王蕾，黃莉，劉紅

(1.渠縣人民醫(yī)院護理部，四川 渠縣 635200；2.川北醫(yī)學(xué)院附屬醫(yī)院骨科，四川 南充 637000)

隨著醫(yī)學(xué)科學(xué)的發(fā)展及現(xiàn)代物質(zhì)生活水平的提高，廣大民眾對健康的需求也日益增加，對護理工作亦提出了更高的要求。2014年，我省全域全行業(yè)推進分級診療制度，在分級診療模式下，縣級醫(yī)院是基層醫(yī)療技術(shù)指導(dǎo)中心，其中衛(wèi)生技術(shù)人員是其人力資源的主體[1]。臨床護士處于醫(yī)院工作的第一線，與患者接觸的時間最為集中，最為密切[2]，護士的綜合能力可能直接影響到患者的滿意度，甚至影響到患者的醫(yī)療效果。護士的專業(yè)水平、人際能力、教育指導(dǎo)能力、評估判斷能力、應(yīng)對能力、質(zhì)量評價能力等以及潛能的發(fā)揮與病人的安全、疾病的轉(zhuǎn)歸以及發(fā)生護患矛盾的風(fēng)險性密切相關(guān)[3]。因此，了解縣級醫(yī)院臨床護士的綜合能力狀況，針對性地提高其護理能力，在一定程度上對減少護患糾紛也有積極意義[4-5]。本研究旨在通過調(diào)查分析川東北地區(qū)縣級醫(yī)院臨床護士的綜合能力狀況，為制定基層醫(yī)院臨床護士綜合能力培養(yǎng)機制提供依據(jù)，為醫(yī)院培養(yǎng)優(yōu)質(zhì)臨床護士提供參考。

1 資料與方法

1.1 研究對象

采用整群抽樣方法抽取川東北地區(qū)6家二級縣級醫(yī)院414名臨床護士作為研究對象。其中男性16人，女性398人。工作年限：3個月～5年201人，5年～10年129人，11～15年17人，16年以上67人。職稱：護士196人，護師167人，主管護師51人。學(xué)歷：中專147人，大專222人，本科45人。納入標(biāo)準(zhǔn)：(1)持有護士資格證書；(2)近兩周以內(nèi)正在從事臨床護理工作；(3)知情同意參與本研究。排除標(biāo)準(zhǔn)：護理管理者和返聘、病假、事假、產(chǎn)假、外出學(xué)習(xí)，在行政、后勤工作的護士。

1.2 研究工具

包括一般資料問卷和護士能力測評量表。

1.2.1 一般資料問卷 根據(jù)相關(guān)文獻研究結(jié)果和本研究目的自行設(shè)計，包括性別、年齡、工作單位、工作年限、現(xiàn)工作科室、現(xiàn)工作科室工作年限、學(xué)歷、職稱。

1.2.2 測評量表 根據(jù)劉明等[6]制作的注冊護士能力量表(CIRN)與本地區(qū)基層醫(yī)院的現(xiàn)存狀況進行調(diào)試制定。先取20名臨床護士閱讀評價表，找出不理解或不清楚的條目，使量表通俗易懂，便于填寫，然后再加以修正。量表有人際能力、教育-指導(dǎo)能力、評估判斷能力、應(yīng)對能力、質(zhì)量評價能力、工作角色能力、專業(yè)發(fā)展能力共7個維度，58個條目，以Likert五級計分法(0完全沒有能力，4很有能力)計量。由研究對象根據(jù)自己的實際工作情況獨立自評，分?jǐn)?shù)越高，說明能力越強?？偡譃?75～232分表示核心能力為高能力；總分在116～174分表示核心能力為中等能力；總分低于116分表示核心能力為低能力。

1.3 資料收集

先與調(diào)查醫(yī)院取得聯(lián)系，征得其同意和配合，并說明資料保密且用于學(xué)術(shù)研究。調(diào)查前先講解調(diào)查的目的和意義，填寫方法以及注意事項，實行自愿參與的原則，請臨床工作護士按指導(dǎo)語獨立完成，當(dāng)場收回問卷，并逐項檢查。本次調(diào)查共發(fā)放調(diào)查表427份，回收有效量表414份，有效回收率97.0%。

1.4 統(tǒng)計學(xué)分析

問卷回收后由研究者進行檢查，填寫內(nèi)容均為同1個答案及每份問卷有10%以上的缺失值時，視為無效問卷并對其進行檢出。將有效問卷進行編號統(tǒng)計處理。用統(tǒng)計軟件SPSS 20.0進行統(tǒng)計分析。調(diào)查對象的一般資料和問卷測評結(jié)果采用均數(shù)、標(biāo)準(zhǔn)差、百分比進行統(tǒng)計學(xué)描述。對不同工作年限、不同技術(shù)職稱的護士能力的差異性比較應(yīng)用χ2檢驗、方差分析(ANOVA)。

2 結(jié)果

2.1 不同職稱護士綜合能力評估結(jié)果比較

護士、護師、主管護師3個職稱等級的護士中高能力護士占比依次遞增，低能力護士占比依次遞減，比較差異有統(tǒng)計學(xué)意義(P<0.05)。隨著職稱的升高，能力高的護士隨之增多，低能力護士隨之減少。見表1。

表1 414名護士綜合能力測評結(jié)果占比[n(%)]

2.2 不同職稱護士各維度評分的比較

護士、護師、主管護師在評估判斷能力、工作角色能力、應(yīng)對能力、人際關(guān)系、質(zhì)量評價、專業(yè)發(fā)展和教育指導(dǎo)能力方面比較，差異有統(tǒng)計學(xué)意義(P<0.05)；在評估判斷能力、工作角色能力、應(yīng)對能力、人際關(guān)系和教育指導(dǎo)能力方面，護士與護師、主管護師及護師與主管護師比較，差異有統(tǒng)計學(xué)意義(P<0.05)；質(zhì)量評價和專業(yè)發(fā)展方面護士與護師、主管護師比較差異有統(tǒng)計學(xué)意義，護師與主管護師比較差異無統(tǒng)計學(xué)意義(P>0.05)。由此可見，隨著護理人員職稱的升高，其各維度能力得分均相應(yīng)有所提高。見表2。

表2 不同職稱護士各維度能力得分比較分)

2.3 護士不同工作年限與各維度能力得分比較

工作年限為3個月～5年、6～10年、11～15年、16年及以上的護士在評估判斷能力、工作角色能力、應(yīng)對能力、人際關(guān)系、質(zhì)量評價、專業(yè)發(fā)展和教育指導(dǎo)能力方面比較差異有統(tǒng)計學(xué)意義(P<0.05)。再兩兩比較得出在評估判斷能力、質(zhì)量評價能力、教育指導(dǎo)能力方面3個月～5年與6～10年、11～15年、16年及以上比較及6～10年與16年及以上比較差異有統(tǒng)計學(xué)意義；11～15年與6～10年、16年及以上比較差異無統(tǒng)計學(xué)意義。在工作角色能力、應(yīng)對能力、人際關(guān)系能力方面3個月～5年與6～10年、16年及以上比較及6～10年與16年及以上比較差異有統(tǒng)計學(xué)意義；3個月～5年與11～15年比較及11～15年與6～10年、16年及以上比較差異無統(tǒng)計學(xué)意義。在專業(yè)發(fā)展能力方面3個月～5年與6～10年、16年及以上比較差異有統(tǒng)計學(xué)意義；11～15年與3個月～5年、6～10年、16年及以上比較及6～10年與16年及以上比較差異無統(tǒng)計學(xué)意義(表3)。

表3 不同工作年限護士各維度能力得分比較分)

3 討論

3.1 基層醫(yī)院不同職稱及工作年限護士的綜合能力與各維度得分對比分析

從表1、表2可以看出，護士與護師中普遍以中、低等能力護士為主，而在主管護師中基本以中、高等能力護士為主，不同職稱的護士能力之間表現(xiàn)出了明顯的差異性，這可能與職稱高的護士臨床經(jīng)驗豐富、知識面相對較廣、專業(yè)實踐能力相對較強有關(guān)。在評估判斷能力、工作角色能力、應(yīng)對能力、人際關(guān)系和教育指導(dǎo)能力方面，護士明顯低于護師和主管護師，護師明顯低于主管護師，分析原因可能為護士剛進入社會參加工作、臨床經(jīng)驗少、理論聯(lián)系實踐能力欠缺，需要更多的臨床實踐以增加自己的實際動手及人際關(guān)系處理等能力。護師在質(zhì)量評價和專業(yè)發(fā)展能力方面與主管護師沒有太大的差異性，分析原因可能為在達到一定的職稱和工作年限后，護士已經(jīng)對護理質(zhì)量把控及自身的職業(yè)走向有了趨于穩(wěn)定性的認(rèn)識。從表3可以看出，工作3個月～5年護士評估判斷能力、工作角色能力、應(yīng)對能力、人際關(guān)系、質(zhì)量評價、專業(yè)發(fā)展和教育指導(dǎo)能力明顯低于工作6年及以上的護士，原因可能為3個月～5年的護士工作時間較短、見識及遭遇突發(fā)狀況較少、理論知識不扎實及年齡較小等，也可能因為護理工作是一項操作性很強的工作，能力不光是靠個人努力就可以獲得，還需要時間的堆積，見得多練得多方能熟能生巧、運用自如、臨危不亂。但是工作3個月～5年的護士在工作角色能力、應(yīng)對能力、人際關(guān)系及專業(yè)能力發(fā)展方面與11～15年護士沒有表現(xiàn)出差異性，可能由于護士在工作11～15年期間因身體機能的下降、家庭壓力加重、工作穩(wěn)步不前、成就感不足等造成護士處于職業(yè)倦怠期而致部分能力稍有降低。因此，管理者可針對不同職稱和工作年限的護士制定有針對性的培訓(xùn)方案并引導(dǎo)處于職業(yè)倦怠期的護士充分了解自己的長短板、進行適當(dāng)體育鍛煉、有效緩解壓力和不良情緒，同時鼓勵護理人員在時間的歲月中不斷穩(wěn)步自我成長。

3.2 提高基層醫(yī)院護士綜合能力的重要性

雖然我國目前的醫(yī)療狀況較20世紀(jì)80～90年代有了較大的改善，但是仍然不能滿足廣大患者的需求，特別是西部經(jīng)濟欠發(fā)達地區(qū)的基層醫(yī)院，高水平醫(yī)務(wù)工作者嚴(yán)重短缺，高水平的護理人員短缺更為明顯[7]。我國目前正處于醫(yī)療改革的攻堅階段，占有30%醫(yī)療資源的基層醫(yī)院擔(dān)負(fù)著70%人口的醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)工作[8-9]?；鶎俞t(yī)院作為占我國人口70%的基本衛(wèi)生單元，發(fā)揮著越來越重要的作用，按照我國醫(yī)療服務(wù)體制改革“?；?，強基層，建機制”的指導(dǎo)原則[10]，基層醫(yī)院的人才隊伍建設(shè)是醫(yī)療體制改革的重要一環(huán)。國家實施“分級診療，雙向轉(zhuǎn)診”的醫(yī)療改革制度后，基層醫(yī)院的護理需求也出現(xiàn)了新的變化，對護士能力的要求也提出了新的探索[11-12]?；鶎俞t(yī)院以常見病、多發(fā)病、慢性病的護理為主，疑難、急、危、重癥患者轉(zhuǎn)向大型綜合醫(yī)院[13-14]。因此，護士的綜合能力可能會影響到基層醫(yī)院的服務(wù)能力建設(shè)，并進一步影響到分級診療體系建設(shè)。護士的綜合能力不僅僅是護士個人的問題，同時也是醫(yī)院發(fā)展的重要問題[15]。當(dāng)患者面對高能力的護士時能夠提高他們的安全感、信任感及滿意度，醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量隨之提升[16]?，F(xiàn)行的臨床護士的培養(yǎng)及研究更多地停留在學(xué)習(xí)的形式及其資源保障上，而在培養(yǎng)機制上，尚未作深入的、具有權(quán)威性的探討。

3.3 基層醫(yī)院不同職稱和工作年限護士的綜合能力培養(yǎng)側(cè)重點

護理工作是一項精細(xì)的藝術(shù)，要求護理工作者必須有良好的業(yè)務(wù)素質(zhì)、心理素質(zhì)、扎實的理論基礎(chǔ)、臨床技能，更要有慎獨精神和人文精神。高能力的護士不但應(yīng)該具有豐富的專業(yè)知識，而且能夠深刻理解護理事業(yè)的奉獻精神，用過硬的護理技能贏得患者的信賴、融洽護患關(guān)系，提升社會公眾對護士的滿意度，提高護士的社會地位。本次調(diào)查發(fā)現(xiàn)，在護士、護師、主管護師三個職稱等級的護士中隨著職稱的升高高能力護士占比依次遞增，低能力護士占比依次遞減；工作年限為3個月～5年的護士與工作6年以上的護士在評估判斷能力、工作角色能力、應(yīng)對能力、人際關(guān)系、質(zhì)量評價、專業(yè)發(fā)展和教育指導(dǎo)能力方面明顯低于工作6年及以上的護士，也就是說如果以工作5年為一個分界點，護士隨著工作年限的增加能力也相應(yīng)增強。因此，醫(yī)院應(yīng)把護士的綜合能力培養(yǎng)作為重點培訓(xùn)內(nèi)容，特別是針對低年資、低職稱的護士有必要建立合適的培養(yǎng)機制，對其進行規(guī)范化培訓(xùn)，另一方面可引導(dǎo)高年資護士發(fā)揮所長，注重激勵機制的應(yīng)用，提升她們的職業(yè)認(rèn)同感。