彭文菁

【摘 要】隨著我國職業(yè)教育教師培養(yǎng)體系的發(fā)展，高職新任教師培訓引起了廣泛的重視，并相繼采取一系列措施來提升新任教師教育教學能力和科學研究水平。本文對其現(xiàn)狀進行簡要分析，以致力于高職院校教師的專業(yè)發(fā)展。

【關鍵詞】高職；新任教師；教師培訓

在休伯曼（Huberman， M.）等人的教師職業(yè)生涯周期論里，將教師周期分為七個時期，其中，第一個時期就是“入職期”，時間為1--3年。美國教育學者布什（R·N·Bush）認為，“一個教師頭幾年的教學實踐對他今后能夠成就的效能水平有重要影響， 對支配他以后 40 多年的教學生涯的教學態(tài)度有重要影響，而且決定他能否在教學領域持續(xù)教下去?！痹谛氯谓處煂I(yè)成長的過程中，入職培訓已經(jīng)成為教師培養(yǎng)體系中不可或缺的一部分。

目前，我國高職院校的入職培訓主要以省市級層面和學校層面二級培訓體系為主，一般采取將集中培訓、個人自學、校本研修融于一體的方式進行，但由于一方面我國高職教師來源廣泛，包括師范類高校畢業(yè)生、非師范類高校畢業(yè)生、公務員、其他事業(yè)單位人員、企業(yè)技術人員等，并且專業(yè)來源也非常復雜，如此多渠道的師資來源往往難以保證高職教師隊伍的質(zhì)量水平；另一方面目前省市級組織的集中培訓面向所在區(qū)域所有高等學校，并未根據(jù)不同類型高校的特點分類進行，同時學校層面組織的校本培訓缺乏統(tǒng)一的設計、管理及實施，因此，培訓效果參差不齊?？傊?，高職教育的復雜性、教師專業(yè)發(fā)展的特殊性以及高職教師來源的多樣性決定必須將新教師培訓作為一項重要工作，并科學化運作。本文旨在對目前高職院校新任教師培訓現(xiàn)狀進行簡要分析，希望為高職新任教師培養(yǎng)的有效性提供思路借鑒。

一、當前高職院校新任教師校本培訓的主要方式

1.新任教師入職集中培訓

對于高職院校新任青年教師來說，首要的是適應學校環(huán)境并能夠順利的完成由學生、企業(yè)員工等到教師角色的轉(zhuǎn)變。針對處在適應期的新任教師，高職院校會開展新教師入職培訓且培訓時間各不相同。培訓主要有兩個方面的內(nèi)容：一是師德師風、職教理念、學校文化傳承、學校相關規(guī)章制度等涉及適應學校環(huán)境方面的培訓，目的是幫助新任教師熟悉學校教學文化、教學傳統(tǒng)及日常工作流程等，使新任教師能夠盡快融入到工作環(huán)境中；另一方面主要是教育教學能力提升、教學經(jīng)驗分享，教學能力提升偏重于教學理念、教學方法和教育技術運用等方面，目的在于幫助新教師提高教學水平，教學經(jīng)驗分享則主要由一些優(yōu)秀資深教師分享相關教學和科研經(jīng)驗。

2.新任教師導師制

在新任教師到相應崗位后，學校會根據(jù)教學工作需要、新教師研究方向和研究興趣等因素通過一系列程序嚴格選撥出來具有豐富教學經(jīng)驗的資深教師作為指導老師，其主要職責是擔任新任教師的入門導師，編制新教師培訓計劃，內(nèi)容涵蓋備課、教學、班主任管理、科研申報等教育教學活動，實行“一對一”指導模式，對新教師進行有計劃、有層次的系統(tǒng)輔導，傳授教育教學經(jīng)驗。高職院校新任教師因為剛剛?cè)肼殻瑢虒W工作不熟悉，容易陷入孤立、迷茫狀態(tài)，指導教師的出現(xiàn)，為新任教師的生活和工作方面提供了更加細致全面的支持。

3.青年教師成長檔案

青年教師成長檔案的意義在于通過真實資料數(shù)據(jù)的記載，如實呈現(xiàn)出青年教師教學改進和積累教學經(jīng)驗的過程，促進教師教學能力的提升。以武漢鐵路職業(yè)技術學院為例，首先青年教師結(jié)合學校、所在部門的專業(yè)建設發(fā)展規(guī)劃和個人職業(yè)生涯規(guī)劃，在部門和導師的指導下，制定5年成長規(guī)劃，包括課堂教學、課程建設、科技研究、技術技能、技術服務等，同時明確發(fā)展目標和具體措施，每學期填寫教師業(yè)務檔案，每年撰寫個人小結(jié)，并由所在部門組織考核評價交流并存檔。

4.掛職鍛煉、技術服務等多項社會實踐活動

“雙師型”教師隊伍的建設是保障高職院校人才培養(yǎng)質(zhì)量的關鍵，為進一步鞏固、強化、提升青年教師的專業(yè)知識，開闊眼界、擴大知識面，學校定期組織青年教師深入企業(yè)進行掛職鍛煉、頂崗實踐、技術服務等，使教師參與現(xiàn)場的實際工作，零距離接觸生產(chǎn)現(xiàn)場，提高實踐操作水平，積累現(xiàn)場工作經(jīng)驗。

5.教師培訓分享、社會實踐分享、科研分享等經(jīng)驗交流活動

教師培訓分享、社會實踐分享、科研分享等經(jīng)驗交流活動主要是為全校范圍內(nèi)的教師開展專題研討、分享成功的教學經(jīng)驗與先進的教學理念等活動提供平臺。由各個教學基層單位或相關職能部門輪流承辦，活動主題自定，開展時間不定。同時，還邀請學校內(nèi)外的教學名師，主要以講座形式開展各項主題活動，組織教師進行觀摩和交流。

6.青年教師教學比賽督導

通過組織公開課形式開展青年教師教學比賽，目的在于為青年教師展示教學基本功、切磋教學技能、分享教學經(jīng)驗提供相互學習機會。例如：武漢鐵路職業(yè)技術學院每年會舉辦青年教師教學競賽、信息化教學大賽等多項賽事，通過賽前指導、賽中點評、賽后總結(jié)，進一步促進青年教師教學能力的提升。

二、高職院校新任教師校本培訓存在的問題及對策

1.新任教師培訓中存在的問題

高職院校教師發(fā)展中心等組織的設立為高職新任教師的校本培訓活動的開展提供了有效平臺，為新任教師的發(fā)展提供了組織保障。但是由于發(fā)展的不成熟，新任教師的校本培訓活動也存在一些問題。目前高職新教師培訓活動的經(jīng)費主要依靠政府和教育行政部門投入，活動經(jīng)費來源相對單一且十分有限，限制了校本培訓活動的有效開展；從培養(yǎng)時間上看，學校對新教師的培養(yǎng)更加側(cè)重于新教師入職的第一年；從培訓內(nèi)容上看，內(nèi)容設置“重理論輕實踐”、培訓內(nèi)容忽視了教師需求的多樣性和個別差異；從培訓方法上看，培訓教師處于主導和支配地位、鮮有為培訓對象提供“做中學”的機會；培訓活動主要以崗前培訓為主，忽視了新教師發(fā)展的自主性和貫徹性，整體上側(cè)重于教學發(fā)展活動，針對新教師的科學研究能力提升的活動有限，缺乏有效引導。

2.新教師培訓的改進對策

（1）拓寬經(jīng)費來源，各高職院校應積極依靠本校學科優(yōu)勢，多渠道籌集教師發(fā)展經(jīng)費，拓寬經(jīng)費來源，為新任教師的校本培訓提供經(jīng)費保障。

（2）構建高職院校、普通高校和企業(yè)共同參與的多元培訓主體的培訓體系。目前采用較多的校本培訓固然可以對本校教師進行特色化培養(yǎng)，但其資源局限性也是顯而易見。在提高國內(nèi)職業(yè)教育教師質(zhì)量水平浪潮的推動下，僅有學校層面的培訓已經(jīng)不能滿足新任教師的需求。構建高職院校、普通高校和企業(yè)共同參與、多元主體的培訓體系不失為一條有效途徑。

（3）運用知識導向型培訓模式和行動導向的培訓方法。在開展培訓項目前應對培訓對象深入調(diào)研，把握其內(nèi)在需求，關注其個體差異和先前學習、工作經(jīng)歷，以此作為培訓內(nèi)容設計的重要依據(jù)。同時緊緊圍繞能力目標的實現(xiàn)進行培訓內(nèi)容的開發(fā)設計，拓展新教師適應項目的范圍，把新教師入職后面臨的生活問題納入進來，以切實提升新任教師專業(yè)能力、方法能力及社會能力為核心，從具體的教學環(huán)境中選擇能促進教師專業(yè)實踐能力發(fā)展的實用知識與技能，并將理論知識與實踐知識技能有機整合和編排。同時以行動為導向，充分運用“做中學”，將項目教學法、講座法、案例研究法等多種培訓方法交替使用。

（4）打造多元的培訓師資隊伍。高職院校的目標是培養(yǎng)出具備一定專業(yè)理論知識和熟練操作技能的人才，這就要求高職教師不僅僅要能夠掌握理論知識、傳授理論知識，同時也必須能夠掌握所教專業(yè)的實踐技能，以及傳授實踐技能的教學論知識。雖然，目前高職院校也會安排青年教師深入企業(yè)實踐學習，但由于本身教學工作經(jīng)驗的缺乏，雖然自身的職業(yè)技能增強了，但是實踐教學經(jīng)驗還未能得到有效提升，這就要求在青年教師培訓師資隊伍中，增加生產(chǎn)一線企業(yè)人員或企業(yè)培訓師在培訓師資隊伍里的比重，充分發(fā)揮各類培訓教師的特長。

（5）構建注重過程性、發(fā)展性的評價體系。目前，培訓評價的機制還不完善，培訓評價在教師培訓中往往被忽視，或是形式化的存在，而且主要是對培訓結(jié)果進行粗淺的、籠統(tǒng)的評價，這樣的評價不能對受訓者自我認知產(chǎn)生積極的影響，更不能對培訓本身有發(fā)展性意義。因此，高職新任教師培訓必須在培訓過程中保持關注受訓者的發(fā)展需求、發(fā)展態(tài)勢及發(fā)展空間及培訓項目本身的設計、實施、反饋等環(huán)節(jié)。堅持以目標評價為基點、多樣性評價手段為輔助、行為改進為主要評價標準，積極探索研究培訓規(guī)律，探索構建高效培訓模式的有效策略。

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