沈思瑤　孫躍東　吳滿琳

摘 要：在動態(tài)環(huán)境下，企業(yè)擁有即興能力對應對突發(fā)事件、抓住機遇至關重要。創(chuàng)業(yè)企業(yè)處于發(fā)展初期極不穩(wěn)定，即興能力對其具有更大的潛在價值。以往研究證實即興能力對企業(yè)績效有重要影響，但是未對即興能力與決策績效之間的關系進行具體闡釋。文中基于前景理論，從我國本土的創(chuàng)業(yè)團隊層面對即興能力進行了探討，運用基礎模型揭示了即興能力對于決策績效的影響，實證研究結果表明：即興能力的3個維度（自發(fā)性、創(chuàng)造性、利用現(xiàn)有資源）都對團隊決策績效產(chǎn)生正向影響。同時，團隊的職能經(jīng)驗異質(zhì)性會反向調(diào)節(jié)創(chuàng)業(yè)團隊即興能力與決策滿意度之間的關系，這些結論為進一步探索成功的創(chuàng)業(yè)團隊及創(chuàng)業(yè)企業(yè)提供了重要的理論線索和依據(jù)。

關鍵詞：創(chuàng)業(yè)團隊；即興能力；決策績效；職能經(jīng)驗異質(zhì)性

中圖分類號：C 934

文獻標識碼：A 文章編號：1672-7312（2018）02-0190-09

Abstract：In a dynamic environment，having the improvising ability is essential for enterprises to deal with emergencies and grab opportunities.The start-up enterprise is unstable in the early stage of development，and the ability of improvisation has greater potential value for it.Previous studies have shown that improvisation has an important impact on firm performance，but it does not explain the relationship between improvisation ability and decision-making performance.Based on the prospect theory，this article discussed the improvisation from team level and revealed the influence of improvisation on decision-making performance.The empirical results show that improvisation including dimensions of spontaneity；creativity and use of existing resource do have positive impact on team decision-making performance.At the same time，the function of experience heterogeneity can negatively regulate the relationship between team improvisation and decision-makers satisfaction.These results provide an important theoretical basis for us to further explore the successful enterprise team and entrepreneurial business.

Key words：entrepreneurial team；improvisation；decision-making performance；functional experience heterogeneity

0 引 言

決策不論是對個人、團隊還是組織來說，都是一個具有決定意義的行為，戰(zhàn)略決策更是關于企業(yè)發(fā)展方向的根本性決策，基于錯誤信息或前提做出的決策很可能導致企業(yè)陷入困境甚至危及企業(yè)生存。高層梯隊理論（upper echelons theory）（Hambrick & Mason，1984）認為，復雜的戰(zhàn)略決策是多行為因素的結果，戰(zhàn)略決策的研究應以整個高層管理團隊為重點，而不僅僅是管理者個人。高管團隊、核心團隊等已經(jīng)成為企業(yè)解決復雜多變環(huán)境導致的大量非結構化決策問題的核心力量，一個企業(yè)的績效很大程度上取決于其高管團隊的決策績效（Dooley & Fryxell，1999）。因此，國內(nèi)外學者在以往的研究中都致力于在理論上闡釋有助于提高企業(yè)管理團隊決策績效的關鍵要素和管理機制。

以往關于決策績效的研究大多集中于高管團隊，針對創(chuàng)業(yè)團隊的研究幾乎沒有。創(chuàng)業(yè)團隊與高管團隊存在一定差異，如這兩者分別存在于企業(yè)發(fā)展的不同階段，并對企業(yè)風險的承擔、收益的分享程度都不同（Schjoedt & Kraus，2009；朱仁宏等，2012；王冰，2012）。

現(xiàn)今，創(chuàng)業(yè)已經(jīng)成為越來越普遍的經(jīng)濟和社會現(xiàn)象，而團隊創(chuàng)業(yè)正是創(chuàng)業(yè)的主要形態(tài)，創(chuàng)業(yè)團隊甚至能夠決定創(chuàng)業(yè)的成敗（Katz等，1988；Cooper，2000；張玉利等，2003）。在當下以動態(tài)性和不確定性為特征的商業(yè)競爭環(huán)境中，創(chuàng)業(yè)團隊如何才能帶領新創(chuàng)企業(yè)更自信地應對危機與挑戰(zhàn)？近年來“即興（Improvisation）”這一概念應運而生，學者們紛紛認為即興能力將對一個企業(yè)的長久穩(wěn)定發(fā)展產(chǎn)生重要影響（門一等，2015）。正如Vera和Rodriguez Lopez（2007）所言：“在動態(tài)變化的不確定環(huán)境下，公司管理者經(jīng)常需要解決各種突發(fā)事件，擁有即興能力非常重要”。

卡尼曼和特沃爾斯基提出的“前景理論”認為，面對同一個不確定事件時，不同決策者對其的感覺反應能力是不同的，如果感覺反應能力較高，那么決策者對不確定源就會有較強烈的偏好，由此減弱了模糊或者不熟悉造成的負面影響，所以，擁有對不確定源較強的感覺反應能力能夠幫助決策者作出更積極、更有效的反應和行為。筆者認為，“前景理論”中所闡述的“不同決策者對不確定源的感覺反應能力”正與“即興能力”這一構念有異曲同工之處?！凹磁d”是為了應對在超競爭環(huán)境下可能隨時出現(xiàn)的挑戰(zhàn)和偶然事件（不確定源）（Miguel，1999），它強調(diào)個體、團隊和組織在面對不確定環(huán)境（或風險情境）時能快速判斷、即時行動、適時調(diào)整做出符合企業(yè)實際情況的決策，進而抓住機遇，把握未來發(fā)展方向，即決策者即興能力越強（對不確定源的感覺反應能力越高），就越有可能把握時機，更及時、有效地解決問題。

國內(nèi)關于即興能力的研究尚處于起步階段。文中從前景理論出發(fā)，深入研究即興能力這一新興的概念，并將團隊研究從高管層面轉移到創(chuàng)業(yè)層面，并以創(chuàng)業(yè)團隊成員職能經(jīng)驗異質(zhì)性為調(diào)節(jié)變量，實證研究在中國背景下，創(chuàng)業(yè)團隊即興能力對于決策績效的影響，以填補國內(nèi)相關研究的空白。

1 理論基礎與研究假設

1.1 團隊即興能力與決策績效

Weick（1993）教授首先將“即興”引入管理領域并將其正式定義為“創(chuàng)作與執(zhí)行、創(chuàng)作者與解釋者、生產(chǎn)與設計相連”。隨著更多學者對即興的關注，即興定義也得到了不斷的發(fā)展與豐富，迄今為止，即興的特征主要集中三個方面，包括：自發(fā)性（非計劃性）、創(chuàng)造性與利用現(xiàn)有資源。

自發(fā)性——或稱“立即反應”，當出現(xiàn)以前曾未遇到過的情況時，個人、團隊或組織能夠快速做出反應。筆者認為該特征又可稱作“非計劃性”，因為即興行為主要發(fā)生在突然變動、毫無預料的情況下，發(fā)生的事件也不同于傳統(tǒng)或習慣性事件，需要組織或者個人快速做出反應以解決這個突發(fā)事件，或者降低該突發(fā)事件所帶來的危機與損失，所以不可能存在充足的時間進行完善的計劃或調(diào)研，只有在行動中思考或在思考中行動。

創(chuàng)造性——即興的創(chuàng)造性維度包含了新穎與有用性，但是，創(chuàng)造性的進程并不等于創(chuàng)造性的結果（Gilson等，2004；Drazin等，1999），即興能力的創(chuàng)造性維度并不是聚焦于新穎有用的最終結果，而是聚焦于在面對模糊、復雜多變的情況時，個體、團隊或組織創(chuàng)新性的自我嘗試，強調(diào)運用一種新的方式解決問題（Drazin，1999）。

利用現(xiàn)有資源——由于環(huán)境的變動、事件的突發(fā)以及需要立即解決，個體、團隊或組織沒有充裕的時間通過多種途徑獲得所有需要的資源，所以如何克服資源的稀缺性與約束性也是即興的重要表現(xiàn)之一。

Vera等（2005）研究發(fā)現(xiàn)，除了個人層面，團隊層面也存在即興能力。Akgun等（2007）研究發(fā)現(xiàn)，在動態(tài)變化的環(huán)境下，團隊即興能力正向影響新產(chǎn)品的開發(fā)；裘穎等（2011）、紀曉麗等（2013）的研究都表明，團隊即興能力對團隊創(chuàng)新績效有正向促進作用。

在創(chuàng)業(yè)團隊中，即興能力的自發(fā)性有助于團隊在面臨突發(fā)事件時快速進行處理，使團隊能夠在最短的時間內(nèi)發(fā)現(xiàn)機會和抓住機會，有助于團隊決策績效；即興能力的創(chuàng)造性是團隊在處理突發(fā)或偶然事件時，利用創(chuàng)新的方式解決問題，利于團隊創(chuàng)新能力的提高，同時使決策更加新穎有突破性；可用資源性要求團隊成員在時間壓力、風險壓力以及環(huán)境不確定性的壓力下，充分識別和利用內(nèi)外部一切可用資源，使決策的基礎和依據(jù)更加有保障。

由此，文中提出如下假設

H1：創(chuàng)業(yè)團隊即興能力對決策質(zhì)量產(chǎn)生正向影響。

H1a：創(chuàng)業(yè)團隊自發(fā)性對決策質(zhì)量產(chǎn)生正向影響；

H1b：創(chuàng)業(yè)團隊創(chuàng)造性對決策質(zhì)量產(chǎn)生正向影響；

H1c：創(chuàng)業(yè)團隊利用現(xiàn)有資源性對決策質(zhì)量產(chǎn)生正向影響 。

H2：創(chuàng)業(yè)團隊即興能力對決策滿意度產(chǎn)生正向影響。

H2a創(chuàng)業(yè)團隊自發(fā)性對決策滿意度產(chǎn)生正向影響；

H2b：創(chuàng)業(yè)團隊創(chuàng)造性對決策滿意度產(chǎn)生正向影響；

H2c：創(chuàng)業(yè)團隊利用現(xiàn)有資源性對決策滿意度產(chǎn)生正向影響 。

1.2 職能經(jīng)驗異質(zhì)性的調(diào)節(jié)作用

團隊異質(zhì)性（Heterogeneity）的研究起源于高管團隊研究，高階理論認為高管團隊的異質(zhì)性是影響團隊過程和績效的重要因素，而職能經(jīng)驗異質(zhì)性是團隊異質(zhì)性的重要體現(xiàn)之一，也是團隊初始知識的重要組成部分，直接影響最終決策。但是，目前關于高管團隊職能經(jīng)驗異質(zhì)性與績效關系的實證研究結果并不一致，有的認為職能經(jīng)驗異質(zhì)性能夠促進績效的發(fā)展（Buyl等，2011；田莉等，2009；Williams & OReilly，1998）；但也有的認為職能背景異質(zhì)性會阻礙組織績效的發(fā)展（王雪莉等，2013；姚冰湜等，2015）；同時，還有的研究結果則表明團隊職能經(jīng)驗異質(zhì)性與企業(yè)績效并沒有顯著的相關關系（Cannella等，2008）。

針對職能經(jīng)驗異質(zhì)性對績效影響研究的不同結果，可以從信息決策理論（Information and Decision—Making Theory）和社會類化理論（Social Categorization Theory）這兩個重要理論中得到解釋。這兩個理論都是關于高管團隊職能背景差異研究的主要理論支撐（Richard & Shelor，2002；Pitts，2010）。從信息決策理論角度出發(fā)，團隊異質(zhì)性程度越高，越有利于獲得豐富的信息與資源，由此產(chǎn)生的多元化視角有助于團隊做出更有效的決策，提升企業(yè)績效（Simons等，1999；韓立豐等，2010）；但從社會類化理論的角度，個體傾向于通過屬性差別將自己和他人進行不同的社會歸類，認同自己所在的群體同時排斥其他群體，由此加深了刻板印象和偏見，容易加劇沖突（Tajfel & Forgas，2000；Hogg & Reid，2006），帶來團隊分裂進而阻礙企業(yè)績效的發(fā)展。

文中認為創(chuàng)業(yè)團隊職能經(jīng)驗異質(zhì)性會負向調(diào)節(jié)團隊即興能力與決策績效的關系。首先，新創(chuàng)企業(yè)處于發(fā)展初期，在其中起領導管理作用的創(chuàng)業(yè)團隊成立時間也相對較短，不同職能背景出身的成員彼此之間尚未達到深度的了解與熟悉，先前經(jīng)驗導致的認知差異使他們很難在短時間內(nèi)達成共識，反而容易產(chǎn)生社會類化效應，降低團隊凝聚力，增加交流和決策成本（張平，2006）；其次，在新創(chuàng)企業(yè)中，團隊、組織的建設還不夠成熟，缺乏完善的協(xié)調(diào)機制和正式的溝通制度，這削弱了團隊的信息處理能力（劉軍等，2009），使決策質(zhì)量下降（Tajfel & Forgas，2000），很難發(fā)揮高層管理團隊異質(zhì)性所帶來的好處；最后，在職能異質(zhì)性高的團隊中，成員的態(tài)度與行為很難得到有效把握，過多的無效討論會導致機遇錯失，阻礙企業(yè)發(fā)展（Smith 等，1994）。

由此，文中提出如下假設

H3：職能經(jīng)驗異質(zhì)性負向調(diào)節(jié)創(chuàng)業(yè)團隊即興能力與決策質(zhì)量之間的關系。

H3a：職能經(jīng)驗異質(zhì)性負向調(diào)節(jié)創(chuàng)業(yè)團隊自發(fā)性與決策質(zhì)量之間的關系；

H3b：職能經(jīng)驗異質(zhì)性負向調(diào)節(jié)創(chuàng)業(yè)團隊創(chuàng)造性與決策質(zhì)量之間的關系；

H3c：職能經(jīng)驗異質(zhì)性負向調(diào)節(jié)創(chuàng)業(yè)團隊利用現(xiàn)有資源性與決策質(zhì)量之間的關系。

H4：職能經(jīng)驗異質(zhì)性負向調(diào)節(jié)創(chuàng)業(yè)團隊即興能力與決策滿意度之間的關系。

H4a：職能經(jīng)驗異質(zhì)性負向調(diào)節(jié)創(chuàng)業(yè)團隊自發(fā)性與決策滿意度之間的關系；

H4b：職能經(jīng)驗異質(zhì)性負向調(diào)節(jié)創(chuàng)業(yè)團隊創(chuàng)造性與決策滿意度之間的關系；

H4c：職能經(jīng)驗異質(zhì)性負向調(diào)節(jié)創(chuàng)業(yè)團隊利用現(xiàn)有資源性與決策滿意度之間的關系。

綜上所述，研究的概念模型如圖1所示。

2 研究設計

2.1 調(diào)研樣本與數(shù)據(jù)收集

研究通過現(xiàn)場發(fā)放、郵件、自媒體等方式向位于上海、蘇州等多個城區(qū)省市的35個創(chuàng)業(yè)團隊共發(fā)放問卷525份，回收問卷339份，回收率為 64.57%.剔除數(shù)據(jù)不完整和質(zhì)量不高的問卷，最終

得到有效問卷 301份，有效問卷回收率為 57.33%.為了最大限度地避免自我報告式問卷產(chǎn)生的同源誤差問題，研究從不同來源收集數(shù)據(jù)，決策績效量表由創(chuàng)業(yè)團隊的領導填寫，即興能力量表和職能經(jīng)驗異質(zhì)性量表由創(chuàng)業(yè)團隊領導和成員共同評價填寫。表1列示了樣本特征的具體情況。

2.2 變量測量

研究共涉及3份主要量表，分別為創(chuàng)業(yè)團隊即興能力、決策績效以及創(chuàng)業(yè)團隊職能經(jīng)驗異質(zhì)性量表，全部采用李克特五級量表進行測量。對于每一題的情況描述，被訪者需要在1至5五個數(shù)字之間選擇最符合自己真實情況的數(shù)字值，其中“1”表示非常不符合，“2”比較不符合，“3”表示無所謂或不確定，“4”表示比較符合，“5”表示非常符合。

其中，即興能力量表主要引自高鵬斌（2013）研究開發(fā)的量表，包含“團隊能快速準確地察覺出事件發(fā)生的變化”、“團隊能夠在工作中嘗試采用新的方法處理問題”、“團隊成員能夠及時識別團隊內(nèi)外部有利資源（物質(zhì)、智力、情感、社交）”等14個題項。

決策績效量表主要參考楊衛(wèi)忠和葛玉輝學者（2012）研究使用過的成熟量表，包括“您非常愿意看到最終決策被實施”、“團隊最終決策的質(zhì)量非常高”等6個題項。

創(chuàng)業(yè)團隊職能經(jīng)驗異質(zhì)性量表主要引自外國學者Zimmerman（2008）開發(fā)的量表，從產(chǎn)品（服務）研發(fā)、生產(chǎn)過程（服務提供）、市場營銷、財務核算、企業(yè)日常管理等環(huán)節(jié)來考察創(chuàng)業(yè)團隊的職能經(jīng)驗異質(zhì)性，主要包括“您的產(chǎn)品（服務）研發(fā)能力強弱”、“您對生產(chǎn)過程（服務提供）熟知程度”等5個題項。

此外，研究還選取創(chuàng)業(yè)者性別、年齡、受教育程度、團隊規(guī)模、企業(yè)所處行業(yè)、企業(yè)成立年限等變量作為控制變量。

3 數(shù)據(jù)分析與假設驗證

3.1 信度與效度檢驗

表2列出了各量表的信度、效度檢驗結果。即興能力量表的Cronbachs α系數(shù)為0.959，其中自發(fā)性、創(chuàng)造性、利用現(xiàn)有資源3個分量表的Cronbachs α系數(shù)分別為0.901，0.898和0.908；決策績效總量表的Cronbachs α系數(shù)為0.932，其中分量表滿意度、質(zhì)量2個分量表的Cronbachs α系數(shù)分別為0.904，0.884；職能經(jīng)驗異質(zhì)性量表的Cronbachs α系數(shù)為0.903，所有因子變量的α系數(shù)值都在0.8以上，說明研究中所使用的量表內(nèi)部一致性水平較高，具有較好的信度。關于問卷的效度，首先，研究采用的量表均引自國內(nèi)外學者的成熟量表，其次，各變量的因子負荷最低為0.68，最高為0.933，說明研究的各變量具有良好的結構效度。且由于需要將個體水平數(shù)據(jù)轉化為團隊水平數(shù)據(jù)，文中檢驗了35個團隊數(shù)據(jù)的rwg值（團隊內(nèi)部一致性系數(shù)），都超過了0.7的適用水平，說明文中個體水平數(shù)據(jù)可以通過計算平均值聚合成團隊水平的數(shù)據(jù)進行分析。

3.2 變量的描述性統(tǒng)計

各主要變量的均值、 標準差、 相關系數(shù)見表3.可見，決策滿意度與自發(fā)性（r=0.734，p<0.01）、創(chuàng)造性（r=0.762，p<0.01）以及利用現(xiàn)有資源（r=0.828，p<0.01）之間具有顯著相關性；決策質(zhì)量與自發(fā)性（r=0.775，p<0.01）、創(chuàng)造性（r=0.775，p<0.01）以及利用現(xiàn)有資源（r=0.803，p<0.01）也顯著相關。同時，職能經(jīng)驗異質(zhì)性與自發(fā)性（r=0.699，p<0.01）、創(chuàng)造性（r=0.683，p<0.01）、利用現(xiàn)有資源性（r=0.690，p<0.01）、決策滿意度（r=0.711，p<0.01）與決策質(zhì)量（r=0.781，p<0.01）之間也有很強的相關關系。這說明研究提出的理論模型基本正確，可以進行變量間的回歸分析。

3.3 數(shù)據(jù)分析與假設檢驗

為了獲得更加穩(wěn)健的實證證據(jù)，研究采用SPSS軟件進行多元線性回歸。第一步：為了避免其他因素對分析過程的影響，文中對選取的創(chuàng)業(yè)者性別、年齡、受教育程度、團隊規(guī)模、企業(yè)所處行業(yè)、企業(yè)成立年限等控制變量進行回歸分析；第二步引入自發(fā)性、 創(chuàng)造性和利用現(xiàn)有資源3個自變量以及調(diào)節(jié)變量職能經(jīng)驗異質(zhì)性進行回歸；第三步引入職能經(jīng)驗異質(zhì)性與3個自變量的乘積項。在每步的回歸方程中，各變量的方差膨脹因子（VIF）都小于10，表明變量之間不存在共線性問題。

3.3.1 創(chuàng)業(yè)團隊即興能力對決策績效的影響

首先，以決策質(zhì)量和決策滿意度分別為因變量，研究即興能力三維度對其產(chǎn)生的影響，結果見表4.由表4回歸結果可知：模型2，3，4的調(diào)整后R2分別為0.610，0.619和0.648，說明選取的自變量解釋度都達到60%以上，解釋程度較高；模型擬合優(yōu)度檢驗（ANOVA）結果表明：2，3，4模型的F值分別為67.958，70.577以及79.968，其顯著性都為0.000，因此，最終的回歸方程擬合效果很好；最后，即興能力的自發(fā)性、創(chuàng)造性以及利用現(xiàn)有資源對決策質(zhì)量的標準化回歸系數(shù)值分別為0.753，0.758，0.794，顯著性都為0.000，具有顯著的統(tǒng)計學意義，說明自發(fā)性、創(chuàng)造性、利用現(xiàn)有資源都會對決策質(zhì)量產(chǎn)生顯著的正向影響作用，因此H1中的假設（H1a，H1b，H1c）都成立。同樣，表4中模型6，7，8的調(diào)整后R2分別為0.553，0.589和0.682，自變量解釋度都達到50%以上，F(xiàn)值分別為54.051，63.327以及92.916，其顯著性都為0.000，表示最終的回歸方程擬合效果很好；即興能力的自發(fā)性、創(chuàng)造性以及利用現(xiàn)有資源對決策滿意度的標準化回歸系數(shù)值分別為0.713，0.737，0.816，顯著性都為0.000，說明自發(fā)性、創(chuàng)造性、利用現(xiàn)有資源都會對決策滿意度產(chǎn)生顯著的正向影響作用，因此H2中的假設（H2a，H2b，H2c）也都得到驗證。

3.3.2 職能經(jīng)驗異質(zhì)性對即興能力與決策質(zhì)量關系的調(diào)節(jié)效用分析

調(diào)節(jié)作用結果見表5.

模型10～12：模型10只引入自發(fā)性，模型11在模型10基礎上加入職能經(jīng)驗異質(zhì)性，模型12在模型11的基礎上再加入交互項職能經(jīng)驗異質(zhì)性*自發(fā)性；

模型13～15：模型13只引入創(chuàng)造性，模型14在模型13基礎上加入職能經(jīng)驗異質(zhì)性，模型15在模型14的基礎上再加入交互項職能經(jīng)驗異質(zhì)性*創(chuàng)造性；

模型16～18：模型16只引入利用現(xiàn)有資源，模型17在模型16基礎上加入職能經(jīng)驗異質(zhì)性，模型18在模型17的基礎上再加入交互項職能經(jīng)驗異質(zhì)性*利用現(xiàn)有資源。

由回歸數(shù)據(jù)可知，職能經(jīng)驗異質(zhì)性在自發(fā)性、創(chuàng)造性、利用現(xiàn)有資源與決策質(zhì)量關系中的調(diào)節(jié)回歸系數(shù)分別為-0.087，-0.163，-0.193，且P值不顯著，說明職能經(jīng)驗異質(zhì)性對自發(fā)性、創(chuàng)造性、利用現(xiàn)有資源與決策質(zhì)量之間關系沒有顯著的調(diào)節(jié)作用，所以假設H3（H3a，H3b，H3c）未得到驗證。

3.3.3 職能經(jīng)驗異質(zhì)性對即興能力與決策滿意度關系的調(diào)節(jié)效用分析

由表6中的模型22，25和28可知，加入的交互變量自發(fā)性×職能經(jīng)驗異質(zhì)性、創(chuàng)造性×職能經(jīng)驗異質(zhì)性以及利用現(xiàn)有資源×職能經(jīng)驗異質(zhì)性后的標準化回歸系數(shù)值分別為-0.532（P<0.05）、-0.609（P<0.01）以及-0.593（P<0.01），說明職能經(jīng)驗異質(zhì)性在即興能力（自發(fā)性、創(chuàng)造性、利用現(xiàn)有資源三維度）與決策滿意度之間起負向調(diào)節(jié)作用，

即高職能經(jīng)驗異質(zhì)性會減弱團隊即興能力對決策滿意度的影響作用，因此假設H4a，H4b，H4c成立。

4 結 語

4.1 結 果

研究從創(chuàng)業(yè)團隊層面入手，研究了即興能力的自發(fā)性、創(chuàng)造性、利用現(xiàn)有資源性與決策績效之間的關系，同時引入了團隊職能經(jīng)驗異質(zhì)性作為調(diào)節(jié)變量，得出以下結論。

1）即興能力的自發(fā)性維度能夠對決策績效產(chǎn)生積極影響。在快速變化、日新月異的環(huán)境中，創(chuàng)業(yè)團隊會時常面臨新情況和突發(fā)事件的發(fā)生，創(chuàng)業(yè)團隊需要對其進行立即處理、快速行動，通過及時決策使企業(yè)能夠在第一時間抓住機遇，獲得企業(yè)成長進步的突破口，或盡可能降低突發(fā)事件對企業(yè)帶來的危機與損失。

2）即興能力的創(chuàng)造性維度能夠對決策績效產(chǎn)生積極影響。面對復雜困難的情境時，團隊成員不能僅限于陳規(guī)慣例，而應不斷進行新的自我嘗試，盡可能運用創(chuàng)新的、更有效的方式來解決問題，這將有利于團隊產(chǎn)生的更具有創(chuàng)新性的決策，給企業(yè)帶來更有利的發(fā)展趨勢。且對創(chuàng)業(yè)企業(yè)來說，如何以創(chuàng)造性的理念或商業(yè)模式找到市場的突破口以及維持新創(chuàng)企業(yè)的發(fā)展和穩(wěn)定，正是創(chuàng)業(yè)團隊需要深刻思考的問題。

3）即興能力利用現(xiàn)有資源維度能夠對決策績效產(chǎn)生積極影響。由于時間條件和環(huán)境的約束，創(chuàng)業(yè)團隊能夠利用的資源往往是有限的，這就要求團隊成員更要善于抓住與發(fā)現(xiàn)機會，利用一切可用的資源來實現(xiàn)目標，使最終決策能夠利用到一切可利用資源，使企業(yè)現(xiàn)有資源利用率最大化，最終創(chuàng)造出的價值最大化。

4）團隊的職能經(jīng)驗異質(zhì)性反向調(diào)節(jié)即興能力與決策滿意度的關系，而對即興能力與決策質(zhì)量之間的關系沒有影響。Hedgcock等（2009）認為，決策者會盡量地規(guī)避負面情緒，負面情緒的產(chǎn)生會使得決策者對決策的滿意度降低。而在職能背景豐富的創(chuàng)業(yè)團隊中，由于團隊成立時間短，團隊成員彼此之間接觸了解不夠，各人決策思路與辦事風格有待磨合協(xié)調(diào)，且不同職能背景出身的成員對同一事物的認知偏差較大，由此產(chǎn)生的社會類化效應易使成員在決策過程中產(chǎn)生負面情緒，降低成員對決策的滿意度；關于決策質(zhì)量方面，原本來說，創(chuàng)業(yè)團隊中成員通過先前經(jīng)驗掌握的關于職能管理方面的知識，作為一種有價值的積累，能夠有助于團隊在新創(chuàng)企業(yè)面臨復雜多變、極具挑戰(zhàn)性的環(huán)境時快速、有效、創(chuàng)新性地做出更高質(zhì)量的決策，但是研究結果表明職能經(jīng)驗異質(zhì)性并不會顯著影響創(chuàng)業(yè)團隊即興能力與決策質(zhì)量之間的關系，究極原因，可能對于創(chuàng)業(yè)企業(yè)而言，由于規(guī)模小，成立時間短，相應的人力、物力、社會以及財富等資源尚處于相對匱乏的階段，自古有云：“巧婦難為無米之炊”，即使團隊成員擁有豐富的經(jīng)驗，客觀的資源有限，也沒有辦法達到最有效的能力發(fā)揮水平，這使得相關能力與經(jīng)驗在決策中也無法得到最大化的利用。

4.2 討 論

研究基于“前景理論”，利用基礎模型研究探討在中國情境下，創(chuàng)業(yè)團隊即興能力對決策績效的影響，同時引入職能經(jīng)驗異質(zhì)性作為調(diào)節(jié)變量，介紹并闡明“即興”這一新興的概念，對即興三維度（自發(fā)性、創(chuàng)造性、利用現(xiàn)有資源）進行通俗易懂地解釋，為即興相關研究打下理論基礎；實證研究探索了即興能力不同維度對決策績效的影響；以中國的創(chuàng)業(yè)團隊為主體，在我國情境下，選取多個不同省市地區(qū)的35個創(chuàng)業(yè)團隊進行研究，力爭為我國新創(chuàng)企業(yè)的生存與發(fā)展提供理論建議；同時引入創(chuàng)業(yè)團隊的職能經(jīng)驗異質(zhì)性作為調(diào)節(jié)變量，以期在理論層面指導創(chuàng)業(yè)團隊即興能力的發(fā)揮。

新創(chuàng)企業(yè)往往處于發(fā)展初期極不穩(wěn)定的階段，創(chuàng)業(yè)團隊的一個戰(zhàn)略決策會對企業(yè)的存亡和發(fā)展帶來不可忽視的影響。即興能力有助于創(chuàng)業(yè)團隊在面臨突發(fā)事件時快速反應、果斷行動、抓住發(fā)現(xiàn)機會并利用一切有利資源、創(chuàng)造性地解決困難和問題，因此，提高創(chuàng)業(yè)團隊的即興能力十分重要。企業(yè)可以定期開展思維培訓與反應力訓練活動、建立和完善好激勵機制、加強各職能管理部門的溝通與交流，使每個人意見得到聆聽與尊重，使不同的聲音得到融合和匯總，降低社會類化效應，增強團隊凝聚力，提高決策績效，使得新創(chuàng)企業(yè)穩(wěn)步發(fā)展。

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（責任編輯：王 強）