組織中可以通過(guò)投入和開(kāi)發(fā)來(lái)獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，具有以下幾方面的特征：1.自我效能感：有信心接受挑戰(zhàn)性的任務(wù)，并經(jīng)過(guò)必要的努力能夠取得成功；2.希望：對(duì)未來(lái)充滿期望，堅(jiān)定不移地指向目標(biāo)；3.樂(lè)觀：無(wú)論現(xiàn)在還是未來(lái)，對(duì)于成功都有積極的歸因；4.韌性：具有能夠從逆境中快速恢復(fù)的能力[3]。

對(duì)心理資本維度的界定，中外學(xué)者們從不同的研究視角給出了自己的觀點(diǎn)具體見(jiàn)表2。

表2 心理資本維度結(jié)構(gòu)研究成果表

由于文化差異的存在,直接用西方導(dǎo)入的心理資本量表分析中國(guó)人可能會(huì)有偏差，因?yàn)椴煌奈幕瘜?duì)個(gè)體人生中資源集的獲得會(huì)產(chǎn)生重大影響[9]。在中國(guó)，自我認(rèn)定是在與他人關(guān)系中形成的，所以人們非常重視人際關(guān)系。同時(shí)，受儒家思想影響，人們更追求和諧的社會(huì)氛圍，愿意與他人形成良好的人際關(guān)系。建立人際關(guān)系取決于別人對(duì)個(gè)體的態(tài)度、行為的認(rèn)同程度。這使得個(gè)體在與他人交往中需要積極的人際心理狀態(tài)。由于心理資本概念產(chǎn)生的時(shí)間很短,學(xué)者們?nèi)詫?duì)其維度保持開(kāi)放態(tài)度,除四個(gè)核心維度之外,還有很多未定的構(gòu)成要素需要開(kāi)發(fā)與檢驗(yàn)。在此背景下，柯江林、孫健敏和李永瑞提出雙因素結(jié)構(gòu)的心理資本維度：事務(wù)型心理資本和人際型心理資本。事務(wù)型心理資本包括自信勇敢、堅(jiān)韌頑強(qiáng)、樂(lè)觀希望、奮發(fā)進(jìn)取，這與西方心理資本相似；人際型心理資本包括感恩奉獻(xiàn)、謙虛沉穩(wěn)、尊敬禮讓、包容寬恕，這符合中國(guó)的文化特點(diǎn)[10]。

二、組織公正感對(duì)工作績(jī)效的效應(yīng)關(guān)系

（一）組織公正感對(duì)工作績(jī)效的主效應(yīng)

目前，組織公正感對(duì)工作績(jī)效作用研究最多的、被廣泛認(rèn)可的是主效應(yīng)模型，該理論模型認(rèn)為組織公正感可直接對(duì)個(gè)體的工作行為產(chǎn)生影響，許多實(shí)證研究也支持了這一模型。

Adams提出的組織公正理論強(qiáng)調(diào)的是付出與所得結(jié)果的等價(jià)性。認(rèn)為員工是通過(guò)計(jì)算自己對(duì)組織的貢獻(xiàn)和產(chǎn)出的比率，然后將該比率與其他員工進(jìn)行比較來(lái)判斷組織是否公正[11]。員工認(rèn)為組織是公正的，實(shí)際是與組織達(dá)成了一種契約。在這種契約下人們相信付出即有所回報(bào)，才會(huì)為預(yù)期的回報(bào)、目標(biāo)而努力工作。員工認(rèn)為組織是公正的，自己會(huì)得到組織公正對(duì)待，在工作中才能遵循規(guī)范,為預(yù)期的結(jié)果而努力。國(guó)外學(xué)者們的研究得出,組織公正感對(duì)員工工作行為有顯著影響[11][12]，組織公正感能顯著提高員工任務(wù)績(jī)效[13]，分配公正感對(duì)任務(wù)績(jī)效有正向影響作用[14-16]。程序公正概念提出后，研究者們對(duì)程序公正感與工作績(jī)效的關(guān)系進(jìn)行了研究，結(jié)果發(fā)現(xiàn),程序公正會(huì)帶來(lái)高績(jī)效[14]。學(xué)者們以結(jié)構(gòu)方程模型驗(yàn)證，結(jié)果顯示了程序公正感確實(shí)與任務(wù)績(jī)效、關(guān)系績(jī)效中的人際促進(jìn)和工作奉獻(xiàn)均顯著相關(guān)[17]。學(xué)者以實(shí)地考察和實(shí)驗(yàn)室研究的方式也證明了工作績(jī)效主要與程序公正感相關(guān)[18]。研究者還發(fā)現(xiàn)社會(huì)交換理論可以解釋程序公正與工作績(jī)效關(guān)系。社會(huì)交換理論將組織看成是員工與組織之間進(jìn)行長(zhǎng)期社會(huì)交易的場(chǎng)所，公正在交換關(guān)系中被當(dāng)成是組織的一種投入，程序公正是來(lái)自組織的公正，員工與組織交換角度，程序公正應(yīng)該與工作績(jī)效相關(guān)[7]；互動(dòng)公正對(duì)工作績(jī)效的直接作用及理論基礎(chǔ)是在研究分配、程序公正與工作績(jī)效中被論證的。社會(huì)交換理論同樣解釋了互動(dòng)公正與工作績(jī)效的關(guān)系。

中國(guó)學(xué)者對(duì)組織公正感與工作績(jī)效的主效應(yīng)進(jìn)行了中國(guó)背景下的研究論證。研究結(jié)果是組織公正感各維度對(duì)工作績(jī)效各維度的預(yù)測(cè)能力強(qiáng)弱存在差異，但組織公正感各維度與工作績(jī)效各維度均呈顯著正相關(guān)。并且，根據(jù)中國(guó)文化特點(diǎn)，互動(dòng)公正感在中國(guó)的研究以領(lǐng)導(dǎo)公正感與信息公正感兩維度展開(kāi)。中國(guó)文化具有較高的權(quán)力差距，較規(guī)避不確定的情境，依規(guī)定而行、尊重權(quán)威，集體主義取向,忠誠(chéng)、員工期望組織像家庭一樣照顧他們[8]。互動(dòng)公正感更多的是與領(lǐng)導(dǎo)的交流中體驗(yàn)到的公正。中國(guó)學(xué)者也論證了領(lǐng)導(dǎo)公正感與信息公正感對(duì)任務(wù)績(jī)效與周邊績(jī)效的作用，但組織公正感對(duì)工作績(jī)效中創(chuàng)新績(jī)效、學(xué)習(xí)績(jī)效兩維度的效應(yīng)，還沒(méi)有學(xué)者論證。

組織公正感對(duì)工作績(jī)效的主效應(yīng)模型見(jiàn)圖1。

圖1 組織公正感對(duì)工作績(jī)效的主效應(yīng)模型

（二）組織公正感對(duì)工作績(jī)效的緩沖效應(yīng)

1.組織公正感對(duì)工作績(jī)效緩沖效應(yīng)文獻(xiàn)回顧

雖然眾多學(xué)者認(rèn)可組織公正感對(duì)工作績(jī)效的主效應(yīng)，但也有研究支持緩沖效應(yīng)模型，認(rèn)為組織公正感通過(guò)中間變量間接作用于工作績(jī)效。緩沖效應(yīng)的研究可以探究組織公正感對(duì)工作績(jī)效的影響路徑，進(jìn)一步驗(yàn)證組織公正感對(duì)績(jī)效影響的研究結(jié)果。緩沖效應(yīng)模型的研究主要集中在中介變量。對(duì)中介變量的研究一方面集中在員工與組織的關(guān)系上，另一方面少數(shù)學(xué)者認(rèn)為員工對(duì)于組織公正的感知會(huì)影響他對(duì)組織環(huán)境評(píng)價(jià)而形成的內(nèi)在心理狀態(tài)，進(jìn)而影響工作績(jī)效，即可以把個(gè)體內(nèi)在心理狀態(tài)作為中介變量來(lái)研究組織公正感影響員工行為的路徑。學(xué)者研究驗(yàn)證了責(zé)任感在組織公正感與工作績(jī)效之間存在部分中介效應(yīng)[19]。學(xué)者林迪認(rèn)為程序公正可能是通過(guò)對(duì)態(tài)度產(chǎn)生影響，進(jìn)而影響績(jī)效的。盧威等學(xué)者以公務(wù)員為樣本研究得出工作滿意度在公務(wù)員組織公正感與關(guān)聯(lián)績(jī)效關(guān)系之間具有完全中介作用[20]。張燕等學(xué)者研究發(fā)現(xiàn)程序公正對(duì)任務(wù)績(jī)效和組織公民行為的影響以心理安全感為中介[2]。王呈、田新民研究證明員工積極情緒在組織公正和員工組織公民行為的關(guān)系中確實(shí)起到中介作用；分配公正、程序公正、信息公正和人際公正都受到了積極情緒的中介作用而分別對(duì)個(gè)人的組織公民行為和對(duì)組織的組織公民行為產(chǎn)生影響。丁江濤、張同建研究發(fā)現(xiàn)組織的公正感通過(guò)心理契約作用于員工的創(chuàng)新行為[21]。綜合以上學(xué)者的研究發(fā)現(xiàn)，組織公正感主要從組織與員工的關(guān)系、個(gè)體的內(nèi)在心理狀態(tài)兩個(gè)途徑作用于工作績(jī)效，組織公正感對(duì)工作績(jī)效的緩沖效應(yīng)見(jiàn)圖2。

圖2 組織公正感對(duì)工作績(jī)效的緩沖效應(yīng)模型

2.心理資本中介變量的提出

員工的心理狀態(tài)在組織公正感與工作行為間的中介作用確實(shí)存在，但眾多學(xué)者在研究心理狀態(tài)在兩者間的中介作用時(shí)，結(jié)果變量多為任務(wù)績(jī)效與組織公民行為，雖然組織公民行為與周邊績(jī)效有重疊，但兩者并不完全等同。此外，已有的研究都僅針對(duì)心理狀態(tài)的一個(gè)方面展開(kāi)，并未將心理狀態(tài)綜合在一起進(jìn)行研究。心理資本是積極的心理狀態(tài)，并與工作績(jī)效的提升緊密相連，對(duì)績(jī)效的提升作用甚至大于人力資本與社會(huì)資本。組織公正感正面影響心理資本，從組織公正感的定義可知員工感受到公正、合理的待遇，不僅會(huì)專注于現(xiàn)期工作，也會(huì)考慮在組織中的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展規(guī)劃，將現(xiàn)期工作和未來(lái)規(guī)劃聯(lián)系在一起，對(duì)未來(lái)更有希望，在遇到困難、挫折時(shí)，才更能堅(jiān)持原有目標(biāo)。在分配公正的環(huán)境下,員工能夠按照投入、付出預(yù)測(cè)得到的報(bào)酬。員工相信付出即有所得，才會(huì)有工作的動(dòng)力，工作中才會(huì)更有韌性，堅(jiān)持目標(biāo)。程序公正是一種支持性組織環(huán)境,使員工感受到組織的尊重、獲得發(fā)言權(quán)。員工受到的重視、尊重、支持的感覺(jué)可以使員工更自信、樂(lè)觀。程序公正關(guān)乎職務(wù)升遷、資源配置和環(huán)境改進(jìn)，是一種榮譽(yù)的象征，是對(duì)個(gè)人價(jià)值的尊重，是員工的努力得到組織和社會(huì)承認(rèn)的體現(xiàn)，必然對(duì)員工的心理產(chǎn)生積極的影響。在中國(guó)集體主義取向文化背景下，員工期望得到組織像家庭一樣的照顧，單位領(lǐng)導(dǎo)公正的對(duì)待、認(rèn)可、尊重能夠滿足員工的“重人情”“愛(ài)面子”的心理需求。信息的公開(kāi)、透明能夠減少員工被欺騙、被蒙蔽的感覺(jué)，增加員工對(duì)組織的信任，自然會(huì)產(chǎn)生積極的心理狀態(tài)；分配公正保證員工的經(jīng)濟(jì)利益，在利益不受侵犯的情況下，人們更愿意與人為善。反之，當(dāng)員工感覺(jué)分配不公正，會(huì)覺(jué)得經(jīng)濟(jì)權(quán)益受到侵犯，被欺辱、被組織、團(tuán)隊(duì)排斥、人格不被尊重，這些負(fù)面的感知會(huì)產(chǎn)生仇視、怨怪他人心理，不利于正面人際心理的形成。在程序公正下，一切都在透明、有序的環(huán)境進(jìn)行，可以降低員工間的惡性競(jìng)爭(zhēng)，有利于人際間的和諧相處。依據(jù)公正的道德模型，分配程序公正是對(duì)員工智慧、能力的尊重和價(jià)值的保障，員工感知到智慧被尊重，會(huì)將智慧、知識(shí)與其他員工分享，促進(jìn)員工間的互助和諧相處，對(duì)員工的人際心理產(chǎn)生積極的影響。在中國(guó)，員工更關(guān)注領(lǐng)導(dǎo)的態(tài)度、行為，員工感知被組織領(lǐng)導(dǎo)以禮相待，不僅會(huì)提高對(duì)組織公正感的認(rèn)知，還會(huì)產(chǎn)生超出工具性關(guān)系的情感性關(guān)系，員工情感得到滿足，心態(tài)會(huì)變得更平和，員工更愿意以情與人交往，更能包容他人，禮敬他人，人際型心理會(huì)得到增強(qiáng)。領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工的態(tài)度、行為會(huì)對(duì)員工心理產(chǎn)生潛移默化的影響，會(huì)促進(jìn)員工人際心理資本的轉(zhuǎn)變或增強(qiáng)。信息的不公正會(huì)使員工產(chǎn)生被欺騙、被蒙蔽、利益被侵犯的感覺(jué)，會(huì)產(chǎn)生對(duì)抗、仇視心理，影響員工的人際交往心態(tài)。

以上分析可見(jiàn)，組織公正感對(duì)事務(wù)型心理資本、人際型心理資本均會(huì)產(chǎn)生正面影響。綜上所述，組織公正感影響工作績(jī)效，組織公正感影響心理資本，心理資本影響工作績(jī)效，從三者之間的關(guān)系可以發(fā)現(xiàn)心理資本在組織公正感與工作績(jī)效間起著傳導(dǎo)作用，即組織公正感通過(guò)心理資本對(duì)工作績(jī)效產(chǎn)生作用。

三、現(xiàn)有研究相關(guān)評(píng)價(jià)與展望

（一）組織公正感與工作績(jī)效間中介機(jī)制的研究新熱點(diǎn)是員工心理狀態(tài)。但已有的研究?jī)H以員工個(gè)體某一心理狀態(tài)為中介，并沒(méi)有較全面的探討員工心理狀態(tài)的中介作用。心理資本中介變量的作用，需實(shí)證數(shù)據(jù)的進(jìn)一步支持，也是今后努力的方向。

（二）在組織公正感對(duì)工作績(jī)效的緩沖效應(yīng)中缺少調(diào)節(jié)變量的研究。調(diào)節(jié)變量研究能夠進(jìn)一步理清組織公正感對(duì)工作績(jī)效作用的機(jī)制。組織管理研究中，文化的影響不可不計(jì)。中國(guó)經(jīng)濟(jì)的轉(zhuǎn)型發(fā)展、中外思想的交匯、新老員工思想的沖突、中國(guó)文化中的傳統(tǒng)性是影響員工反應(yīng)差異不可忽視的因素。在以傳統(tǒng)性為調(diào)節(jié)變量的研究中，傳統(tǒng)性也確實(shí)發(fā)揮著調(diào)節(jié)作用。傳統(tǒng)性調(diào)節(jié)員工對(duì)組織公正感作用于工作績(jī)效的程度，值得今后繼續(xù)探索研究。

（三）組織公正感的研究對(duì)象多為知識(shí)員工、技術(shù)員工、海外雇傭員工等，這與中國(guó)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r和員工特點(diǎn)相符，但忽略了服務(wù)經(jīng)濟(jì)下，對(duì)占大比例的服務(wù)員工尤其是一線服務(wù)員工的研究。研究一線服務(wù)員工的組織公正感更有意義。