摘 要：人力資源管理的變革，使得基層公共部門的人力資源管理，尤其是政府相關部門的人事管理正面臨著新的機遇和挑戰(zhàn)。但是目前在基層公共部門，人力資源管理存在著一些不足，對人力資源管理的探索進展緩慢，而原有的人事管理方式漸漸暴露出不足，成為制約公共部門職能發(fā)揮的重要因素。如何以現(xiàn)代人力資源管理思想為指導，建立科學合理的人力資源管理制度顯得緊迫而必要。本文以基層公共部門為研究對象，結合當前存在的一些問題，探索完善和優(yōu)化人力資源管理的途徑，以促進基層公共部門的高效運轉。

關鍵詞：基層公共部門；人力資源；問題；對策

人力資源管理是現(xiàn)代管理學中一個嶄新的領域，不同于傳統(tǒng)人事管理的以事為中心，而是將人作為組織的首要資產(chǎn)，作為推動組織發(fā)展的決定性因素，注重滿足個人的自我實現(xiàn)需求。改革和完善基層公共部門的人力資源管理，提升公共部門管理水平，提高公共部門的整體運行速度和運行質量，是提升政府行政能力的有效途徑，也是建設服務型政府的重要組成。

目前在公共部門尤其是基層公共部門，人力資源管理沒有納入現(xiàn)代化管理因素，也沒有形成科學合理的激勵機制與制度，傳統(tǒng)的人事管理方式已逐漸暴露出弊端，不適應現(xiàn)代發(fā)展的需要。為了克服這些不足，引進現(xiàn)代人力資源管理理念，針對目前存在的問題采取相應的措施，建立與之相適應的人力資源管理方法與制度，顯得十分必要。本文從從理念、制度、模式、手段等方面，探索改進人力資源管理的方法，以進一步推進基層公共部門的科學高效運轉。

一、基層公共部門人力資源管理現(xiàn)狀和存在的問題

（一）對現(xiàn)代人力資源管理理論認識不足

現(xiàn)代人力資源管理系統(tǒng)與傳統(tǒng)的人事管理模式有著很大的區(qū)別。傳統(tǒng)的人事管理以“事”為中心，強調以嚴格的規(guī)章制度管人，以達成組織目標；而現(xiàn)代人力資源管理則是以“人”為中心，將人當作是一種重要資源加以開發(fā)、利用和管理，重點是開發(fā)人的潛能、激發(fā)人的活力，使員工能積極主動并創(chuàng)造性地開展工作。而在基層公共部門，缺乏一套行之有效的人力資源管理制度，更多的是受到傳統(tǒng)人事行政管理理念的束縛，以工作、職位為中心，人的個性和特長受到制約，創(chuàng)造精神被埋沒?！案啥喔缮僖粋€樣”的氛圍中，人力資源難以得到充分的管理和開發(fā)。

（二）人才選拔任用機制較為陳舊

目前在基層公共部門，人才的選拔任用機制相對較為陳舊，還有待改進。一些優(yōu)秀的人才缺乏寬闊的生存空間，也沒有形成與市場配置相結合的公開公平的選拔任用機制。在有些基層公共部門，基本是靠關系、血緣等選拔人才、提拔干部，并不是按照職位需要和人才的特征來引用真正的人才，使得干部的選拔變成少數(shù)人的政治工具，沒有體現(xiàn)出該有的唯才是舉的原則，不公平競爭也導致一些優(yōu)秀人才被埋沒。

（三）職位設置和分類不夠科學

職位是公共部門人力資源管理的組織基礎。職位分類是指在工作分析的基礎上，依據(jù)工作性質、繁簡程度、責任輕重和所需資格條件，區(qū)分若干具有共同特色的職位加以分類，并作為公共部門人力資源分類標準的一種管理制度[1]。目前基層公共部門的職位分類相對簡單傳統(tǒng)，比如公務員主要分為領導職務與非領導職務，在實際操作中，并沒有形成科學有效的工作分工以及職位要求與評價等，也沒有形成與個人特長和專業(yè)匹配的職位設置。而且在不同的職能部門當中，職位的設置往往是大同小異，單一的管理模式不利于個人潛能的發(fā)揮和組織的高效運轉。

二、基層公共部門人力資源管理的對策

（一）形成現(xiàn)代人力資源管理機制

基層公共部門要樹立與市場經(jīng)濟相匹配的人力資源管理理念，重視人的作用，樹立“人力資源是第一資源”的思想。制定公共部門人力資源管理規(guī)劃，有效地預測組織的人才需求狀況與結構，以此來指導人力資源管理活動的各個環(huán)節(jié)。要重視人力資源管理隊伍建設，通過多種形式引進和培養(yǎng)相關人才，建立專門的人力資源管理隊伍，推進人力資源管理的專業(yè)化。簡化管理過程中過細過濫的規(guī)則，增強人力資源管理的靈活性，讓基層公共部門最大限度地釋放潛在能量和創(chuàng)造力。堅持以人為本，突出人在管理活動中的根本地位，充分挖掘員工的潛力，做到人盡其才，才盡其用。建立合理的管理機制，實行待遇靠貢獻、崗位靠競爭、機會靠能力的競爭機制，實現(xiàn)人員能進能出、干部能上能下的靈活的用人機制，創(chuàng)造一個更加公平合理的用人環(huán)境。

（二）建立并完善市場化人才機制

基層公共部門的服務對象是社會大眾，服務目的在于滿足社會大眾的公共需求，必須要具有才能出眾的人才，建立基于市場化的人才機制。拓寬人才選拔的渠道，可以多渠道的從社會上網(wǎng)羅優(yōu)秀的人才。

另外，還要從傳統(tǒng)的人事管理中擺脫出來，正確對待人才的流動，制訂切實可行的政策。市場經(jīng)濟條件下，人才資源的合理規(guī)劃和配置應根據(jù)“黨管人才”的精神，以市場為導向，充分發(fā)揮市場配置資源的作用，充分調動和發(fā)揮人才的最大潛能。

（三）構建更加科學的職位分類制度

職位分類是一種以工作職位為主要依據(jù)的人事分類制度，科學的職位分類制度對各項職位要素有著明晰的規(guī)定，在基層公共部門，對職位的分類往往過于粗放，不夠具體，目前的趨勢是以“概括性的工作描述代替了詳細的工作描述”[2]不強調職位分類的細化。要加強工作分析與職位分類工作，針對不同類別與層次的職位撰寫詳細、實用的職位說明書，使職位分類可以更加多層次、更加具體明確。如加拿大政府對公務員制定的“通用分類標準”，該標準按照責任、技能、努力程度、工作條件等四個因素，對職位進行衡量，將所有的公務員職位分為八大類，這種標準具有簡單、通用、公平的特點，使管理更為有效，并為公務員創(chuàng)造了更多的流動機會。我們可以借鑒國外的先進方法，結合本國國情，制定一套適合基層公共部門的科學的職位分類制度。

【參考文獻】：

[1] 孫柏瑛，祁光華.公共部門人力資源開發(fā)與管理[M].北京：中國人民大學出版社，2011年.169.

[2] 趙曙明.人力資源管理研究[M].北京：中國人民大學出版社，2001年.65.

[3] 徐思思，許云.我國公共部門人力資源管理存在的問題及對策探析[J]科教文匯，2008

作者簡介：周柳鶯，1980年出生，女、漢族，目前本科學歷，在讀MPA，就職于南潯區(qū)市場監(jiān)督管理局，從事基層執(zhí)法工作。