覃思

【摘 要】自2015年1月1日，被稱為“限薪令”的《中央管理企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬制度改革方案》開(kāi)始實(shí)施，時(shí)至今日，社會(huì)各利益群體也從不同角度表達(dá)了對(duì)于這一政策的支持或質(zhì)疑。文章從財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)理論的角度，對(duì)“限薪令”這一政策的積極影響和消極影響做出分析。

【關(guān)鍵詞】“限薪令”；財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)理論；國(guó)企高管薪酬

【中圖分類號(hào)】F275 【文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼】A 【文章編號(hào)】1674-0688（2018）06-0232-02

被稱為“限薪令”的《中央管理企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬制度改革方案》自施行以來(lái)，就受到了社會(huì)各界的廣泛關(guān)注?！跋扌搅睢钡某雠_(tái)，旨在規(guī)范國(guó)企管理人員薪酬水平，對(duì)中央管理企業(yè)負(fù)責(zé)人的收入、職務(wù)待遇等做出了限制性規(guī)定。

1 國(guó)企高管的尷尬地位

眾所周知，職業(yè)經(jīng)理人受托于企業(yè)的所有者，履行經(jīng)管責(zé)任，同時(shí)收取一定的報(bào)酬。職業(yè)經(jīng)理人制度是我國(guó)現(xiàn)代企業(yè)制度的重要組成部分，也是現(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)正常運(yùn)行的重要保證。上市公司中企業(yè)所有者的股東往往無(wú)法直接有效地管理企業(yè)和獲取企業(yè)信息，這時(shí)，職業(yè)經(jīng)理人的專業(yè)素質(zhì)和能力就顯得更加重要。上市公司的總經(jīng)理可以拿到上千萬(wàn)元甚至更多的年薪，這不僅體現(xiàn)了職業(yè)經(jīng)理人的重要性，同時(shí)也是職業(yè)經(jīng)理人薪酬市場(chǎng)化的結(jié)果。然而國(guó)企中的情況則大為不同，職業(yè)經(jīng)理人任職較少，更多的國(guó)企高管是有行政級(jí)別在身的公職人員，這就使其薪水的設(shè)計(jì)在2個(gè)層面上非常尷尬。

（1）從薪酬總額來(lái)看，比照市場(chǎng)上同行業(yè)、同等規(guī)模的私企高管的薪酬水平制定，國(guó)企高管收入會(huì)非常高，但不論企業(yè)員工，還是普通民眾都會(huì)對(duì)其產(chǎn)生質(zhì)疑，身為公職人員拿數(shù)十倍甚至百倍于普通國(guó)企職工的薪酬是否合理，并且國(guó)家委派的經(jīng)理人往往在專業(yè)水平上并不能達(dá)到職業(yè)經(jīng)理人的水平，等同于職業(yè)經(jīng)理人的薪資水平是否夸大了他們的貢獻(xiàn)。同時(shí)，還有一種質(zhì)疑來(lái)自同為公職人員的高級(jí)公務(wù)員，與自己是同等行政級(jí)別的國(guó)企高管卻高于自己的薪酬數(shù)十倍甚至百倍。從2015年以來(lái)施行“限薪令”后的狀況來(lái)看，嚴(yán)格限制國(guó)企高管的薪水使其收入遠(yuǎn)低于同等企業(yè)的職業(yè)經(jīng)理人，又嚴(yán)重打擊了其工作的積極性，削弱了其提升業(yè)績(jī)、增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的激勵(lì)，甚至導(dǎo)致目前已經(jīng)發(fā)生的大量國(guó)企高管跳槽至私企的現(xiàn)象。

（2）從薪酬組成部分來(lái)看，根據(jù)財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)理論中的博弈論、代理理論等，為了防止職業(yè)經(jīng)理人和企業(yè)所有者之間存在逆向選擇、道德風(fēng)險(xiǎn)等信息不對(duì)稱問(wèn)題，對(duì)于高管的工作往往在設(shè)置足夠監(jiān)督（如內(nèi)審、財(cái)報(bào)等）的同時(shí)制定旨在解決股東、高管利益沖突的薪酬機(jī)制（如績(jī)效獎(jiǎng)金等）。通過(guò)這樣的薪酬制度，可以使管理層的利益和企業(yè)所有者的利益相一致，激勵(lì)其以股東的利益最大化為目標(biāo)努力工作。然而在中國(guó)國(guó)企中，設(shè)置過(guò)多的激勵(lì)制度顯然是不現(xiàn)實(shí)的，對(duì)于大型國(guó)企而言，以業(yè)績(jī)指標(biāo)為基礎(chǔ)，經(jīng)過(guò)精心設(shè)計(jì)的可以將高管與所有者利益一致的績(jī)效獎(jiǎng)金制度很容易導(dǎo)致高額獎(jiǎng)金的出現(xiàn)。

2 有利影響

（1）根據(jù)Fame的研究，人才市場(chǎng)的存在可以幫助控制道德風(fēng)險(xiǎn)，因?yàn)橐晃还芾砣藛T如果建立了能夠?yàn)槠涔椭鲃?chuàng)造高效用的聲譽(yù)，該管理人員的市場(chǎng)價(jià)值（如薪酬）將會(huì)提高。相反，如果怠惰并因此報(bào)告低的平均效用，他的市場(chǎng)價(jià)值將會(huì)降低。因此，管理人員會(huì)選擇努力工作來(lái)提升自己的價(jià)值。對(duì)于Fame無(wú)需激勵(lì)的觀點(diǎn)筆者雖不完全贊同，但這種通過(guò)個(gè)人市場(chǎng)價(jià)值提升帶來(lái)的激勵(lì)本身是有意義的。在國(guó)企實(shí)施“限薪令”之前，即使企業(yè)業(yè)績(jī)一般，很多大型國(guó)企高管每年依然可以拿到高額年薪，眼下的收益已經(jīng)非常可觀，其努力提升自己市場(chǎng)價(jià)值的動(dòng)力會(huì)相對(duì)較弱。但在實(shí)行“限薪令”后，很多企業(yè)高管在當(dāng)下無(wú)論如何都拿不到太高的薪酬，這就會(huì)增強(qiáng)他們努力工作，以提升自己的市場(chǎng)價(jià)值，爭(zhēng)取下一份工作拿到更高額薪酬的動(dòng)力。即使實(shí)施“限薪令”以前，很多國(guó)企高管的收入是與公司業(yè)績(jī)掛鉤的，受到國(guó)企監(jiān)督的約束普遍不足，相關(guān)激勵(lì)制度能夠帶來(lái)的正面激勵(lì)效果也是有限的，甚至很大程度上會(huì)促使高管將大量精力花費(fèi)在操縱財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)等手段上。因此，實(shí)施“限薪令”以后，可以使國(guó)企高管將主要精力投入到工作中，并不斷提升其市場(chǎng)價(jià)值。

（2）很多國(guó)有企業(yè)本身就不以營(yíng)利為目的，對(duì)于其高管的業(yè)績(jī)的考核也就很難利用代理理論制定出消除高管與所有者利益訴求分歧的激勵(lì)制度。以某市公交公司為例，公司每年的凈利潤(rùn)都在10萬(wàn)元以下，有時(shí)甚至為負(fù)，但僅總經(jīng)理一人的年薪就在30萬(wàn)元以上。與此形成對(duì)比的是，普通公交公司的員工每月只有不到2 000元的收入，即使中層也只有4 000元左右的月薪。公交公司這類公共服務(wù)性質(zhì)的國(guó)企本身就沒(méi)有很強(qiáng)的業(yè)績(jī)壓力，高管的高額年薪實(shí)在缺乏依據(jù)。因此，針對(duì)于這類企業(yè)高管的限薪是非常有必要的。

3 不利的影響

（1）根據(jù)威廉斯科特的理論，盡管管理者市場(chǎng)降低了道德風(fēng)險(xiǎn)的嚴(yán)重性，然而管理人員過(guò)去的表現(xiàn)并不是其未來(lái)表現(xiàn)的有力證明。勞動(dòng)力市場(chǎng)也存在逆向選擇的問(wèn)題，因此激勵(lì)合同還是有必要的。“限薪令”的出臺(tái)，基本以“一刀切”的方式規(guī)定了國(guó)企高管薪酬的上限，雖然也設(shè)計(jì)了績(jī)效工資和中長(zhǎng)期激勵(lì)，但其規(guī)模和制度很難起到足夠的激勵(lì)作用。這就會(huì)導(dǎo)致高管任職期間逆向選擇的問(wèn)題繼續(xù)加重。作為大型國(guó)企的掌舵人，高管的負(fù)責(zé)程度和工作熱情會(huì)嚴(yán)重影響企業(yè)的業(yè)績(jī)，進(jìn)而給整個(gè)社會(huì)的福利帶來(lái)很大影響。

（2）“限薪令”實(shí)施以后，很多國(guó)企高管的薪水受到了嚴(yán)重影響，甚至遠(yuǎn)低于市場(chǎng)正常水平，這就導(dǎo)致了大量國(guó)企高管跳槽至私企。于是，同樣是受到信息不對(duì)稱的影響，檸檬市場(chǎng)產(chǎn)生了，跳槽至私企的往往都是認(rèn)為自己的能力超過(guò)實(shí)際拿到的薪資水平的，并且都是以往在國(guó)企中業(yè)績(jī)較出色可以吸引私企治理層較優(yōu)秀的公職經(jīng)理人，而剩下的仍然供職于國(guó)企的經(jīng)理人就有很大可能是能力有限、工作積極性較差，無(wú)法在管理者市場(chǎng)中找到滿意工作的公職經(jīng)理人。換句話說(shuō)，“限薪令”的實(shí)施其實(shí)就是沙中淘金，但往往漏掉的都是金子，而留下的卻是沙子。

（3）從經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度來(lái)看，人們的消費(fèi)行為、儲(chǔ)蓄計(jì)劃往往建立在對(duì)未來(lái)收入預(yù)期的基礎(chǔ)上。而可以預(yù)見(jiàn)，在“限薪令”出臺(tái)以前，地位穩(wěn)定的國(guó)企高管對(duì)未來(lái)收入的預(yù)期必然是樂(lè)觀的，相應(yīng)的消費(fèi)也會(huì)與之匹配，而“限薪令”的實(shí)施驟然砍掉其大塊收入，則會(huì)導(dǎo)致公職經(jīng)理人難以應(yīng)對(duì)薪酬變化，甚至在生活中出現(xiàn)困境（如貸款、醫(yī)療、教育等持續(xù)性支出）。而同樣由于信息不對(duì)稱的問(wèn)題，高管往往擁有信息優(yōu)勢(shì)，因此在面臨巨大經(jīng)濟(jì)壓力的時(shí)候就很可能鋌而走險(xiǎn)，利用信息優(yōu)勢(shì)獲取不義之財(cái)（如出售內(nèi)幕消息、收受交易對(duì)手的好處費(fèi)等），這無(wú)疑也會(huì)對(duì)國(guó)企的良性發(fā)展帶來(lái)不良的影響。

根據(jù)管理人員薪酬的權(quán)利理論，在普通私有制企業(yè)中，盡管職業(yè)經(jīng)理人有逆向選擇、自我定薪、過(guò)度薪酬的傾向，但來(lái)自股東大會(huì)、治理層的監(jiān)督和約束可以緩解這一困境。然而對(duì)于國(guó)有企業(yè)來(lái)說(shuō)，代行所有者權(quán)力機(jī)構(gòu)職能的國(guó)務(wù)院國(guó)有資產(chǎn)監(jiān)督管理委員會(huì)和財(cái)政部必然相對(duì)更難對(duì)企業(yè)的行業(yè)背景信息、管理人員的貢獻(xiàn)和業(yè)績(jī)有足夠的了解和評(píng)價(jià)，因此也就更難有針對(duì)性地為國(guó)企高管設(shè)計(jì)薪酬約束，“一刀切”也就成為無(wú)奈之舉。

4 對(duì)策建議

經(jīng)過(guò)調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，社會(huì)公眾并不是無(wú)法接受國(guó)企高管的高薪，而只是難以接受國(guó)務(wù)院國(guó)有資產(chǎn)監(jiān)督管理委員會(huì)委派的公職人員擁有高薪。因此，應(yīng)該從以下角度出發(fā)解決這個(gè)問(wèn)題。

（1）國(guó)企高管薪酬不應(yīng)過(guò)分低于同行業(yè)、同等規(guī)模私企高管的薪酬水平，但與此同時(shí)，必須不斷改革國(guó)企高管的任命制度，充分發(fā)揮市場(chǎng)在人才選拔中的作用，可以考慮內(nèi)部競(jìng)聘上崗，甚至直接和職業(yè)經(jīng)理人競(jìng)爭(zhēng)，確保其專業(yè)素養(yǎng)和勝任能力。

（2）必須弱化公職在市場(chǎng)化較高、行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)較激烈的國(guó)企中的影響，加強(qiáng)國(guó)企內(nèi)部制度建設(shè)，并向現(xiàn)代企業(yè)常規(guī)內(nèi)部結(jié)構(gòu)靠攏，建立起與業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)制度相對(duì)應(yīng)的辭退制度，適當(dāng)辭退國(guó)企中業(yè)績(jī)較差的公職經(jīng)理人，以提升市場(chǎng)化程度。

（3）要想從根本上改變國(guó)企高管薪酬的尷尬地位，就必須徹底改變現(xiàn)階段國(guó)企中普遍存在的現(xiàn)狀，包括除非遇到破產(chǎn)等情況，國(guó)企員工身份幾乎等同鐵飯碗；企內(nèi)部中低層員工晉升和薪酬制度僵化，導(dǎo)致國(guó)企員工薪水平僅與級(jí)別匹配，而很少與其業(yè)績(jī)和貢獻(xiàn)匹配。

（4）必須發(fā)揮監(jiān)督和激勵(lì)制度對(duì)于國(guó)企中解決信息不對(duì)稱問(wèn)題的作用，尤其是財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)的生成、披露和審計(jì)，必須加強(qiáng)對(duì)國(guó)企高管乃至普通員工業(yè)績(jī)的考核，讓國(guó)企高管在和投資者、監(jiān)督者、國(guó)務(wù)院國(guó)有資產(chǎn)監(jiān)督管理委員會(huì)等博弈對(duì)手的博弈中始終選擇“HB”組合，使國(guó)企高管背離自身職責(zé)的行為都可以被投資者、國(guó)務(wù)院國(guó)有資產(chǎn)監(jiān)督管理委員會(huì)等博弈對(duì)手識(shí)別，進(jìn)而影響國(guó)企高管的未來(lái)報(bào)酬，迫使其在博弈中的占優(yōu)策略始終是全心全意履行職責(zé)，努力提升企業(yè)業(yè)績(jī)。

參 考 文 獻(xiàn)

[1]威廉·R·斯科特.財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)理論[M].第6版.北京：中國(guó)人民大學(xué)出版社，2012.

[2]中國(guó)財(cái)政部.中央金融企業(yè)負(fù)責(zé)人2016年度薪酬信息披露[Z].2018.

[3]王代瑩.從企業(yè)家薪酬理論看央企“限薪令”問(wèn)題[J].人口與經(jīng)濟(jì)，2010（s1）：51-52.

[責(zé)任編輯：高海明]