朱小茜

【摘 要】 由于國(guó)有企業(yè)高管的退休年齡確定、退休金確定，臨近退休時(shí)他們的行為無(wú)法通過(guò)下一時(shí)期的合同來(lái)進(jìn)行約束，而且退休后他們也無(wú)需考慮晉升與加薪的問(wèn)題，因此國(guó)企高管會(huì)傾向于為自己的利益考慮而不是為企業(yè)考慮。將現(xiàn)有文獻(xiàn)作為基礎(chǔ)進(jìn)行梳理，分析國(guó)有企業(yè)高管退休前具體行為傾向，再對(duì)提出激勵(lì)國(guó)企高管退休前行為的部分文章進(jìn)行整理，并提出不足之處，最后做出拓展。

【關(guān)鍵詞】 國(guó)有企業(yè) 高管 退休前行為 激勵(lì) 59歲現(xiàn)象 長(zhǎng)期目標(biāo)定制問(wèn)題

一、前言

國(guó)有企業(yè)的高級(jí)管理人員位于國(guó)有企業(yè)層級(jí)組織的最高層，他們是國(guó)有企業(yè)的主體，肩負(fù)著對(duì)整個(gè)企業(yè)的責(zé)任。而由于現(xiàn)代企業(yè)中的發(fā)展，委托人與代理人之間出現(xiàn)信息不對(duì)稱。國(guó)企所有者（即政府）處于信息劣勢(shì)的一方，很難低成本地監(jiān)管國(guó)有企業(yè)實(shí)際管理者（即國(guó)企高管）的經(jīng)營(yíng)績(jī)效。這不僅表明政府很難在事前與高管簽訂合理有效的合約，也意味著很難在事后對(duì)高管行為進(jìn)行監(jiān)督。同時(shí)，由于國(guó)有企業(yè)承受政策性負(fù)擔(dān)，其經(jīng)營(yíng)目標(biāo)往往是多元化的，這又進(jìn)一步模糊了高管績(jī)效與其努力之間的相關(guān)性。顯然，如果委托代理關(guān)系是一次性的，國(guó)有企業(yè)高管將不會(huì)有任何努力工作的積極性。因此，在高管任職期間，政府會(huì)與高管簽訂需要多次進(jìn)行重新談判的合約。這是控制高管行為的一種有效方法，但是，高管退休前行為卻無(wú)法依靠下一階段的合約來(lái)限制，因此研究如何對(duì)國(guó)有企業(yè)高管退休前的行為進(jìn)行激勵(lì)就成為一個(gè)非常重要的問(wèn)題。本文將從高管臨近退休前表現(xiàn)出的行為以及如何激勵(lì)他們?cè)谂R近退休時(shí)仍努力工作這兩個(gè)方面展開(kāi)敘述。

二、高管退休前行為

分析國(guó)內(nèi)外學(xué)者的研究，大多數(shù)學(xué)者均認(rèn)為高管在臨近退休時(shí)更看重自己的利益而不是企業(yè)的利益，他們的行為變得更加短視，絕大多數(shù)學(xué)者在此方面都是按59歲現(xiàn)象以及長(zhǎng)期目標(biāo)制定問(wèn)題兩個(gè)方面來(lái)研究的，因此本文也按此梳理。

1、59歲現(xiàn)象。

“59歲現(xiàn)象”是指領(lǐng)導(dǎo)干部在即將離退休前夕，認(rèn)為“有權(quán)不用，過(guò)期作廢”，大肆貪污受賄的現(xiàn)象。在國(guó)有企業(yè)中主要是一些高管在退休前一反幾十年守法努力工作的常態(tài)，為自己大謀私利，侵吞國(guó)有資產(chǎn)的現(xiàn)象。張燃（2010）從委托代理理論和聲譽(yù)模型兩個(gè)方面解釋了59歲現(xiàn)象。從委托代理理論方面來(lái)看，國(guó)有企業(yè)中高管的行為難以被政府觀測(cè)到，在以前的任職期限內(nèi)，這還可以通過(guò)重新談判等方法來(lái)解決。但是由于我國(guó)退休制度的特殊性，員工的退休年齡固定，因此高管們都知道自己將在何時(shí)退休，且后續(xù)也沒(méi)有任何的博弈問(wèn)題牽制著他們，所以就很容易導(dǎo)致道德風(fēng)險(xiǎn)問(wèn)題。從聲譽(yù)模型方面來(lái)看，高管臨退休前不在乎他的升遷或加薪問(wèn)題，因此他們就不需要努力表現(xiàn)來(lái)為自己贏得良好的聲譽(yù)，這也就導(dǎo)致他更有可能做出最大化自己利益的行動(dòng)，即使這樣的行動(dòng)會(huì)損壞公司利益。

同樣提出聲譽(yù)模型來(lái)解決國(guó)企管理59歲現(xiàn)象的還有諶貽慶（2004），他提出國(guó)企高管所獲得的薪金與福利常常達(dá)不到他在職時(shí)所作的貢獻(xiàn)，因此根據(jù)聲譽(yù)模型，由于59歲是最后一期發(fā)生博弈的時(shí)期，“明智的”經(jīng)理會(huì)人發(fā)生不合作現(xiàn)象。任桂花（2000）從國(guó)有企業(yè)企業(yè)家控制權(quán)機(jī)制角度闡述了59歲現(xiàn)象產(chǎn)生的原因。由于國(guó)有企業(yè)中的“內(nèi)部控制人”問(wèn)題，高管的控制權(quán)能給他們帶來(lái)很大的滿足，但一旦退休他們就會(huì)失去控制權(quán)。因此臨退休前他們就會(huì)利用他們的控制權(quán)為自己謀取最大的福利，正是“有權(quán)不用，過(guò)期作廢”。

2、長(zhǎng)期目標(biāo)制定問(wèn)題

對(duì)于高管退休前行為的研究，國(guó)外學(xué)者得出的結(jié)論大多是：越臨近退休，高管的行為越短視。James（1999）提出高管在短期內(nèi)不會(huì)進(jìn)行產(chǎn)生利潤(rùn)的長(zhǎng)期投資，因?yàn)楦吖軅儍A向于認(rèn)為這些投資只對(duì)其繼任者有利，因此臨退休的高管易產(chǎn)生短視行為。持有同樣觀點(diǎn)的還有Antia and Pantzalis（2010），他們對(duì)高管決策視野與公司業(yè)績(jī)之間的關(guān)系進(jìn)行實(shí)證研究。他們提出管理者在公司的投資是以他們的任期為限的，但實(shí)際上公司的存續(xù)時(shí)期要長(zhǎng)很多。由于管理層的決策視野囿于他們預(yù)期的任期，因此接近退休年齡的高管會(huì)變得更加“短視”。

在長(zhǎng)期目標(biāo)制定問(wèn)題上，Ocasio（1994）提出CEO年齡與長(zhǎng)期目標(biāo)制定問(wèn)題之間有明確的聯(lián)系，有證據(jù)表明CEO的離職率隨著年齡增長(zhǎng)而增加。而且，當(dāng)CEO在公司的任期較長(zhǎng)時(shí)，長(zhǎng)期目標(biāo)制定問(wèn)題更加嚴(yán)重。因?yàn)楦L(zhǎng)的CEO任期會(huì)使其更傾向于維持現(xiàn)狀，尤其是對(duì)其組織目前的戰(zhàn)略和領(lǐng)導(dǎo)力狀況，因此他們會(huì)降低其更新改進(jìn)技術(shù)的意愿（Hambrick and Geletkanycz，1993）。Vancil（1987）也提出長(zhǎng)期任職的高級(jí)管理人員對(duì)他們所處現(xiàn)狀投入了大量資金，且他們的能力被認(rèn)為適合于公司目前的形式。簡(jiǎn)而言之，如果要進(jìn)行投資等變革，他們往往有更多的損失，而不是從中獲益。

國(guó)內(nèi)學(xué)者在這方面也有一定的研究，但不是很多。張燃等（2011）提出，經(jīng)營(yíng)者在退休前不再關(guān)注職業(yè)生涯，因此他們也不必考慮作出決策以后會(huì)對(duì)公司帶來(lái)什么樣的影響。他從靜態(tài)和動(dòng)態(tài)兩個(gè)角度展開(kāi)，分析了高管將要退休這一事件對(duì)公司當(dāng)前盈利能力和未來(lái)發(fā)展?jié)摿Φ挠绊憽?duì)全部樣本的實(shí)證研究顯示：高管將要退休與公司的盈利指標(biāo)、成長(zhǎng)性指標(biāo)顯著負(fù)相關(guān)，且這種負(fù)相關(guān)在國(guó)有企業(yè)中尤為明顯。這可能是國(guó)有企業(yè)中的監(jiān)管成本更高所導(dǎo)致的。劉金方（2002）提出，由于國(guó)有企業(yè)的特殊性，國(guó)企經(jīng)營(yíng)者的報(bào)酬體系設(shè)計(jì)除考慮基薪和獎(jiǎng)勵(lì)報(bào)酬外，最主要的是要建立國(guó)企經(jīng)營(yíng)者的特殊高額退休金制度，提高其退休金期望，這樣才能起到長(zhǎng)期激勵(lì)的效果。宋德舜（2006）認(rèn)為隨著經(jīng)營(yíng)者年齡、任期增加，晉升機(jī)會(huì)對(duì)公司績(jī)效的敏感性下降；相對(duì)年度績(jī)效，任期內(nèi)平均績(jī)效對(duì)晉升機(jī)會(huì)的影響更大，而相對(duì)于行業(yè)和前任經(jīng)營(yíng)者來(lái)說(shuō)的相對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)作用并不顯著。洪磊（2007）認(rèn)為我國(guó)國(guó)有企業(yè)內(nèi)部的管理人員普遍存在這樣一個(gè)現(xiàn)象，即在其最后任期期限內(nèi)會(huì)出現(xiàn)道德滑坡的行為，使企業(yè)的道德風(fēng)險(xiǎn)增加，進(jìn)而使企業(yè)受損。

三、激勵(lì)

由于研究激勵(lì)國(guó)企高管退休前行為的文章不是很多，因此本文將從退休金和補(bǔ)充養(yǎng)老計(jì)劃這兩個(gè)建議進(jìn)行梳理。

1、完善退休金計(jì)劃

Stefanescu I（2017）提出將激勵(lì)和薪酬與績(jī)效之間的聯(lián)系掛鉤，他們利用最新可用的養(yǎng)老金數(shù)據(jù)調(diào)查得出，董事會(huì)通過(guò)在高級(jí)管理人員退休之前暫時(shí)提高獎(jiǎng)金來(lái)增加應(yīng)計(jì)養(yǎng)恤金收入。在高級(jí)管理人員有資格退休并獲得一次性支付的年份，公司還降低了用于計(jì)算一次性養(yǎng)老金支出的貼現(xiàn)率。周林潔（2013）也提出應(yīng)將退休福利與高管在職時(shí)的績(jī)效掛鉤，這樣即使臨近退休也能有效地激勵(lì)高管持續(xù)為企業(yè)做出努力。

Lazear（2000）認(rèn)為行政養(yǎng)老金是總薪酬的重要組成部分，他解釋了勞動(dòng)合同中強(qiáng)制退休條款的使用。強(qiáng)制退休條款使強(qiáng)制退休的日期與自愿退休的日期相對(duì)應(yīng)，但最佳工資發(fā)放方案使工資現(xiàn)值與經(jīng)理人的邊際產(chǎn)品價(jià)值之間存在差異。如果在年輕時(shí)支付他們低于當(dāng)期邊際產(chǎn)品價(jià)值的工資，在年老時(shí)支付他們高于當(dāng)期邊際產(chǎn)品價(jià)值的工資，那么“代理”問(wèn)題就得以解決。

RJ Jackson（2013）提供了兩種關(guān)于高管為何獲得慷慨的退休金的理論。一個(gè)是對(duì)高管來(lái)說(shuō)退休工資比對(duì)普通工資更具吸引力，因?yàn)樗菀紫蚬蓶|隱瞞。 另一方面，退休金使高管的利益與長(zhǎng)期債權(quán)人的利益保持一致。如果公司破產(chǎn)，高管將不會(huì)收到這些款項(xiàng)。

2、補(bǔ)充性養(yǎng)老計(jì)劃

Young M.（2013）提出大多數(shù)討論都集中在獎(jiǎng)金和股票期權(quán)，即高管薪酬方案中可觀察到的部分。但長(zhǎng)期激勵(lì)薪酬如補(bǔ)充性高管退休計(jì)劃（SERP），已成為高管薪酬的重要部分。他們探討了高管是否以加速股票回購(gòu)（ASR）的形式使用實(shí)際盈余管理，以通過(guò)這個(gè)隱蔽的方式來(lái)增加總薪酬。這是因?yàn)榕c開(kāi)放市場(chǎng)回購(gòu)（OMR）相比，ASR往往對(duì)EPS產(chǎn)生更直接和顯著的影響。且他們通過(guò)證據(jù)發(fā)現(xiàn)，擁有SERP的管理人員更有可能選擇ASR而不是OMR。并且隨著高管的視野縮短，他們也更有可能使用這種更強(qiáng)大的盈余管理形式（ASR）。此外，平均而言，ASR公司的管理能力高于OMR公司。這說(shuō)明SERP計(jì)劃在實(shí)施上是有用的。

Kalyta P（2007）提出對(duì)補(bǔ)充性高管退休計(jì)劃（SERP）福利的模糊披露使其成為對(duì)高管來(lái)說(shuō)有吸引力的選擇。然而，盡管SERP是常見(jiàn)且相當(dāng)大的，但是對(duì)SERP的決定因素和后果的研究實(shí)際上是缺乏的。該研究使用標(biāo)準(zhǔn)普爾TSX60公司高管的歷史樣本填補(bǔ)了這一空白，并用結(jié)果證實(shí)了高管SERP福利與高管權(quán)力代理之間的關(guān)聯(lián)。結(jié)果還表明，高管SERP的結(jié)構(gòu)與高管的風(fēng)險(xiǎn)承受能力有著顯著的聯(lián)系。最后，該研究提供了額外的證據(jù)，表明忽視SERP福利大大低估了高管薪酬的數(shù)量，并扭曲了高管薪酬方案之間的比較。

四、總結(jié)與展望

縱觀以往的研究文獻(xiàn)，對(duì)國(guó)有企業(yè)高管的激勵(lì)文獻(xiàn)汗牛充棟，但是研究國(guó)有企業(yè)高管退休前行為及激勵(lì)的文獻(xiàn)卻鳳毛麟角。即使國(guó)外有較多研究高管退休前行為的文獻(xiàn)，但對(duì)于我國(guó)的實(shí)際情況不具針對(duì)性。因此本文只是提出這樣一個(gè)新的研究思路，以期給以后的學(xué)者們提供一些新的思維，為之后的文獻(xiàn)做一些拓展。

在前面研究的基礎(chǔ)上，本文認(rèn)為我國(guó)國(guó)有企業(yè)高管退休前行為的激勵(lì)可以從以下兩個(gè)方面下手：（1）動(dòng)態(tài)薪酬發(fā)放模式。即與高管簽訂合同，在任職前期給予其少于邊際產(chǎn)品價(jià)值的薪酬。若在任職最后階段仍舊勤奮努力，則給予高管高于邊際產(chǎn)品的價(jià)值的薪酬。若高管在任職最后期限為公司帶來(lái)較大的績(jī)效，則可在基本薪酬的基礎(chǔ)上給予他一些獎(jiǎng)勵(lì)。這可以在一定程度上防止高管在臨退休時(shí)期出現(xiàn)不努力不合作行為。（2）實(shí)施靈活的養(yǎng)老金補(bǔ)充福利計(jì)劃。盡管在國(guó)有企業(yè)高管臨退休前時(shí)期當(dāng)期的努力是不可被觀測(cè)到的，但是時(shí)期之后的成果是看得見(jiàn)的，因此可以根據(jù)高管臨近退休時(shí)作出的決定與努力而帶來(lái)的結(jié)果進(jìn)行相應(yīng)的獎(jiǎng)懲，將其計(jì)入養(yǎng)老金計(jì)劃之中。

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