李素云，胡 芬，曾 莉

(1.武漢理工大學 管理學院，湖北 武漢 430070；2.華中科技大學同濟醫(yī)學院附屬協(xié)和醫(yī)院，湖北 武漢 430022；3.武漢大學中南醫(yī)院，湖北 武漢 430071)

目前，我國醫(yī)療體系存在的主要矛盾是有限的醫(yī)療衛(wèi)生資源和人民群眾日益增長的醫(yī)療衛(wèi)生服務需求的矛盾?！翱床‰y、看病貴”的問題已成為關系國計民生的重要話題，使我國的醫(yī)療衛(wèi)生體制改革承載著巨大壓力[1]。2017年，中共十九大醫(yī)療改革提出“繼續(xù)深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革，全面建立中國特色醫(yī)療衛(wèi)生服務體系，加強醫(yī)聯(lián)體的建設，促進優(yōu)勢醫(yī)療資源下沉基層，以解決由于基層醫(yī)療衛(wèi)生服務體系的不完善，群眾看病難、看病貴問題”。隨著醫(yī)療體制的改革，醫(yī)院面臨著人才競爭，人力資源管理將成為醫(yī)院管理的核心，能否建立良好的醫(yī)務人員激勵機制，調(diào)動衛(wèi)生技術人員工作的積極性，直接關系到醫(yī)院的建設與發(fā)展。衛(wèi)生技術人員既是醫(yī)療服務的提供方，又是醫(yī)聯(lián)體的重要利益相關主體，分析中心城市衛(wèi)生技術人員訴求，有利于促進醫(yī)聯(lián)體的建設與發(fā)展，進一步深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革，解決廣大人民群眾看病難、看病貴的問題。

目前,我國醫(yī)院己經(jīng)建立起與薪酬激勵機制相配套的考核制度,但是還需要進行完善和優(yōu)化,以體現(xiàn)衛(wèi)生技術人員的勞動價值[2]。鄭大喜指出醫(yī)院要建立突出崗位價值、工作效率的薪酬體系，避免出現(xiàn)以追求經(jīng)濟效益為主的現(xiàn)象[3]。醫(yī)院在構建績效考核指標和薪酬體系時，應從醫(yī)療服務質(zhì)量、治療效果、患者滿意度、質(zhì)量安全等多維度著手。吳曉奇等指出醫(yī)院建立激勵機制的原則應包括:堅持動態(tài)管理、堅持人為本、堅持與經(jīng)濟實力相容、堅持激勵與醫(yī)德結合[4]。李國紅等研究表明醫(yī)院激勵機制的相關內(nèi)容包括：依據(jù)學歷、職稱、工齡等因素；精神激勵與物質(zhì)激勵相結合；多種激勵機制綜合運用；差別化激勵；完善培訓體系等[5]。

綜上，上述研究界定了激勵機制的原則，分析了醫(yī)院激勵機制的相關內(nèi)容。但是鮮有報道基于激勵機制的中心城市衛(wèi)生技術人員利益訴求分析的相關研究。衛(wèi)生技術人員是與醫(yī)療安全、醫(yī)療質(zhì)量和醫(yī)療服務關系最為密切的核心利益相關者之一。因此，筆者從激勵機制視角，設計中心城市區(qū)域內(nèi)衛(wèi)生技術人員利益訴求問卷，并采用因子分析法分析衛(wèi)生技術人員的利益訴求。

1 研究對象與方法

1.1 調(diào)查對象

筆者采取方便抽樣的方法，于2017年5月—2017年7月選取湖北省某醫(yī)療集團的衛(wèi)生技術人員進行問卷調(diào)查。問卷調(diào)查的標準為：年齡≥18歲；自愿接受調(diào)查。所有研究對象均由本人簽署知情同意書。

1.2 調(diào)查問卷設計及實施

此次調(diào)查通過查閱文獻和理論分析[6-8]，設計中心城市區(qū)域內(nèi)衛(wèi)生技術人員利益訴求調(diào)查問卷，問卷包括個人基本信息及利益訴求等內(nèi)容。個人基本信息包括年齡、性別、文化程度、工作性質(zhì)、工作年限及職稱。利益訴求包括17個結構化問題，采用Likert 5級量表，5分表示非常期望，4分表示比較期望，3分表示一般期望，2分表示不太期望，1分表示不會期望。

1.3 因子分析理論

因子分析是一種降維、簡化數(shù)據(jù)的技術，通過研究變量之間的內(nèi)部關系，探求觀測數(shù)據(jù)中的基本結構，并用少數(shù)幾個分組的變量來表示基本結構，這幾個分組的變量被稱作公共因子，能反映原來眾多變量的大部分信息[9]。因子分析的出發(fā)點是用較少的相互獨立的因子變量代替原始變量的大部分信息，可以用數(shù)學模型表示，即xi=ai1F1+ai2F2+…+aimFm+εi，i=1,2,…,p。其中，F(xiàn)1,F2,…,Fm為公共因子，εi為xi的特殊因子。該模型的矩陣表示形式為：X=AF+ε。F為因子變量或公共因子，F(xiàn)=(F1,F2,…,Fm),j=1,2,…,m，可以將這些因子變量理解為在高維空間中互相垂直的m個坐標軸。令A為因子載荷矩陣，A=(aij)p×m，aij為第i個原有變量在第j個因子變量上的載荷，aij絕對值越大，則表明xi與Fj的相依程度越大。ε為特殊因子向量，ε=(ε1,ε2,…,εp)[10]。

1.4 統(tǒng)計方法

采用EpiData軟件建立數(shù)據(jù)庫，經(jīng)雙人核對錄入數(shù)據(jù)；采用SPSS 23.0軟件進行描述性分析，采用因子分析法對衛(wèi)生技術人員利益訴求進行統(tǒng)計分析，對衛(wèi)生技術人員利益訴求各類別賦值并進行配對樣本t檢驗。檢驗標準a=0.05，以P﹤0.05表示有顯著性差異，表明有統(tǒng)計學意義。

2 結果與分析

2.1 調(diào)查對象的基本情況

此次調(diào)查共發(fā)放利益訴求調(diào)查問卷 255份，實際收回249份，回收率為97.65%，回收問卷中有效問卷為245份，有效回收率為98.39%。衛(wèi)生技術人員個人基本信息如表1所示。

2.2 中心城市區(qū)域內(nèi)衛(wèi)生技術人員利益訴求類別的因子分析

表1 衛(wèi)生技術人員的基本信息(n=245)

對衛(wèi)生技術人員利益訴求調(diào)查數(shù)據(jù)進行KMO檢驗和Bartlett球形檢驗，以判斷該數(shù)據(jù)是否適于因子分析。KMO檢驗測試系數(shù)為0.721，說明樣本量充分，Bartlett球形檢驗結果顯示檢驗卡方值為2 581.794，P<0.01，表明符合因子分析的條件，可以對樣本數(shù)據(jù)進行因子分析。

采用主成分分析法按照特征根大于1的標準提取因子，然后采用方差最大法進行因子旋轉(zhuǎn)，從17個結構性題目中提取5個因子，其對總方差的累積貢獻率達到75.56%，表明提取的5個因子可以包含17個題目中的大部分信息。并計算這5個因子的Cronbach′sα系數(shù)，結果分別為0.873、0.896、0.887、0.868、0.822，信度分析表明，衛(wèi)生技術人員利益訴求問卷設計的內(nèi)部一致性獲得通過。中心城市區(qū)域內(nèi)衛(wèi)生技術人員利益訴求類別的因子分析結果如表2所示。

表2因子分析結果表明，17個題目均在其對應的主因子上具有較高的因子載荷量。結合問題題目，將因子1命名為合理工作待遇及工作環(huán)境因子，將因子2命名為良好人際關系及歸屬感因子，將因子3命名為職業(yè)發(fā)展空間因子，將因子4命名為民主管理因子，將因子5命名為醫(yī)院形象因子。

表2 中心城市區(qū)域內(nèi)衛(wèi)生技術人員利益訴求類別的因子分析結果

2.3 中心城市區(qū)域內(nèi)衛(wèi)生技術人員利益訴求水平

對中心城市區(qū)域衛(wèi)生技術人員利益訴求水平進行分析，發(fā)現(xiàn)衛(wèi)生技術人員對在工作中能獲得領導的信任、關心及支持、能得到同事的尊重、支持與關心的得分最高，均為4.23分，較高的知名度的得分最低，為3.03分，具體如圖1所示 。

圖1 中心城市區(qū)域內(nèi)衛(wèi)生技術人員利益訴求水平

3 應對策略分析

衛(wèi)生技術人員是醫(yī)療實踐過程中最為密切的核心利益相關者之一，研究結果顯示，中心城市衛(wèi)生技術人員利益訴求均值由高到低依次為：良好人際關系及歸屬感、職業(yè)發(fā)展空間、合理工作待遇及工作環(huán)境、民主管理、醫(yī)院形象。針對衛(wèi)生技術人員利益訴求，提出有關應對策略。

3.1 建立良好人際關系及增強歸屬感的應對策略

衛(wèi)生技術人員利益訴求的均值最高的是良好人際關系及歸屬感，表明衛(wèi)生技術人員在工作中越來越重視人際關系，良好的人際環(huán)境有益身心健康。針對人際關系和歸屬感的應對策略主要有：①創(chuàng)造和諧的工作氛圍，增強衛(wèi)生技術人員對醫(yī)院的歸屬感。醫(yī)院管理者可以通過不同的工作屬性組建各個理事會或小組，為衛(wèi)生技術人員搭建不同的交流平臺，為其創(chuàng)造和諧的工作氛圍，提高醫(yī)院的凝聚力，增強衛(wèi)生技術人員對醫(yī)院的歸屬感。②樹立衛(wèi)生技術人員職業(yè)的專業(yè)性意識。通過培訓與交流提高衛(wèi)生技術人員的主人翁意識，加強了其對該醫(yī)院的認同感和歸屬感。③建立完善的繼續(xù)教育培訓體系。完善的繼續(xù)教育培訓體系，有助于提高衛(wèi)生技術人員的診療技術和服務水平，提高衛(wèi)生技術人員的自我認同感，進而增強其歸屬感。

3.2 促進衛(wèi)生技術人員職業(yè)發(fā)展的應對策略

衛(wèi)生技術人員利益訴求均值排名第二的是職業(yè)發(fā)展空間，表明衛(wèi)生技術人員在工作中關注個人的職業(yè)發(fā)展空間，針對職業(yè)發(fā)展空間的應對策略主要有：①搭建學術交流平臺。醫(yī)院應重視衛(wèi)生技術人員的個人職業(yè)發(fā)展，學科決策人應實施帶頭機制，搭建學術交流平臺，提供醫(yī)療信息共享服務，帶動學科發(fā)展。②建立完善的衛(wèi)生技術人員晉升制度，提供足夠的發(fā)展空間。在衛(wèi)生技術人員晉升過程中堅持公平、公正、公開的原則，保持醫(yī)院良性激勵機制,為衛(wèi)生技術人員提供足夠的發(fā)展空間。③建立完善的衛(wèi)生技術人員培訓管理體系。構建完善的培訓管理體系，加強管理層管理學專業(yè)知識培訓，建立規(guī)范化衛(wèi)生技術人員培訓制度,實現(xiàn)人才培訓管理體系的良性循環(huán)。④優(yōu)化績效考核制度。運用科學合理的績效考核制度，形成獎勤罰懶的激勵機制，并根據(jù)績效考核結果，獎罰分明。

3.3 提高衛(wèi)生技術人員工作待遇及工作環(huán)境的應對策略

衛(wèi)生技術人員利益訴求的均值排名第三的是合理工作待遇及工作環(huán)境。衛(wèi)生技術人員滿意度是衡量一個組織成效的主觀指標，現(xiàn)代企業(yè)中各管理層應對其予以高度重視,針對合理工作待遇及工作環(huán)境的應對策略主要有：①建立科學的薪酬評價體系。建立科學的薪酬評價體系，完善衛(wèi)生技術人員績效考核和薪酬分配制度，設計衛(wèi)生技術人員薪酬分配指標體系時，應涵蓋醫(yī)療質(zhì)量安全、患者滿意度等體現(xiàn)其價值的指標，將衛(wèi)生技術人員的個人收入與醫(yī)院效率掛鉤，使權利責任和利益風險相結合，既有激勵又有約束，促進衛(wèi)生技術人員技能的提高。②創(chuàng)造和諧文化環(huán)境，優(yōu)化醫(yī)院工作環(huán)境。工作環(huán)境建設主要包括：就醫(yī)環(huán)境、衛(wèi)生技術人員辦公環(huán)境、醫(yī)院標識系統(tǒng)等硬件設施及信息化等軟件設施，能體現(xiàn)醫(yī)院形象。管理者應對醫(yī)院環(huán)境布局進行整體規(guī)劃，從而提高衛(wèi)生技術人員滿意度。③創(chuàng)造良好的工作氛圍，建立衛(wèi)生技術人員援助系統(tǒng)。管理者應建立衛(wèi)生技術人員援助系統(tǒng)，為其搭建交流平臺，關心其工作狀態(tài)及工作壓力，保證其心理健康。④對衛(wèi)生技術人員實施人文關懷，豐富衛(wèi)生技術人員文體活動。對衛(wèi)生技術人員實施人文關懷，豐富衛(wèi)生技術人員業(yè)余文化生活，從而為衛(wèi)生技術人員創(chuàng)造良好的工作環(huán)境。

3.4 加強民主管理的應對策略

衛(wèi)生技術人員利益訴求均值排名第四的是民主管理，表明衛(wèi)生技術人員在工作中關注個人的民主管理，針對民主管理的應對策略主要有：①醫(yī)院應能讓衛(wèi)生技術人員產(chǎn)生主人翁的意識。醫(yī)院管理者應關注衛(wèi)生技術人員的需求，多聽取其意見及想法，了解其思想動態(tài)，讓其參與科室的管理中，使其有強烈的主人翁的意識。②涉及到衛(wèi)生技術人員利益的決策應征取其意見。在制定績效考核制度或與衛(wèi)生技術人員利益相關的決策時，應及時與其溝通，了解其意見，在制定相關制度時將其想法納入其中。③醫(yī)院重要事務決策應重視衛(wèi)生技術人員意見。醫(yī)院在規(guī)劃未來發(fā)展及戰(zhàn)略管理中，可以聽取衛(wèi)生技術人員的意見，讓其參與醫(yī)院管理中，讓其了解醫(yī)院的整體發(fā)展戰(zhàn)略，有利于提高衛(wèi)生技術人員工作的積極性。

3.5 提升醫(yī)院形象的應對策略

衛(wèi)生技術人員利益訴求均值排名第五的是醫(yī)院形象，表明衛(wèi)生技術人員在工作中關注醫(yī)院形象，針對醫(yī)院形象的應對策略主要有：①重視醫(yī)院文化建設，提升醫(yī)院精神風貌。醫(yī)院應弘揚“規(guī)范、優(yōu)化、創(chuàng)新、發(fā)展、和諧、效益”的醫(yī)院精神，提高全體衛(wèi)生技術人員的醫(yī)德醫(yī)風品質(zhì)。②醫(yī)院管理者應加強對醫(yī)院品牌形象的管理。醫(yī)院管理者應將醫(yī)院的優(yōu)勢、醫(yī)療服務水平向社會公示，強化醫(yī)院形象對衛(wèi)生技術人員的影響，增加其自豪感。③醫(yī)院應加強硬件設施建設，改善衛(wèi)生技術人員的辦公環(huán)境，使其在良好的環(huán)境中工作，有利于提高其滿意度，以增加其工作的積極性。④加強對衛(wèi)生技術人員的管理，提高醫(yī)院整體的醫(yī)療診療水平和服務態(tài)度，使醫(yī)院保持一個良好的醫(yī)療形象。