錢楠

摘要：隨著改革開放，經(jīng)濟的快速發(fā)展，私企的比例越來越高，發(fā)展迅速，對國企形成了強有力的沖擊力和競爭力。國企本身的體質(zhì)重，無論是轉(zhuǎn)型還是本身制度調(diào)整都有很大的弊端，造成了國企發(fā)展相對較難，市場競爭力變小，再加上前幾年的下崗潮流，很多國企倒閉、拆散、重組，國企的人力資源流失非常嚴(yán)重，形成惡性循環(huán)。國有企業(yè)必須重視人力資源的管理，減少人力資源的損失，使企業(yè)進入良性、健康的成長狀態(tài)。

關(guān)鍵詞：國企；人力資源；動態(tài)管理；機制

一、健全人力資源動態(tài)機制的必要性

本文的人力資源動態(tài)管理機制，主要是指“職務(wù)能上能下、薪酬能升能降、人員能進能出”。長期以來，國企人事勞動分配制度改革不斷推進，成績有目共睹。但從現(xiàn)狀來看，人力資源管理機制依然不能完全適應(yīng)企業(yè)發(fā)展需求，“優(yōu)勝”與“劣汰”、“激勵”與“約束”分割，重前者、忽視后者，前者易做、后者難落實。而人力資源動態(tài)機制，首先會樹立起正確的用人、分配導(dǎo)向，引導(dǎo)大家樹立正確的價值觀、業(yè)績觀、成長觀，激發(fā)大家自覺追求向上和想干事、會干事、干成事；打消一些干部員工“不求有功但求無過”“沒有功勞有苦勞”的想法，有效起到鼓勵優(yōu)秀、鞭策平庸的作用。

其次，健全人力資源動態(tài)機制會充分體現(xiàn)競爭的精神。它含競爭、激勵、約束機制于一體，并能營造公平、正義的企業(yè)環(huán)境，有利于優(yōu)秀者脫穎而出，促進員工不斷提升自身競爭力。最后，會推動優(yōu)勝劣汰、獎優(yōu)罰劣的常態(tài)化，幫助企業(yè)不斷打造精湛干部員工隊伍，實現(xiàn)人才輩出。

二、國有企業(yè)人才流失原因分析

（一）薪酬在同行業(yè)中較低

隨著各行業(yè)的不斷進步和發(fā)展，有很多私企應(yīng)運而生，這些企業(yè)前期或者從長遠的發(fā)展角度出發(fā)，為了吸引優(yōu)秀人才會將薪資待遇較傳統(tǒng)企業(yè)高一些，雖然會增加成本，但是對招聘人才有很大的激勵性。相比之下國企的反應(yīng)速度慢，變革、轉(zhuǎn)身、轉(zhuǎn)型緩慢，等發(fā)現(xiàn)問題準(zhǔn)備改變時，已經(jīng)有大量的人才流失。甚至有些國企被稱為某某行業(yè)的培訓(xùn)基地，一些人才在國企學(xué)到了本領(lǐng)，掌握了技術(shù)，積累的經(jīng)驗都轉(zhuǎn)投到薪資較高的其他企業(yè)中。

（二）職業(yè)規(guī)劃不合理

很多國企的制度墨守成規(guī)，制度幾年不曾改變，崗位不定，上升空間少的可憐，甚至有很多人都將國企視為鐵飯碗，在里面混資歷，經(jīng)常有一個崗位下面有很多人在排隊等待升遷。而國企又是一個靠經(jīng)驗和資料說話的企業(yè)，一些有能力，但是資歷和年齡相對較少的人才，升遷無望，只能望洋興嘆，轉(zhuǎn)投能夠提供更好的發(fā)展空間的企業(yè)進行發(fā)展。隨著行業(yè)的發(fā)展，也派生出很多新的崗位和職業(yè)，一些國企不能把握市場動態(tài)，及時調(diào)整崗位需求和內(nèi)部職業(yè)規(guī)劃制度，錯失了很多留住人才的機會，導(dǎo)致人才在企業(yè)中郁郁不得志，失落的離開。

（三）企業(yè)氛圍和管理水平較差

結(jié)合實際情況分析，現(xiàn)在很多國企企業(yè)每天就是重復(fù)著工作，不求革新和發(fā)展，在外人看來，是一副混吃等死的模樣，每天的生活機械化，向上發(fā)展的積極性不足。另外，有些國企的領(lǐng)導(dǎo)往往是情商高、資歷老，但專業(yè)知識和管理水平有欠缺，不能與時俱進。尤其是在處理一些現(xiàn)實的沖突時會顯得手足無措。再加上管理體制不變通，死板，每日機械化的流水線式的工作，讓企業(yè)缺少活力，管理粗放，難免會造成國企的員工產(chǎn)生懈怠的思想。很多積極向上的人才為了求發(fā)展和改變，就會離開國企，向管理制度靈活，適應(yīng)時代的企業(yè)中投靠。

三、國企人力資源管理制度創(chuàng)新的措施

（一）及時更新人力資源管理工作理念

想要滿足國企人力資源管理體系的發(fā)展，實現(xiàn)完善與提升的目標(biāo)，就要先對企業(yè)中的人力資源管理理念進行創(chuàng)新。只有真正認(rèn)識到人才的重要性，才能不斷提高人才的儲備力度，同時也可以制定出有針對性的招聘計劃，從而嚴(yán)格落實好這一方案。可以說只有實現(xiàn)人盡其才的目標(biāo)，才能確保企業(yè)中的人才可以得到發(fā)展自己的契機，從而也就可以提高自身的工作積極性，宗教活動參與到企業(yè)發(fā)展建設(shè)中去。其次，是要求國有企業(yè)積極相應(yīng)國家的號召，真正將企業(yè)的發(fā)展作為工作的重點，在為員工提供有效工作崗位的同時，激發(fā)出員工的工作積極性。

（二）做好崗位設(shè)置工作

對崗位進行創(chuàng)新不僅是對人力資源管理部門的一種考驗，同時也是對企業(yè)發(fā)展的一種考驗。真正做好員工的合理分配工作，才能提高員工的工作認(rèn)同感，在滿足了員工個人發(fā)展的同時，也可以提高企業(yè)中對人才的利用率。相關(guān)部門在對崗位進行分配時，也要從員工的專長出發(fā)，確保所安排的崗位可以充分展現(xiàn)出個人能力。其次，還要做好科學(xué)的輪崗工作，以此來提高員工工作上的多樣性，避免員工出現(xiàn)單一重復(fù)工作的現(xiàn)象，要給予員工可以展示自身特長的機會。在對員工進行分配管理時，也要求管理部門要給員工一定的信任，這樣才能讓員工在允許范圍內(nèi)展現(xiàn)出自身的能力，主動參與到創(chuàng)新中去，讓學(xué)生得到鍛煉，從而激發(fā)出員工的工作積極性。

（三）改進和創(chuàng)新考評體系，務(wù)求簡明、精準(zhǔn)

（1）推進全員績效考核。強化業(yè)績導(dǎo)向，完善以崗位責(zé)任制為中心的考核評價與激勵約束機制，把崗位責(zé)任落實到具體的工作目標(biāo)之中，建立重點工作目標(biāo)、常規(guī)工作目標(biāo)、臨時工作目標(biāo)三大類考核指標(biāo)，再分解量化成有進度、有成果控制的任務(wù)事項。（2）推動“提升型”的干部業(yè)績考核。堅持樹立正確的業(yè)績觀，將引領(lǐng)新常態(tài)、實現(xiàn)科學(xué)發(fā)展作為干部考核的核心，考核體系要從注重干部橫向比較的“競賽型”考核，轉(zhuǎn)向注重干部業(yè)績縱向比較的“提升型”考核。（3）健全考評工作日常監(jiān)控體系。構(gòu)建由考評主管部門為主導(dǎo)，計劃統(tǒng)計、行政綜合、紀(jì)檢監(jiān)察、審計內(nèi)控等部門為重點，相關(guān)職能部門日常參與的監(jiān)控體系；完善目標(biāo)運行情況定期報告、公示、臺賬等制度，確保企業(yè)考評信息充分、結(jié)果精準(zhǔn)。

四、結(jié)語

國企要認(rèn)清本身人力資源管理存在的問題和缺陷，采取措施進行優(yōu)化和調(diào)整。有問題就會有相應(yīng)的對策和方法。要做到遇到問題積極想辦法，尋找有效的措施進行變更，不要怕阻力，要勇于和困難做斗爭，掃除變革路上的一切障礙。同時要注意用人機制，能者上庸者下，優(yōu)勝劣汰，所有的企業(yè)都以盈利為目的，所以企業(yè)中的每個人必須創(chuàng)造價值。另外企業(yè)內(nèi)部要多注重交流，民主化，眾人拾柴火焰高，只有共同努力才能創(chuàng)造企業(yè)美好的明天。

參考文獻：

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