摘 要：績效管理在企業(yè)經(jīng)營管理中具有非常重要的作用，能夠有效推動民營企業(yè)的順利發(fā)展。公平性是績效管理的基本屬性，也是民營企業(yè)績效管理工作的靈魂。本文從公平的視角出發(fā)，對當前我國民營企業(yè)績效管理存在問題進行研究，并出臺相關對策，希望能為我國民營企業(yè)的發(fā)展起到一定的借鑒作用。

關鍵詞：民營企業(yè)；績效管理；公平性

當前我國很多企業(yè)已經(jīng)引入了績效管理的內(nèi)容，并且將其廣泛運用于實際工作中，一些企業(yè)結合自身發(fā)展戰(zhàn)略和市場環(huán)境建立了一套完整的績效管理系統(tǒng)，并將其應用于日常的員工管理工作中。民營企業(yè)在使用績效管理系統(tǒng)的過程中往往借鑒或使用其他企業(yè)的管理系統(tǒng)，不能實現(xiàn)績效考核工作同企業(yè)管理現(xiàn)狀的有效結合。傳統(tǒng)的管理模式在民營企業(yè)中占據(jù)較大地位，但是企業(yè)的管理者往往只注重較為片面、籠統(tǒng)的績效考核表，在績效考核的過程中缺乏輔導和溝通，從而導致民營企業(yè)績效考核過于簡單化、單一化。

一、民營企業(yè)績效管理存在的問題

隨著我國經(jīng)濟的快速發(fā)展和技術的不斷進步，我國的民營企業(yè)得到了快速發(fā)展，企業(yè)管理也逐步系統(tǒng)化、科學化和規(guī)范化。一些企業(yè)管理相關理論在民營企業(yè)內(nèi)部也得到了較好地運用，其中績效管理就是一個典型的代表。但是從當前的情況來看，由于我國民營企業(yè)起步較晚、管理經(jīng)驗較為缺乏，很多民營企業(yè)績效管理仍然存在較多問題。

（一）績效管理目標不明確

績效管理與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、核心價值、企業(yè)文化等密切相關，如果對考核目標的認識不足，必然會導致實施方法的差異。一些民營企業(yè)在引入績效管理時僅僅考慮績效考核體系，不能深入了解績效管理同企業(yè)之間的深入聯(lián)系，只是為了達到績效考核的目的而實施績效考核，不能對績效管理的目標進行明確。

（二）績效管理指標體系缺乏合理性和科學性

從當前我國民營企業(yè)績效管理的實際情況來看，績效管理指標體系缺乏合理性和科學性已經(jīng)成為一種普遍現(xiàn)象。在選擇和制定績效管理指標過程中，部分民營企業(yè)傾向于選擇定性指標，相對于定量指標的準確性、客觀性和公平性而言，定性指標具有較大的隨意性和主觀性。從當前我國的實際情況看，定性指標體系仍在民營企業(yè)績效管理中占據(jù)較大比重，由于定性指標具有較大的主觀性，對員工的績效評價具有較大隨意性，因此難以進行準確和客觀評價。

（三）績效管理缺乏公開性和透明性

一些民營企業(yè)在進行內(nèi)部管理的過程中，由于缺乏對績效管理的重視程度，其績效評估活動往往流于形式，操作流程也缺乏一行的規(guī)范性。一方面由于企業(yè)績效管理制度由于制定具有隨意性，普通員工不能參與到績效管理制度的制定中來，因此績效管理缺乏一行的透明性。另一方面民營企業(yè)不能充分認識績效管理公開性和透明性的重要程度，不能對績效考核結果進行公開，導致員工對績效考核結果產(chǎn)生一定的抵觸情緒，嚴重影響了員工工作的主動性和積極性。

（四）容易忽視績效反饋與面談

績效反饋與面談是績效管理工作中的一個重要環(huán)節(jié)，在績效管理活動中具有非常重要的作用?？冃Э己私Y果的反饋與面談可以讓員工知曉自己的績效考核結果，從而有助于員工了解自己的優(yōu)勢和不足。只有對員工的工作績效進行改進，才能使企業(yè)的績效管理起到應有作用，進而實現(xiàn)企業(yè)效益的增長。從實際情況看，民營企業(yè)不能夠真正落實績效反饋與面談，不能通過面談來解決員工存在的問題。

二、加強民營企業(yè)績效管理的對策

（一）明確績效管理目標

績效目標是在企業(yè)員工工作進展和取得結果的基礎上制定的管理制度，是企業(yè)績效管理工作的起點。在制定績效管理目標的過程中，部門領導和員工應當共同討論績效標準和目標，并幫助員工理解相關問題，使得每個員工正確有效的領會績效管理目標。在績效目標制定過程中，企業(yè)應當在明確長期發(fā)展目標的基礎上制定績效目標，并且將績效目標向下一層管理人員進行傳達。部門管理人員應當根據(jù)部門責任確定本部門的工作任務，并且要對工作任務進行分配，使得部門的所有員工都能夠明確自己的個人目標和工作任務，充分實現(xiàn)員工的個人價值。

（二）制定科學合理的績效管理指標體系

民營企業(yè)應當保證績效管理指標體系的公平性和客觀性?？冃е笜梭w系的公平性和客觀性是績效管理的前提和基礎，績效指標體系是否客觀和標準將會直接影響績效管理工作效果的發(fā)揮。針對民營企業(yè)在績效指標體系方面存在的問題，應當在兩個方面著手進行解決：一方面，民營企業(yè)應當使績效指標與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略保持一致，并且要充分考慮企業(yè)的長遠發(fā)展目標，同時企業(yè)應當盡量選擇定量指標，從而在最大程度上保證績效考核結果的公平性與準確性。另一方面，企業(yè)應當做到績效指標的差異化。民營企業(yè)應當避免以往績效指標一刀切的問題，針對企業(yè)內(nèi)部的不同工作崗位和員工級別制定科學合理的績效指標，從而使績效考核指標能夠突出崗位職責。例如銷售崗位應當建立以結果為導向的指標體系，而對于管理層應當建立以行為導向的指標體系。民營企業(yè)在建立指標體系過程中應當盡量體現(xiàn)崗位之間的差異化，真實客觀地體現(xiàn)員工的工作業(yè)績，真正發(fā)揮績效管理工作的作用。

（三）保證績效管理的透明性和公開性

民營企業(yè)在設計績效管理制度和統(tǒng)計績效考核結果時，一定要充分考慮績效管理的公開性和透明性，有效規(guī)避績效管理過程中的不公平事件發(fā)生。一方面，民營企業(yè)可以建立有效的監(jiān)督檢查制度，使得績效管理工作能夠接受企業(yè)員工的全面監(jiān)督，避免由于績效管理工作的不公開、不透明帶來的員工之間的抵觸情緒和相互猜疑，同時幫助員工及時了解自身存在的不足并予以改正。另一方面，民營企業(yè)應當加大對績效管理工作的重視程度，在制定績效管理制度時應當充分調(diào)查和吸取員工的建議和意見，充分調(diào)動員工的積極性，讓員工參與到指定績效管理制度的過程中來，不但能夠讓員工加深對制度理解的深刻性，更能夠消除員工對績效管理制度不了解而產(chǎn)生的不公平感。

（四）完善績效反饋與面談體制

為了確?？冃Ч芾砉ぷ髂軌蝽樌M行，我國的民營企業(yè)必須建立一套完整的績效反饋與面談體制，以使企業(yè)的績效考核人員同員工之間能夠進行有效的交流和溝通。同時，民營企業(yè)的管理者應當充分保持績效管理過程的公平性，及時將績效考核結果對員工進行反饋，保證企業(yè)員工擁有對績效考核結果進行申訴的權利。此外，民營企業(yè)管理層應當就績效考核結果與員工進行面對面討論，使員工能夠及時了解自己在工作中出現(xiàn)的問題，并實現(xiàn)工作方法的改善。

結語

績效管理在企業(yè)經(jīng)營管理中具有非常重要的作用，能夠有效推動民營企業(yè)的順利發(fā)展。當前我國民營企業(yè)存在績效管理目標不明確、績效管理缺乏公開性等問題，對民營企業(yè)開展績效管理工作造成的較大的阻礙。為此，民營企業(yè)應當從明確績效管理目標、完善績效考核指標體系等方面努力，推動民營企業(yè)績效管理工作的順利開展，實現(xiàn)民營企業(yè)的持續(xù)健康發(fā)展。

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作者簡介

曹相東，男（1989-），山東德州人，山東華宇工學院專職教師，研究領域為人力資源管理

（作者單位：山東華宇工學院）