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在許多主要經(jīng)濟(jì)體和發(fā)展中經(jīng)濟(jì)體中，婦女都是一支迅速增長(zhǎng)的經(jīng)濟(jì)力量。例如，在美國(guó)，過(guò)去幾年來(lái)，女性影響或控制了近四分之三的家庭支出，她們的花費(fèi)份額在家庭支出中可能高達(dá)80%，尤其是在食品雜貨和其他零售產(chǎn)品的購(gòu)買上。

對(duì)于公司來(lái)說(shuō)，確保在董事會(huì)中有人代表這個(gè)重要的客戶群是至關(guān)重要的。如果董事會(huì)中沒(méi)有更多的女性代表，那么，公司不僅會(huì)失去一部分重要的人才，而且還會(huì)喪失至關(guān)重要的市場(chǎng)前景。

盡管董事會(huì)的性別多樣性一直在緩慢進(jìn)步，但與女性對(duì)支出的影響相比，這一進(jìn)步仍然不夠大。在標(biāo)準(zhǔn)普爾500指數(shù)成分股公司中，女性董事占19.9%;從全球范圍來(lái)看，這一數(shù)字約為14.7%。

讓更多女性進(jìn)入董事會(huì)需要公司和女性董事候選人均采取積極主動(dòng)的措施。以下是為這一努力提供更多動(dòng)力的方法。

公司應(yīng)該使用與考慮男性候選人相同的標(biāo)準(zhǔn)考慮女性董事候選人

截至2018年5月，隨著一些備受矚目的女性首席執(zhí)行官的退休（其中包括惠普公司的梅格-惠特曼[ MegWhitman]），女性在“財(cái)富500強(qiáng)”公司任職CEO的人數(shù)從年初的27位減少到了24位。毫不奇怪，這些高層女性領(lǐng)導(dǎo)者面對(duì)著應(yīng)接不暇的請(qǐng)求——諸多公司請(qǐng)她們加入董事會(huì)。顯然，當(dāng)公司想要增加一位女性董事時(shí)，通常而言，他們首先會(huì)尋找一位女性CEO。

但事實(shí)是，董事會(huì)中的很多男性擔(dān)任著除CEO以外的高級(jí)領(lǐng)導(dǎo)職位。那么，為什么在入選董事會(huì)時(shí)，女性要遵循與男性不同而且也更高的標(biāo)準(zhǔn)呢？一個(gè)原因可能在于公司生活中這一不幸的事實(shí)：男性往往基于他們的潛力而得到提拔，但女性則是基于她們的成就而晉升的。因此，如果女性沒(méi)有首先證明自己有能力擔(dān)綱CEO職位，那么，她們就不太可能被視為董事候選人。

這種觀念將許多有才能、有資格的女性拒之門外，她們可能是高級(jí)副總裁，也可能是除CEO以外的高管。所以，對(duì)男性和女性董事采用相同的資格標(biāo)準(zhǔn)，可增加能為董事會(huì)帶來(lái)才能、經(jīng)驗(yàn)和多樣化視角的女性高管群體的規(guī)模。

公司需要耐心和堅(jiān)持不懈來(lái)改變董事會(huì)的構(gòu)成

改變公司董事會(huì)的構(gòu)成需要時(shí)間。這不是借口——而是事實(shí)。標(biāo)準(zhǔn)普爾1500綜合指數(shù)（ S&P 1500 CompositeIndex）成分股公司董事的平均任期為8.7年。盡管投資者和維權(quán)人士都在密切關(guān)注董事會(huì)多元化的舉措，但要讓董事會(huì)的構(gòu)成出現(xiàn)顯著的變化，可能還需要數(shù)年的共同努力。

然而，這種緩慢的進(jìn)程遮掩了我認(rèn)為的真正進(jìn)步。2010年，女性在大公司中占據(jù)15.7%的董事會(huì)席位;如今，這一比例已升至20%左右。但女性董事的增長(zhǎng)幅度比乍看之下的數(shù)字要快得多。十年前，董事在多達(dá)六七個(gè)董事會(huì)任職的情況并不少見(jiàn)。事實(shí)上，在多個(gè)董事會(huì)任職的女性也被計(jì)算了好幾次（她們的男性同行也是如此）。如今，由于薩班斯一奧克斯利法案（ Sarbanes-Oxley）等更嚴(yán)格的監(jiān)管要求，董事們會(huì)在更少的董事會(huì)任職。這意味著女性董事的人數(shù)比以前多了很多，這表明董事會(huì)性別多元化的趨勢(shì)令人鼓舞。

保持這一趨勢(shì)朝著正確的方向發(fā)展，需要企業(yè)繼續(xù)致力于性別多樣性的努力——投資者和維權(quán)人士應(yīng)該采取耐心且堅(jiān)定的措施來(lái)確保他們做到這一點(diǎn)。

女性在為董事會(huì)服務(wù)時(shí)需要彰顯自己的價(jià)值主張

正如董事會(huì)招聘人員所說(shuō)的那樣，公司迫切希望增加女性董事。然而，許多合格的女性高管都在想，“為什么我的電話沒(méi)響？”這正是女性可以采取主動(dòng)的一個(gè)環(huán)節(jié)。除非某位女性是現(xiàn)任CEO-這是一種董事會(huì)非?？释慕?jīng)歷，也是不言自明的優(yōu)勢(shì)，否則，作為一個(gè)董事候選人，她需要打磨一種“價(jià)值主張”，這也是她給董事會(huì)帶來(lái)的獨(dú)特價(jià)值。

需要特別說(shuō)明的是，為尋找工作建立人際網(wǎng)絡(luò)與尋求成為董事的定位有個(gè)顯著的差異。在高管層面，找一份工作最重要的就是成為領(lǐng)導(dǎo)者。但作為董事會(huì)成員，最重要的則是經(jīng)驗(yàn)——在網(wǎng)絡(luò)安全、數(shù)字營(yíng)銷、新興市場(chǎng)的經(jīng)驗(yàn)，或者在其他熱門專業(yè)領(lǐng)域的經(jīng)驗(yàn)。在監(jiān)督者這一角色中，董事會(huì)成員主要關(guān)注戰(zhàn)略、CEO的繼任和計(jì)劃以及受托責(zé)任。

說(shuō)到如何確保自己在董事會(huì)獲得一席之地，我認(rèn)識(shí)的一位高管分享了她取得巨大成功的故事。她有豐富的經(jīng)驗(yàn)、驚人的能力和龐大的人脈。當(dāng)考慮成為董事會(huì)成員時(shí)，她認(rèn)為，這個(gè)過(guò)程和任職高管并無(wú)二致：只要在她的人際網(wǎng)絡(luò)內(nèi)進(jìn)行一點(diǎn)溝通，邀請(qǐng)自己加盟的電話自會(huì)響起?？僧?dāng)什么事都沒(méi)發(fā)生時(shí)，她意識(shí)到，她需要策略性地接觸范圍更廣泛的人，以傳達(dá)她能為特定類型的董事會(huì)帶來(lái)的價(jià)值，并尋求他們的建議。最終，她不僅獲得了她所仰慕的一家公司的董事席位，還獲得了許多其他公司的董事會(huì)席位。

女性需要對(duì)董事會(huì)成員有選擇性

當(dāng)女性積極追求董事會(huì)成員任職機(jī)會(huì)時(shí)，她們應(yīng)該像董事會(huì)評(píng)估她們一樣對(duì)機(jī)會(huì)獨(dú)具慧眼。候選人在接受董事會(huì)職務(wù)之前需要進(jìn)行認(rèn)真地盡職調(diào)查。董事會(huì)有這樣一種說(shuō)法：董事和高管的責(zé)任保險(xiǎn)旨在防范董事在董事會(huì)任職的財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)，但只有董事自己才能防范他們接受董事會(huì)任命時(shí)所承擔(dān)的聲譽(yù)風(fēng)險(xiǎn)。

未來(lái)的董事會(huì)成員不僅要考慮公司的歷史和現(xiàn)狀，還要考慮公司對(duì)董事的期望，原因正在于此。比如說(shuō)，CEO是誠(chéng)懇接受意見(jiàn)和挑戰(zhàn)，還是希望董事會(huì)主要充當(dāng)CEO行動(dòng)計(jì)劃的“橡皮圖章”？女性在董事會(huì)面試過(guò)程中要問(wèn)的一個(gè)問(wèn)題是，“你能給我舉一個(gè)董事會(huì)和CEO意見(jiàn)不一致的例子嗎？”如果答案是他們從不意見(jiàn)相左，你就得小心了。進(jìn)入董事會(huì)的確異常困難，但是，離開(kāi)董事會(huì)則更加困難，所以你需要明智地選擇。