文 魏永祥

在確定我國(guó)公立醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員的薪酬水平時(shí)，可以考慮以當(dāng)?shù)厣鐣?huì)崗位平均工資的一定比例為基礎(chǔ)。要真正發(fā)揮薪酬制度的激勵(lì)、保障、穩(wěn)定、平衡等功能和作用，形成符合醫(yī)務(wù)人員工作性質(zhì)和特點(diǎn)的薪酬結(jié)構(gòu)。

在新的醫(yī)院運(yùn)營(yíng)體系下，建立符合醫(yī)療行業(yè)特點(diǎn)的，尤其是符合公立醫(yī)院特點(diǎn)的醫(yī)務(wù)人員薪酬制度，是深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革，實(shí)現(xiàn)現(xiàn)代化醫(yī)院管理的重要任務(wù)目標(biāo)之一。2016年的《政府工作報(bào)告》就明確提出：要建立符合醫(yī)療行業(yè)特點(diǎn)的薪酬制度。2017年國(guó)務(wù)院辦公廳印發(fā)《關(guān)于建立現(xiàn)代醫(yī)院管理制度的指導(dǎo)意見(jiàn)》，公立醫(yī)院在核定的薪酬總量?jī)?nèi)進(jìn)行自主分配，體現(xiàn)崗位差異，兼顧學(xué)科平衡，做到多勞多得、優(yōu)績(jī)優(yōu)酬。按照有關(guān)規(guī)定，醫(yī)院可以探索實(shí)行目標(biāo)年薪制和協(xié)議薪酬，但不得與藥品、衛(wèi)生材料、檢查、化驗(yàn)等業(yè)務(wù)收入掛鉤。

目前我國(guó)公立醫(yī)院醫(yī)生薪酬制度存在“低水平”“經(jīng)濟(jì)掛鉤”“不透明”等諸多弊端，建立體現(xiàn)醫(yī)務(wù)人員勞動(dòng)價(jià)值的薪酬制度，不僅是醫(yī)改的重要內(nèi)容之一，也是其他醫(yī)改重點(diǎn)的重要支撐。我國(guó)公立醫(yī)院醫(yī)生的收入要遵照事業(yè)單位人員收入管理模式予以封頂，因此盡管有些醫(yī)院擁有較好的經(jīng)濟(jì)效益，但是醫(yī)生收入普遍偏低。公立醫(yī)院是我國(guó)醫(yī)療服務(wù)領(lǐng)域的主力軍，也是深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革的重點(diǎn)領(lǐng)域和關(guān)鍵環(huán)節(jié)，醫(yī)務(wù)人員是公立醫(yī)院提供醫(yī)療服務(wù)的主要力量。長(zhǎng)期以來(lái)醫(yī)務(wù)人員薪酬待遇水平明顯偏低，未能充分體現(xiàn)醫(yī)務(wù)人員的技術(shù)勞務(wù)價(jià)值，難以保護(hù)和調(diào)動(dòng)廣大醫(yī)務(wù)人員的執(zhí)業(yè)積極性。

按照國(guó)際慣例，醫(yī)務(wù)人員工資待遇是一般社會(huì)平均工資的3至5倍，甚至是6至8倍。但長(zhǎng)期以來(lái)，我國(guó)醫(yī)務(wù)人員工資待遇只是一般社會(huì)平均工資的1.3倍左右。沒(méi)有體現(xiàn)出醫(yī)務(wù)人員培養(yǎng)周期長(zhǎng)、工作強(qiáng)度大、職業(yè)風(fēng)險(xiǎn)高、勞動(dòng)時(shí)間長(zhǎng)、技術(shù)含量高等職業(yè)特點(diǎn)，其技術(shù)價(jià)值和知識(shí)價(jià)值被嚴(yán)重低估。由于醫(yī)生、護(hù)士、行政后勤人員的收入分配不科學(xué)，不同科室、不同級(jí)別醫(yī)務(wù)人員收入差距較大，導(dǎo)致矛盾重重，醫(yī)療逐利性越來(lái)越強(qiáng)，過(guò)度檢查、過(guò)度治療、過(guò)度用藥較為普遍，群眾看病越來(lái)越貴。中國(guó)醫(yī)師協(xié)會(huì)的調(diào)查顯示，北京、上海和廣州等地的醫(yī)生，由于工資待遇原因離職的比例分別占到離職人員的55%、30%和12%。同時(shí)，醫(yī)醫(yī)關(guān)系、醫(yī)患關(guān)系的惡化，很多醫(yī)務(wù)人員也不愿意子女從醫(yī)。如果醫(yī)務(wù)人員的薪酬待遇滿(mǎn)意度持續(xù)偏低，將會(huì)導(dǎo)致醫(yī)務(wù)人員后繼無(wú)人的嚴(yán)峻局面，最終將損害整個(gè)社會(huì)的利益。

2009年啟動(dòng)的醫(yī)療體制改革中，首先解決了公共衛(wèi)生機(jī)構(gòu)醫(yī)務(wù)人員和基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)人員的基本工資，但是二三級(jí)公立醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員的工資一直沒(méi)有解決，這是現(xiàn)行公立醫(yī)院補(bǔ)償體制不完善的地方。要通過(guò)改革，使二三級(jí)公立醫(yī)院人員的基本工資也由公共財(cái)政給予保障。只有這個(gè)源頭到位了、捋順了，我們才能把衛(wèi)生服務(wù)和管理工作做好，才更能夠加強(qiáng)隊(duì)伍的正規(guī)化建設(shè)。

醫(yī)務(wù)人員的醫(yī)療行為決定了醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量和水平

醫(yī)務(wù)人員的醫(yī)療行為決定了醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量與水平。相應(yīng)地，醫(yī)務(wù)人員薪酬支出也應(yīng)在醫(yī)院支出中占據(jù)最重要的地位。目前在發(fā)達(dá)國(guó)家，政府平均支付給衛(wèi)生工作人員的支出占全部衛(wèi)生支出平均比例的70%。而我國(guó)發(fā)達(dá)城市的醫(yī)院人員成本費(fèi)用僅占公立醫(yī)院總開(kāi)支的30%左右。當(dāng)前，一方面應(yīng)提高醫(yī)務(wù)人員薪酬待遇支出占公立醫(yī)院總支出的比重，另一方面要建立醫(yī)務(wù)人員薪酬待遇制度化的保障機(jī)制，建立起可持續(xù)的薪酬動(dòng)態(tài)調(diào)整機(jī)制，充分體現(xiàn)醫(yī)務(wù)人員的技術(shù)勞務(wù)價(jià)值和職業(yè)特點(diǎn)。在英國(guó)NHS系統(tǒng)，注冊(cè)護(hù)士、實(shí)習(xí)醫(yī)生年工資水平已與各級(jí)政府公務(wù)員的年平均工資水平相當(dāng)，專(zhuān)科醫(yī)生等高年資醫(yī)生的工資水平則是公務(wù)員的2到3倍。澳大利亞公立醫(yī)院醫(yī)生年工資是社會(huì)平均水平的2倍以上。巴西醫(yī)生收入一般是社會(huì)平均工資的3到4倍以上。美國(guó)等國(guó)家的醫(yī)生收入是社會(huì)平均工資的6至8倍。在確定我國(guó)公立醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員的薪酬水平時(shí)，可以考慮以當(dāng)?shù)厣鐣?huì)崗位平均工資的一定比例為基礎(chǔ)。要真正發(fā)揮薪酬制度的激勵(lì)、保障、穩(wěn)定、平衡等功能和作用，形成符合醫(yī)務(wù)人員工作性質(zhì)和特點(diǎn)的薪酬結(jié)構(gòu)。建立有效的績(jī)效工資制度，在嚴(yán)格考評(píng)、全面考評(píng)基礎(chǔ)上，適當(dāng)提高績(jī)效工資在薪酬待遇中的占比。從國(guó)際經(jīng)驗(yàn)看，很多國(guó)家的公立醫(yī)院都為其工作人員提供了較為優(yōu)厚的非經(jīng)濟(jì)性薪酬，主要包括帶薪休假、各類(lèi)保險(xiǎn)、靈活性退休、低收費(fèi)飲食與住宿以及各種補(bǔ)貼等。我國(guó)公立醫(yī)院也要重視非經(jīng)濟(jì)性薪酬，在合理范圍內(nèi)應(yīng)盡量增加或變通福利形式。對(duì)醫(yī)務(wù)人員進(jìn)行合理分類(lèi)，對(duì)不同類(lèi)別和工作崗位的人員建立不同類(lèi)型的工資薪酬制度。各類(lèi)人員之間的薪酬要有一定差別，尤其是高級(jí)人才的待遇方面，可以適當(dāng)增加支出，但主要針對(duì)極少數(shù)人，絕大多數(shù)醫(yī)務(wù)人員之間、不同類(lèi)型和崗位的醫(yī)務(wù)人員之間的收入差距不宜過(guò)大，這有利于保持整個(gè)醫(yī)務(wù)人員隊(duì)伍的穩(wěn)定和協(xié)調(diào)。

按照現(xiàn)行政策，公立醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員崗位工資、薪級(jí)工資執(zhí)行國(guó)家統(tǒng)一的政策和標(biāo)準(zhǔn)，單位并沒(méi)有自主決定權(quán)，公立醫(yī)院只能通過(guò)向相關(guān)部門(mén)申請(qǐng)?zhí)厥庹卟拍芴岣呓蛸N補(bǔ)貼的水平。對(duì)于績(jī)效薪酬，只要在核定的績(jī)效工資總量?jī)?nèi)，單位可以按照規(guī)定的程序和要求進(jìn)行分配。因此，公立醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員薪酬制度改革的重點(diǎn)是績(jī)效薪酬。可以通過(guò)績(jī)效薪酬的設(shè)計(jì)，合理調(diào)整收入差距，實(shí)現(xiàn)多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)得，調(diào)動(dòng)醫(yī)務(wù)人員積極性。同時(shí)，公立醫(yī)院要實(shí)施績(jī)效工資，根本是建立健全績(jī)效考核制度。通過(guò)績(jī)效薪酬與公益性考核指標(biāo)的聯(lián)動(dòng)，建立以醫(yī)療質(zhì)量和社會(huì)效益為根本的科學(xué)考核機(jī)制，推動(dòng)公立醫(yī)院回歸公益性。因此，公立醫(yī)院績(jī)效考核制度的設(shè)計(jì)應(yīng)體現(xiàn)出公益性服務(wù)質(zhì)量的好差、數(shù)量的多少，選取公益性導(dǎo)向的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，如患者滿(mǎn)意率、門(mén)急診和住院均次費(fèi)用、醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量等完成情況，要弱化那些可能增加患者負(fù)擔(dān)以及趨利導(dǎo)向的經(jīng)濟(jì)指標(biāo)?？己私Y(jié)果與醫(yī)務(wù)人員績(jī)效工資直接掛鉤，并以此為依據(jù)建立醫(yī)務(wù)人員薪酬的動(dòng)態(tài)調(diào)整機(jī)制，讓績(jī)效薪酬真正發(fā)揮激勵(lì)作用。