□本刊資料室

★違約金與損害賠償金能同時適用嗎?

《中華人民共和國合同法》第113條第一款規(guī)定：“當事人一方不履行合同義務或者履行合同義務不符合約定，給對方造成損失的，損失賠償額應當相當于因違約所造成的損失，包括合同履行后可以獲得的利益，但不得超過違反合同一方訂立合同時預見到或者應當預見到的因違反合同可能造成的損失?！薄逗贤ā返?14條第一款又規(guī)定：“當事人可以約定一方違約時應當根據(jù)違約情況向?qū)Ψ街Ц兑欢〝?shù)額的違約金，也可以約定因違約產(chǎn)生的損失賠償額的汁算方法?！笨梢?，當事人可以在合同中約定違約金條款，也可以約定損害賠償金條款，但二者只能選其一適用，原則上不可疊加適用。違約金與損害賠償金是不可以并存的，當事人如果在合同中約定了違約金，原則上應當按照約定的違約金執(zhí)行；如果約定的違約金低于所造成的損失，守約方可以請求人民法院或仲裁機構(gòu)予以增加；如果約定的違約金過分高于所造成的損失，守約方可以請求人民法院或仲裁機構(gòu)予以適當減少。

★新的加班費該怎么算?

加班費的計算公式為小時工資×加班小時數(shù)x倍數(shù)。倍數(shù)近年來通過廣泛的普法宣傳，幾乎已人盡皆知：平時1.5倍；休息日兩倍；法定節(jié)假日三倍。小時數(shù)是實際記錄下來的加班小時，也沒什么難度。而小時工資怎么算卻是一個難點，特別是國家調(diào)整了法定節(jié)假日后，更顯得難以理解。以往，正確計算小時工資是拿月工資÷20.92。被除數(shù)之所以是20.92而不是實際工作日，是因為2000年3月17日勞動和社會保障部發(fā)布的《關(guān)于職工全年月平均和工資折算問題的通知》規(guī)定：“全體公民的節(jié)日假期由原來的七天改為10天。據(jù)此，職工全年月平均工作天數(shù)和工作時間分別調(diào)整為20.92天和167.4小時，職工的日工資和小時工資按此進行折算。”你們單位以20.4計算加班費，會導致日工資偏高，對你們來說是合算的。但是2007年底國家又調(diào)整了法定節(jié)假日，由原來的10天變成了11天。2008年1月3日勞動和社會保障部再次發(fā)布《關(guān)于職工全年月平均T作時間和工資折算問題的通知》，罩面規(guī)定：“日工資、小時工資的折算為：日工資：月工資收入÷月計薪天數(shù)，小時工資：月工資收入÷(月計薪天數(shù)×8小時)。月計薪天數(shù)=(365天一104天)÷12月=21.75天?！彼?，現(xiàn)在計算加班費時的日工資，不是除以20.83，也不是除以20.92，而是應該除以21.75。有趣的是，你們公司采取的計算數(shù)字都是對你來說劃算的。所以你還是不要提這個事了，否則，你會拿更少的!有些人可能要問：20.83什么時候用呢?這個數(shù)字是計算員工是否欠公司工作小時時計算的，在非常日班的工廠比較常用。

★什么是工作日?國家對工作日有什么規(guī)定?

工作日是指法律規(guī)定的勞動者在一晝夜的工作小時數(shù)。包括標準工作日、縮短工作口、延長工作日、不定時工作日和綜合計算工作時間?！吨腥A人民共和國勞動法》第三十六條規(guī)定：“國家實行勞動者每日工作時間不超過八小時、平均每周工作時間不超過四十四小時的工時制度。”1995年3月25日，《國務院關(guān)于職工工作時間的規(guī)定》對工時制度作了修改，規(guī)定為：“職工每日工作八小時，每周工作40小時?！币虼?，從1995年5月1日起，我國普遍實行每周工作五日、每日工作八小時的工時制度。

★女職工因休流產(chǎn)假而被解除合同，怎么辦?

答：趙某半年內(nèi)累計休假三個多月，其中心臟病休兩個半月，流產(chǎn)休20天。公司認為其超過了她應享受的患病醫(yī)療期三個月，根據(jù)有關(guān)法律法規(guī)，決定解除與她的勞動合同。趙某該怎么辦?

公司的決定違反了勞動法關(guān)于女勞動者待遇的規(guī)定，是錯誤的。趙某在與公司交涉不能解決的情況下，可向勞動爭議申請仲裁，要求確認公司解除勞動合同的決定無效。勞動法規(guī)定，對于患病的勞動者，應給予一定的醫(yī)療期，并且在醫(yī)療期內(nèi)不得解除勞動合同。這是勞動法給予勞動者的醫(yī)療待遇。勞動法同時還規(guī)定，勞動者患病，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的，用人單位可以與其解除勞動合同。這是用人單位享有的一種勞動合同單方解除權(quán)。但是，國家在女工生育待遇中規(guī)定，在不違反計劃生育的前提下，女職工懷孕流產(chǎn)時，根據(jù)醫(yī)生的建議，可給予一定的產(chǎn)假。若產(chǎn)假期滿，女工因身體原因仍不能工作的，經(jīng)醫(yī)生證明，其超過產(chǎn)假的待遇，按病假處理。由此可見，孫某因流產(chǎn)所休的20天假，不是病假，應屬產(chǎn)假，而產(chǎn)假待遇是國家賦予女職工享有的一種權(quán)利，公司不能把它等同于病假待遇，因此，流產(chǎn)假不能按病假處理，不能作為醫(yī)療期計算。由上可見，公司把孫某患心臟病所休病假作為醫(yī)療期計算，是符合勞動法規(guī)定的；但是，把流產(chǎn)假當作病假計算在醫(yī)療期內(nèi)則是錯誤的，應予糾正。

★職工最低標準內(nèi)能包含加班費嗎?

職工的標準不應包含加班費。勞動和社會保障部頒布的《最低工資規(guī)定》規(guī)定：“在勞動者提供正常勞動的情況下，應支付給勞動者的工資在剔除下列各項以后，不得低于當?shù)刈畹凸べY標準：(一)延長工資；……”據(jù)此，延長工作時間工資(即加班費)不能作為最低工資的組成部分。

★一般勞動安全衛(wèi)生管理制度是什么?

管理制度是法律所規(guī)定或確認的國家和用人單位為保護勞動者在勞動過程中的安全和健康而采取的各項管理措施的統(tǒng)稱。在我國，勞動保護管理制度主要由一般衛(wèi)生管理制度、安全生產(chǎn)管理制度和職業(yè)病防治管理制度組成。一般勞動安全衛(wèi)生管理制度主要包括安全衛(wèi)生技術(shù)措施計劃制度、安全衛(wèi)生教育制度、安全衛(wèi)生設施“三同時”制度、安全衛(wèi)生認證制度和個人防護用品管理制度。其中，安全衛(wèi)生技術(shù)措施計劃制度是指用人單位在編制年度生產(chǎn)、技術(shù)、財務計劃的同時必須編制安全衛(wèi)生技術(shù)措施計劃，實行計劃管理的制度；安全衛(wèi)生教育制度是對職工進行教育、培訓和考核的制度；安全衛(wèi)生設施“三同時”制度是指新建、改建、擴建工程的勞動安全衛(wèi)生設施必須與主體工程同時設計、同時施工、同時投產(chǎn)和使用的一種勞動保護制度。這些制度從不同的方面對一般的勞動安全衛(wèi)生條件作了規(guī)定，有利于維護勞動者的身體健康和安全。