(1.華南理工大學(xué)工商管理學(xué)院,廣州 510640；2.暨南大學(xué)管理學(xué)院,廣州 510632)

1 引 言

建言行為(Voice Behavior)是為改善組織現(xiàn)狀，下屬向上級分享和貢獻(xiàn)具有建設(shè)性的獨(dú)到見解或指出組織中現(xiàn)存問題的一種自愿主動工作行為(Morrison,2014)。員工的建言能有效促進(jìn)組織的工作產(chǎn)出，比如個(gè)體的工作績效和團(tuán)隊(duì)的組織效能等(Frazier & Bowler,2015;Lam & Mayer,2014)。正是由于建言能為組織帶來這些潛在利益，產(chǎn)學(xué)兩界便將關(guān)注的焦點(diǎn)轉(zhuǎn)移到如何促進(jìn)組織中員工主動建言方面來(Morrison,2014;吳道友,高麗麗,段錦云,2014)。而通常作為建言對象的團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的態(tài)度和行為會直接影響員工的建言意愿(Liu,Song,Li,& Liao,2017)。因此，領(lǐng)導(dǎo)行為在很大程度上被認(rèn)為是決定員工建言的一個(gè)重要影響因素。已有諸多學(xué)者通過實(shí)證研究表明領(lǐng)導(dǎo)行為正向影響員工的建言行為，比如倫理型領(lǐng)導(dǎo)行為(Lee,Choi,Youn,& Chun,2017;梁建,2014)、服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)行為(段錦云,曾愷,閻寒王,2017)、參與型領(lǐng)導(dǎo)行為(張晨,朱靜,段錦云,田曉明，2016)、變革型領(lǐng)導(dǎo)行為(Duan,Li,Xu,& Wu,2017)和家長式領(lǐng)導(dǎo)行為(Liu & Liu,2017)。

教練型領(lǐng)導(dǎo)(Coaching Leadership)作為提升與發(fā)展員工能力的新型管理手段，對員工和組織的積極作用日益受到關(guān)注(Kim,2014；王雁飛,張靜茹,林星馳,周良海,朱瑜,2016)。研究表明教練型領(lǐng)導(dǎo)是組織公民行為(?zduran & Tanova,2017)、離職意向(Reid,2016)和工作績效(Huang & Hsieh,2015;Kim & Kuo,2015)的重要前因變量。但教練型領(lǐng)導(dǎo)對員工建言行為作用機(jī)制方面的研究并不多見。因此，本研究動向之一就是探討教練型領(lǐng)導(dǎo)對員工建言行為的影響效應(yīng)。教練理論認(rèn)為教練可以幫助受教者從內(nèi)而外得到成長，內(nèi)在表現(xiàn)為認(rèn)知、情感和心智模式更加成熟，進(jìn)而表現(xiàn)為外在知識與工作技能等的提升(Hagen & Aguilar,2012;Kim et al.,2015)。因此教練型領(lǐng)導(dǎo)對員工建言行為作用發(fā)生的中介機(jī)制值得探討。根據(jù)情緒感染理論(Emotional Contagion Theory)的觀點(diǎn)，領(lǐng)導(dǎo)的情緒和行為會通過感染作用影響員工的積極心理狀態(tài)(Vijayalakshmi & Bhattacharyya,2012)。作為積極心理學(xué)理論(Positive Psychology Theory)的重要概念，心理資本(Psychological Capital)對員工態(tài)度和行為的驅(qū)動作用已經(jīng)得到廣泛研究和檢驗(yàn)(Avey,Reichard,Luthans,& Mhatre,2011;Story,Youssef,Luthans,Barbuto,& Bovaird,2013)。因此，教練型領(lǐng)導(dǎo)很可能通過下屬心理資本而間接影響建言行為。

上級與下屬的共事時(shí)間在領(lǐng)導(dǎo)對下屬行為驅(qū)動過程中的情境作用較為少見(Wieseke,Ahearne,Lam,& Dick,2009)。根據(jù)人際交往中相似相吸模式(Similarity Attraction Paradigm,SAP)，上下級雙方共事時(shí)間越長就會越相似，積極的互動行為也就會越多(Sparrowe,Liden,& Wayne,2001)，因而上下級共事時(shí)間很有可能成為領(lǐng)導(dǎo)行為影響下屬心理狀態(tài)與行為績效的重要環(huán)境變量。本研究將共事時(shí)間這個(gè)情境變量納入研究框架檢驗(yàn)教練型領(lǐng)導(dǎo)影響員工建言行為過程的邊界條件。綜上，本研究基于情緒感染理論和相似相吸模式，在中國管理情境下構(gòu)建一個(gè)跨層次的理論模型，并用追蹤收集的數(shù)據(jù)檢驗(yàn)教練型領(lǐng)導(dǎo)對建言行為的作用機(jī)制，揭示心理資本和共事時(shí)間在其中發(fā)揮的中介與干擾作用。

2 研究理論與假設(shè)

2.1 教練型領(lǐng)導(dǎo)與建言行為

教練型領(lǐng)導(dǎo)是一種領(lǐng)導(dǎo)者有效運(yùn)用教練技術(shù)，通過鼓勵(lì)和指導(dǎo)幫助員工樹立工作目標(biāo)，在員工實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的過程中提供相應(yīng)的資源與支持，改善員工的心智模式并激發(fā)員工潛能，最終實(shí)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)者與員工相互促進(jìn)和共同發(fā)展的領(lǐng)導(dǎo)行為(Hagen et al.,2012;王雁飛等,2016)。情緒感染理論強(qiáng)調(diào)個(gè)體在與他人的互動中不自覺地受到他人的影響，而且會連續(xù)不斷地學(xué)習(xí)交往者的態(tài)度、動作和行為等(Huang et al.,2015;Vijayalakshmi et al.,2012)。教練型領(lǐng)導(dǎo)者在工作技能上對下屬言傳身教，在溝通上保持互動與開放(Kim,2014;Kim et al.,2015)，下屬會不自覺地模仿并受其感染從而自愿表現(xiàn)出超出角色要求的工作行為，比如建言行為。已經(jīng)有研究表明教練型領(lǐng)導(dǎo)對員工的工作行為具有正向促進(jìn)作用。Kim和Kuo(2015)以員工對領(lǐng)導(dǎo)者的信任感知為中介，驗(yàn)證了教練型領(lǐng)導(dǎo)行為正向影響個(gè)體的公民行為(OCBI)和組織的公民行為(OCBO)。Huang和Hsieh(2015)驗(yàn)證了教練型領(lǐng)導(dǎo)通過心理授權(quán)的中介作用正向影響員工的角色內(nèi)行為和組織公民行為?；谝陨戏治觯岢霰狙芯康募僭O(shè)1：

是呀，遇到困難我為什么總是先哭呢？媽媽說得對，遇到問題，一定要想辦法解決，哭是懦弱的表現(xiàn)，我要做一個(gè)堅(jiān)強(qiáng)的男子漢！

假設(shè)1：教練型領(lǐng)導(dǎo)正向影響員工建言行為。

左小龍覺得渾身輕松很多，可以隨意舒展身體。但是摩托車爆缸了，左小龍就覺得自己的力量不夠了，對泥巴也突然間失去了信心，而本來他是假裝足夠強(qiáng)大的，這臺老摩托車也足夠給他帶來力量的，可眼前，哎，這感覺就好比印度的航空母艦沉到了海里。

2.2 心理資本的中介作用

心理資本是指個(gè)體的一種積極的心理狀態(tài)，包含自我效能(成功的信心)、樂觀(現(xiàn)實(shí)且靈活)、希望(意志和途徑)和韌性(復(fù)原與超越)四個(gè)維度(Luthans,Youssef,& Avolio,2007)。個(gè)體不同的心理狀態(tài)會體現(xiàn)在其認(rèn)知方式和行為反應(yīng)上，積極的心理狀態(tài)對個(gè)體的認(rèn)知過程及工作結(jié)果都能產(chǎn)生正向的影響(Lee & Chu,2016)。已有研究證實(shí)，教練型領(lǐng)導(dǎo)行為對下屬心理資本存在影響(Claudio & Anne,2015)。自我效能高的個(gè)體對進(jìn)諫內(nèi)容順利被上司認(rèn)可和采納的信心較大，因而更愿意積極主動建言(Bénabou & Tirole,2005)。希望水平高的個(gè)體為了建言成功會根據(jù)建言對象和內(nèi)容制定具體可行的方案，并且有堅(jiān)強(qiáng)的意志克服建言可能帶來的風(fēng)險(xiǎn)和挑戰(zhàn)(Walumbwa,Morrison,& Christensen,2012)。具有高韌性的個(gè)體能不屈不撓坦然面對失敗，即使建言不利也能及時(shí)做出調(diào)整，以提高建言成功的可能(Wang,Gan,Wu,& Wang,2015)。根據(jù)情緒感染理論，領(lǐng)導(dǎo)者的感染效應(yīng)需要一定的心理傳導(dǎo)效應(yīng)才能對下屬的心態(tài)進(jìn)而行為產(chǎn)生影響(Vijayalakshmi et al.,2012)。教練是一種教授的過程，透過教練行為領(lǐng)導(dǎo)者可以和員工清楚表達(dá)對員工的期望、對員工的工作結(jié)果提供反饋及提供改進(jìn)績效的建議，這是上司與下屬的日常互動行為。下屬在與領(lǐng)導(dǎo)的這種長久且頻繁的互動中便會不知不覺被領(lǐng)導(dǎo)者的積極態(tài)度和正面情緒所感染，進(jìn)而會表現(xiàn)出更為積極的工作態(tài)度和行為。Claudio和Anne(2015)研究發(fā)現(xiàn)，自我效能在教練型領(lǐng)導(dǎo)行為與員工行為績效之間起中介的作用。綜上，提出假設(shè)2：

[1]Xiao Juan Lai,Mi Na Gong,Lei Wang.Preparation and Application of Blocked&Crosslinked Waterborne Polyurethane Microemulsion as Paper Strengthening Agent[J].Advanced Materials Research,2014(989).

本研究運(yùn)用HLM 6.08統(tǒng)計(jì)分析軟件進(jìn)行多層次回歸分析。首先，我們以員工建言行為作為結(jié)果變量設(shè)定一個(gè)零模型，結(jié)果顯示建言行為的組間方差(τ00)和組內(nèi)方差(σ2)分別為0.07和0.30，組間方差占總方差的18.92%，即ICC(1)為0.19，說明建言行為存在顯著的組間差異，因此本研究有必要進(jìn)行多層線性分析。

2.3 共事時(shí)間的調(diào)節(jié)作用

人與人之間可以通過交流和互動等方式促進(jìn)其歸屬感和滿足自我實(shí)現(xiàn)的需要從而增加心理能量(Quinn & Dutton,2005)。根據(jù)人際交往中相似相吸模式(Similarity Attraction Paradigm,SAP)，越是相似的個(gè)體就會更加相互了解和熟悉，互動過程因而越順利進(jìn)而表現(xiàn)更多積極的互動行為(Sparrowe et al.,2001)。上下級共事時(shí)間越長時(shí)，雙方會因交往頻繁而帶來積極的互動關(guān)系和情感上的交換，上級對下屬更為信任和支持，下屬為回報(bào)上級的賞識傾向于表現(xiàn)出更多的角色外行為。另外，從上下級頻繁的互動中下屬可以從上司的引導(dǎo)中獲得更多的心理力量。能經(jīng)過訓(xùn)練和干預(yù)后提升的心理資本就是這種積極的心理力量的表現(xiàn)。由此，提出假設(shè)3：

本次調(diào)查共涉及80位管理者和380位員工，最終得到領(lǐng)導(dǎo)問卷57份，員工問卷343份，經(jīng)過篩選與配對，最終得到了完全配對的問卷為303份。領(lǐng)導(dǎo)問卷回收率為71.25%，員工問卷回收率為79.74%，領(lǐng)導(dǎo)與員工問卷的配對比例為1∶5.32。下屬描述性統(tǒng)計(jì)分析顯示：在性別方面，女性占48.17%，男性占51.83%；在年齡方面，主要集中在26～35歲，占57%，平均年齡30.27歲；在受教育程度方面，主要集中在本科及同等學(xué)力，占53%。領(lǐng)導(dǎo)描述性統(tǒng)計(jì)分析顯示：在性別方面，女性占43.06%，男性占56.94%；在年齡方面，主要集中在31～40歲，占56.92%，平均年齡38.76歲；在受教育程度方面，主要集中在碩士及以上學(xué)歷，占31%。

綜合前文理論推導(dǎo)和邏輯推理，筆者進(jìn)一步探究被中介的調(diào)節(jié)效應(yīng)，即共事時(shí)間與教練型領(lǐng)導(dǎo)的交互效應(yīng)需通過下屬心理資本的中介進(jìn)而作用于建言行為。因此，提出假設(shè)4：

假設(shè)4：教練型領(lǐng)導(dǎo)與共事時(shí)間的交互作用通過下屬心理資本的中介作用，進(jìn)而影響建言行為。

教練型領(lǐng)導(dǎo)采用Anderson(2013)開發(fā)的量表，如：“我傾向于引導(dǎo)下屬自己解決問題，而不是直接給出解決方法”，本研究中該量表的Cronbach’s α系數(shù)為0.79。心理資本采用Luthans等人(2007)開發(fā)的四維度量表，包括自我效能、樂觀、希望和韌性。如“我會尋找到多種辦法來達(dá)成工作目標(biāo)”，本研究中該量表的Cronbach’s α系數(shù)為0.87。建言行為量表采用Liang和Farh(2008)的二維度量表，包括促進(jìn)性建言行為和抑制性建言行為，如“該下屬能夠主動提出有助于組織目標(biāo)達(dá)成的合理化建議”，本研究中該量表的Cronbach’s α系數(shù)為0.90。以上量表均采用Likert五點(diǎn)量表評分，從“非常不符合”到“非常符合”依次評分。上下級共事時(shí)間為員工與現(xiàn)任直接主管一起工作的時(shí)間，以年為單位進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析。另外，本研究將員工和其上司的性別、年齡和受教育程度加以控制。

本研究核心變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差和相關(guān)系數(shù)如表2所示。從表2可知，心理資本與共事時(shí)間(r=0.24,p<0.01)和建言行為(r=0.27,p<0.01)均存在顯著正相關(guān)；共事時(shí)間與建言行為(r=0.18,p<0.01)存在顯著正相關(guān)。數(shù)據(jù)分析結(jié)果初步支持假設(shè)，為后續(xù)的回歸分析奠定基礎(chǔ)。

圖1理論模型

3 研究設(shè)計(jì)

3.1 研究樣本與調(diào)查過程

本研究的樣本主要來自華南地區(qū)企業(yè)的員工及其直接上司。數(shù)據(jù)收集采用多來源三階段縱向配對的問卷調(diào)查方式。收集過程如下：首先從華南某大學(xué)中高級企業(yè)管理人員培訓(xùn)班的學(xué)員中選擇自愿參與本次調(diào)查并且至少有三名以上直接下屬的團(tuán)隊(duì)管理者，然后請滿足條件并自愿參與的管理者隨機(jī)選擇3～6位下屬并提供郵箱，由本研究團(tuán)隊(duì)人員通過郵件直接與其溝通并收發(fā)問卷。此次調(diào)研分為三個(gè)階段：第一階段為教練型領(lǐng)導(dǎo)問卷，由團(tuán)隊(duì)主管直接填寫，并匯報(bào)基本的人口統(tǒng)計(jì)變量；3個(gè)月之后實(shí)施第二階段調(diào)查，由員工填寫下屬心理資本問卷和與上司共事時(shí)間，并匯報(bào)自己基本的人口統(tǒng)計(jì)變量；第三階段在3個(gè)月之后，由團(tuán)隊(duì)主管填寫員工建言行為問卷。

假設(shè)3：共事時(shí)間加強(qiáng)教練型領(lǐng)導(dǎo)與心理資本之間的正向關(guān)系。即上下級共事時(shí)間越長，教練型領(lǐng)導(dǎo)對下屬心理資本影響的正向關(guān)系就會越強(qiáng)；反之亦然。

3.2 研究工具

投票方法是對各基分類器的分類結(jié)果按照某種原則進(jìn)行投票表決，得到集成預(yù)測分類結(jié)果，投票方法可分為普通投票和貝葉斯投票兩種。

4 數(shù)據(jù)分析與結(jié)果

4.1 同源誤差和區(qū)分效度檢驗(yàn)

本研究使用Harmon單因素分析方法分析，未經(jīng)旋轉(zhuǎn)前第一個(gè)因子解釋了總變異量的23.85%，遠(yuǎn)低于總變異解釋量(64.06%)的一半，說明數(shù)據(jù)不存在同源方法偏差問題。另外，我們對主要變量進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析，結(jié)果見表1。三因素模型對數(shù)據(jù)擬合得最為理想，說明變量具有良好的區(qū)分效度，能夠代表3個(gè)不同的構(gòu)念。

表1 競爭模型分析(N=303)

注:(1)三因素模型：教練型領(lǐng)導(dǎo)；下屬心理資本；建言行為；(2)二因素模型：教練型領(lǐng)導(dǎo)；下屬心理資本+建言行為；(3)單因素模型：教練型領(lǐng)導(dǎo)+下屬心理資本+建言行為?！?”表示合并。

4.2 描述性統(tǒng)計(jì)分析

本研究的理論模型如圖1所示。

表2 各變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差和相關(guān)系數(shù)(N=303)

注:表中加粗字體數(shù)據(jù)表示該量表的Cronbach’s α系數(shù)；*p<0.050;**p<0.010(雙尾檢驗(yàn))。

4.3 假設(shè)檢驗(yàn)

4.3.1 主效應(yīng)和中介效應(yīng)檢驗(yàn)

4.3.2 調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗(yàn)

假設(shè)2：心理資本在教練型領(lǐng)導(dǎo)與建言行為的關(guān)系中起著中介作用。

秸稈等生物質(zhì)原料在施加一定的外部壓力的作用下，由于物料間以及物料和模輥間的相互摩擦，物料達(dá)到一定溫度，再加上木質(zhì)素的黏結(jié)作用，使植物體變得致密均勻，當(dāng)取消外部壓力后，由于纖維分子之間的相互纏繞，一般不能恢復(fù)原來的結(jié)構(gòu)和形狀，冷卻以后強(qiáng)度增加，成為成型燃料[6]。

分析結(jié)果見表3，教練型領(lǐng)導(dǎo)對建言行為有顯著的正向影響(M4,β=0.34,p<0.01)，因此假設(shè)1得到了支持。對跨層次中介檢驗(yàn)，教練型領(lǐng)導(dǎo)對心理資本有顯著正向影響(M2,β=0.23,p<0.01)；心理資本對建言行為有顯著的正向影響(M5,β=0.18,p<0.05)，當(dāng)加入心理資本作為中介后(M6)，教練型領(lǐng)導(dǎo)對建言行為的正向影響仍然顯著，由原來的(M4,β=0.34,p<0.01)降到了(M6,β=0.28,p<0.01)，表明心理資本在教練型領(lǐng)導(dǎo)與建言行為間起部分中介的作用。另外，我們還運(yùn)用Mplus7.04蒙特卡洛法(Monte Carlo Method)模擬20000次檢驗(yàn)心理資本所起中介效應(yīng)顯著性(Preacher & Selig,2012)。結(jié)果顯示，心理資本所起中介效應(yīng)在雙側(cè)95%的CI=[0.22，0.40]，區(qū)間不包括零，表明心理資本在教練型領(lǐng)導(dǎo)建言行為間所起的中介效應(yīng)顯著。因此，假設(shè)2得以驗(yàn)證。

表3 中介作用的多層次回歸分析(N=303)

注:***：p<.001；**：p<.01；*：p<.05。

(1)樹立“無障礙網(wǎng)絡(luò)教育”的理念。政府和教育者要加大對障礙人士的關(guān)注。目前在無障礙網(wǎng)絡(luò)教育這一塊的研究還相對稀有，這是不利于網(wǎng)絡(luò)課程全面化、全民化發(fā)展的。

貨幣資金的國內(nèi)外流動必然是伴隨對外貿(mào)易投資活動的開展而進(jìn)行的，本國經(jīng)濟(jì)發(fā)展停滯，則商貿(mào)活動減緩，貨幣流動必然隨之而止，市場需求是一國貨幣走向國際市場的最根本動力，靠人為拉動或套利投機(jī)的貨幣國際化是不可持續(xù)的。絲綢之路上的古代貨幣的境外流通，完全就是市場需求帶動的。因此，人民幣國際化要在市場需求的基礎(chǔ)上穩(wěn)妥推進(jìn)，無論是人民幣的跨境貿(mào)易結(jié)算還是人民幣的對外直接投資，都要注重海外市場的需求，現(xiàn)階段可以重點(diǎn)擴(kuò)大人民幣的計(jì)價(jià)使用，真正發(fā)揮貨幣互換在貿(mào)易投資中的功能。

對于共事時(shí)間的調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗(yàn)：首先，見表3中由模型2(M2)可知，教練型領(lǐng)導(dǎo)對心理資本有顯著正向影響(M2,β=0.23,p<0.01)，結(jié)合表4的實(shí)證結(jié)果，教練型領(lǐng)導(dǎo)和共事時(shí)間對心理資本均有顯著正向影響(見M7)，回歸系數(shù)分別為(M7,β=0.22,p<0.05)和(M7,β=0.04,p<0.05)。模型8(M8)中加入交互項(xiàng)之后，交互項(xiàng)對心理資本的影響系數(shù)顯著(M8,β=0.12,p<0.05)。由此說明共事時(shí)間在教練型領(lǐng)導(dǎo)和心理資本之間起調(diào)節(jié)作用，假設(shè)3得以驗(yàn)證。為了更直觀地反映上下級共事時(shí)間的調(diào)節(jié)效應(yīng)，研究者分別繪制了共事時(shí)間在高于和低于均值一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差的水平下的調(diào)節(jié)效應(yīng)交互作用圖。如圖2所示，對于與上級共事時(shí)間較長的員工，教練型領(lǐng)導(dǎo)對其心理資本的正向影響效果更顯著(=0.28,p<0.01)；反之，對于與上級共事時(shí)間較短的員工，教練型領(lǐng)導(dǎo)亦正向影響下屬心理資本，但結(jié)果并不顯著(=0.02,p>0.05)。由此假設(shè)3得到進(jìn)一步驗(yàn)證。

圖2共事時(shí)間對教練型領(lǐng)導(dǎo)與心理資本之間關(guān)系的調(diào)節(jié)效應(yīng)

其次，根據(jù)Preacher、Rucker和Hayes(2007)的方法對假設(shè)4進(jìn)行驗(yàn)證。如表4所示，由模型9(M9)和10(M10)可知，教練型領(lǐng)導(dǎo)對建言行為有顯著正向影響(M9,β=0.37,p<0.01)，交互項(xiàng)對建言行為仍顯著正向影響(M10,β=0.15,p<0.05)，在模型11(M11)中加入中介變量后，心理資本對建言行為有顯著正向影響(M11,β=0.19,p<0.05)，此時(shí)交互項(xiàng)對建言行為的作用依然顯著(M11,β=0.15,p<0.05)。為了檢驗(yàn)不同調(diào)節(jié)變量水平上的中介效應(yīng)，本研究運(yùn)用Mplus 7.04設(shè)定程序Bootstrap抽樣5000次，分析結(jié)果見表5。其中當(dāng)共事時(shí)間處于低于一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差水平時(shí)，間接效應(yīng)在95%的置信區(qū)間(CI)為[-0.02,0.01]，該區(qū)間包含了0，說明這種情況時(shí)教練型領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)過心理資本與建言行為的間接關(guān)系不顯著；當(dāng)共事時(shí)間處于中高水平時(shí)，教練型領(lǐng)導(dǎo)通過心理資本與建言行為的間接關(guān)系顯著。因此，假設(shè)4得以驗(yàn)證。

表4 有中介的調(diào)節(jié)效應(yīng)多層次回歸分析(N=303)

注:***p<0.001；**p<0.01；*p<0.05。

表5 Bootstrap方法在不同調(diào)節(jié)變量水平上的中介效應(yīng)及其置信區(qū)間(N=303)

注:**：p<.01。

5 結(jié)論與討論

本研究運(yùn)用三階段追蹤配對數(shù)據(jù)，對教練型領(lǐng)導(dǎo)影響建言行為的中介機(jī)制和邊界條件進(jìn)行跨層次理論模型的構(gòu)建與實(shí)證檢驗(yàn)。主要研究結(jié)論如下：(1)教練型領(lǐng)導(dǎo)正向影響下屬的建言行為。教練型領(lǐng)導(dǎo)采取言傳身教的領(lǐng)導(dǎo)方式，秉承以人為本的管理信念，以自由、開放、平等的態(tài)度對待下屬，消除下屬擔(dān)心由于建言不慎而得罪人的顧慮進(jìn)而促進(jìn)下屬自愿表達(dá)想法和觀點(diǎn)(Huang et al.,2015;Kim et al.,2015)。(2)心理資本在教練型領(lǐng)導(dǎo)與建言行為間起中介作用。根據(jù)情緒感染理論，領(lǐng)導(dǎo)的情緒和行為會在日常工作互動中傳遞并感染下屬的心理狀態(tài)(Vijayalakshmi et al.,2012)。教練型領(lǐng)導(dǎo)能夠誘導(dǎo)下屬的情感或認(rèn)知發(fā)生改善進(jìn)而積極建言(Claudio et al.,2015)。(3)共事時(shí)間對教練型領(lǐng)導(dǎo)與心理資本之間具有顯著強(qiáng)化作用。根據(jù)人際交往中的相似相吸模式(Similarity Attraction Paradigm,SAP)，個(gè)體之間共事時(shí)間越長便會越相似，積極的互動行為就會越多(Sparrowe et al.,2001)，領(lǐng)導(dǎo)對下屬心理狀態(tài)和工作行為的影響就越大(Liu et al.,2017)。

本研究的理論貢獻(xiàn)：首先，本研究突破了教練型領(lǐng)導(dǎo)以往聚焦于單一層次的研究，將教練型領(lǐng)導(dǎo)納入中國情境下進(jìn)行跨層次研究，并且驗(yàn)證了教練型領(lǐng)導(dǎo)對建言行為的促進(jìn)作用，有助于深入理解教練型領(lǐng)導(dǎo)和拓展其適用情境。其次，區(qū)別于基于計(jì)劃行為理論或自我心理認(rèn)知的視角來研究心理資本的中介效應(yīng)。本研究以情緒感染理論為基礎(chǔ)，從積極心理學(xué)的角度探究教練型領(lǐng)導(dǎo)對建言行為的作用機(jī)制，為解釋教練領(lǐng)導(dǎo)理論與建言行為間的關(guān)系提供了新的理論框架。此外，本研究結(jié)合相似相吸模式從工作情境特征視角驗(yàn)證了共事時(shí)間在教練型領(lǐng)導(dǎo)作用于建言行為過程中存在的重要性，從而確定教練型領(lǐng)導(dǎo)在中國情境下發(fā)揮作用的邊界條件。

本研究的管理啟示：(1)領(lǐng)導(dǎo)運(yùn)用教練技術(shù)鼓勵(lì)下屬開放自由的交流，指導(dǎo)下屬工作時(shí)傳遞給下屬可以感知到的信任，為下屬創(chuàng)造和諧的工作環(huán)境和安全的建言氛圍，當(dāng)下屬感受到領(lǐng)導(dǎo)的支持時(shí)會更傾向于將參與建言認(rèn)為是自己的分內(nèi)之事。(2)組織可采取定期培訓(xùn)等干預(yù)措施培養(yǎng)并提升員工的心理品質(zhì)。當(dāng)員工對自身及工作充滿自信，對未來職業(yè)發(fā)展充滿希望，具備挑戰(zhàn)困難的強(qiáng)大意志時(shí)，員工才能頂住風(fēng)險(xiǎn)打破常規(guī)，即心理資本水平高的下屬會產(chǎn)生更多的建言行為。(3)組織招聘時(shí)應(yīng)充分了解應(yīng)聘者的特質(zhì)等是否與組織發(fā)展相匹配以防員工頻繁離職；另一方面組織應(yīng)制定相應(yīng)的激勵(lì)機(jī)制吸引骨干長期留任?？傊苊鈫T工離職增加員工在組織中的工作時(shí)間，建立良好的上下級關(guān)系是激發(fā)下屬的主動建言的良策。

盡管本研究探討了教練型領(lǐng)導(dǎo)影響員工建言行為的中介機(jī)制和邊界條件，具有重要的理論意義和實(shí)踐意義，但還是存在一些局限性，主要有以下三個(gè)方面：(1)樣本主要集中在華南地區(qū)，未來研究可擴(kuò)大取樣范圍和樣本量以增強(qiáng)研究結(jié)論的普適性。(2)本研究僅僅關(guān)注單一的主管與其直接下屬配對關(guān)系及其感染作用，忽略了組織中上一級領(lǐng)導(dǎo)對下一級領(lǐng)導(dǎo)的涓滴作用(Trickle-down)進(jìn)而對員工的工作態(tài)度和行為的影響。未來的研究可對高層管理者影響中層主管進(jìn)而影響基層員工工作行為的內(nèi)在發(fā)生機(jī)制和邊界條件進(jìn)行探討。(3)本研究構(gòu)建了個(gè)體和團(tuán)隊(duì)兩層面的跨層次研究，但對員工的影響不僅僅來自這兩個(gè)層面，還可能有來自組織層面的影響，因此未來可綜合組織、團(tuán)隊(duì)和個(gè)體三個(gè)層面進(jìn)行多層次的跨層次研究。

垂直流人工濕地主要優(yōu)點(diǎn)在于：（1）存在污染物高效處置且效果穩(wěn)定的優(yōu)勢；（2）該方案同時(shí)也具備較高的單位處理效率，相比較于水平潛流人工濕地來說，具有較高的硝化能力；（3）此種方式不需占用過多的土地資源。