董一鳴

【摘 要】 跨國企業(yè)是企業(yè)在國際化進程中，通過對外投資等形式，在其他國家和地區(qū)建立分支機構(gòu)，參與全球范圍內(nèi)的經(jīng)濟活動。“本土化”已經(jīng)成為跨國公司管理實踐領(lǐng)域一大熱點，人力資源本土化具有以下優(yōu)勢：一是取得東道國政府的信任；二是避免社會文化差異；三是降低勞動力成本；保證公司管理人員的相對穩(wěn)定。本文重點探討企業(yè)國際化進程中，推動人力資源本土化的必要性，以期對相關(guān)企業(yè)帶來啟示。

【關(guān)鍵詞】 跨國公司 本土化 人才策略

一、跨國公司及本土化定義

基于經(jīng)濟角度，對跨國公司這一企業(yè)形態(tài)進行研究，可得出以下結(jié)論?？鐕髽I(yè)實質(zhì)上是一種經(jīng)濟現(xiàn)象，企業(yè)在國際化進程中，通過對外投資等形式，在其他國家和地區(qū)建立分支機構(gòu)，參與全球范圍內(nèi)的經(jīng)濟活動?？鐕髽I(yè)是立足于本國，通過國際合作，進行國際化生產(chǎn)的壟斷企業(yè)?？鐕局锌偛繉ψ庸镜挠绊懲ㄟ^所有權(quán)轉(zhuǎn)移以及其他形式實現(xiàn)。跨國公司參與國際競爭主要有兩種形式，第一，跨國公司的總公司往往在本國，總公司以不同形式的對外進行資本輸出，在其他國家和地區(qū)設(shè)立子公司或者分支機構(gòu)，由此形成橫跨不同國家地區(qū)的企業(yè)系統(tǒng)。第二，跨國公司的整體營銷策略，都以實現(xiàn)整體效益為最終目標，不會將特定市場的營收目標作為公司的整體戰(zhàn)略之一，所以推動實現(xiàn)協(xié)同利益是跨國公司戰(zhàn)略優(yōu)先重點。

“本土化”已經(jīng)成為管理實踐領(lǐng)域一大熱點，對于企業(yè)管理而言，其理論成果不斷應用于跨國企業(yè)管理實務當中。本土化，又被稱為當?shù)鼗?jīng)營，基于特定區(qū)域進行的差異化經(jīng)營，其經(jīng)營策略的制定和實施主要由子公司承擔，實現(xiàn)自主決策。本土化經(jīng)營的核心在于整合各項優(yōu)勢資源，通常是以總公司為中心，對各種生產(chǎn)、營銷以及管理渠道進行融合，將其納入子公司營銷戰(zhàn)略中，通過對當?shù)厝宋囊约帮L俗人情的充分調(diào)研，使跨國公司的產(chǎn)品架構(gòu)既符合當?shù)厝说男枨?，也降低了為了拓展海外市場，造成的一系列不必要的營銷費用，將產(chǎn)品和服務推向市場的同時，也減少了由于資本滲透帶來的社會危機，有利于增加東道國與企業(yè)之間的信任，推動跨國企業(yè)管理機制的變革。

二、理論基礎(chǔ)

1、國際人力資源管理

經(jīng)濟一體化趨勢的增強，促使各國企業(yè)的合作學習意愿顯著提升，特別是在人力資源管理領(lǐng)域的學習，變得更加突出。作為管理科學之重要內(nèi)容，人力資源管理需要在理論方面不斷拓展和優(yōu)化常規(guī)理論，打破一般人力資源管理在國別、文化差異甚至社會制度方面的限制，增強人力資源管理價值體現(xiàn)，積極推動人力資源管理在技術(shù)、協(xié)作以及共享層面進行深度融合。此外，跨國人力資源管理這門學科具有極強的應用性，所以于具體的管理實踐中，應積極助推跨國大型企業(yè)的管理層有效處理國際化進程中的文化沖突，在實現(xiàn)最高企業(yè)目標的過程中，有步驟、合理、有效推動本企業(yè)的人力資源管理，根據(jù)應用場景的差異化，進行相應的方案設(shè)計，形成適用性較強的管理機制，達到對人力資源予以最有效整合、進行最大程度開發(fā)的目的，并借此激發(fā)組織成員活力，提升組織競爭力。

2、跨文化管理理論

文化的內(nèi)涵貫穿于各個社會科學中，比如人類學以及社會學等。對文化的內(nèi)涵，可從廣義和一般意義進行解讀。第一，基于廣義角度而言，文化是人類發(fā)展以及社會活動中，產(chǎn)生的物質(zhì)與精神財富的總和。第二，從一般角度而言，文化的本質(zhì)一種觀念活動，與政治、經(jīng)濟以及軍事具有明顯區(qū)別。從心理學視角分析，文化是能夠?qū)μ囟ㄈ巳盒袨檫M行深度影響的價值理念和行為態(tài)度，反映的是在一定社會階層中，人們所特有的思維方式以及心理活動。

跨國企業(yè)的人力資源管理往往會涉及復雜的跨境溝通與協(xié)作，其中還包含不同國家工作人員的商業(yè)來往。所以，在企業(yè)管理中，重視文化差異以及明確文化差異給企業(yè)活動帶來的深刻影響具有重要意義。相關(guān)管理實踐表明，對文化差異表示質(zhì)疑甚至輕視的行為，在實際工作中會人為形成諸多障礙。所以跨文化管理的本質(zhì)是在不同文化視域下，如何引導跨國公司在實際管理實踐中，減少甚至消除因文化差異帶來的沖突，并且在跨文化背景下，構(gòu)建高效率的組織架構(gòu)和管理機制，將跨國人力資源的潛力充分挖掘，提升企業(yè)的核心競爭力。

3、項目人力資源管理

對于項目來講，人力資源管理工作的內(nèi)容主要有三個方面，分別是獲取、開發(fā)和激勵項目人力資源。從項目團隊角度看，人力資源管理可以被劃分成組織規(guī)劃人才、建立建設(shè)團隊、管理團隊等內(nèi)容。在組織規(guī)劃工作的開展下，確定所需角色，明確不同角色的責任擔當、確定不同角色之從屬關(guān)系；團隊建設(shè)之前提為物色尋找人員，建設(shè)團隊的過程中要拓展人員物色途徑，做好崗位編制，明確角色定位，而后建立團隊，團隊建立后，接下來是建設(shè)團隊，建設(shè)團隊的工作包括培養(yǎng)和改進人才，科學獎懲人才，借此維持、推動組織的運轉(zhuǎn)和前行。

三、 實施人力資源本土化的正面影響

1、 取得東道國政府的信任

跨國集團在進行國際化進程中，其運作都是圍繞提升自身收益展開的，但由于其獲取利潤的方式多樣化，使其逐漸發(fā)現(xiàn)，企業(yè)的發(fā)展那與良好的外部環(huán)境具有重要聯(lián)系。對于跨國企業(yè)而言，要成功進入東道國，并且得到當?shù)叵M者信任，需要時刻關(guān)注東道國政治、經(jīng)濟以及社會領(lǐng)域的最新發(fā)展，并且進行角色轉(zhuǎn)換，成為企業(yè)公民，積極為東道國社會做出應有貢獻。另一方面，東道國人員通過激烈的競爭，進入外企企業(yè)管理崗位，由于民族情結(jié)，致力于維護本國人民的利益，這些因素都有利于降低損害利益狀況發(fā)生。此外，東道國政府為了解決部分社會問題，比如就業(yè)。往往會對相關(guān)企業(yè)進行政策傾斜，鼓勵企業(yè)招聘和任用本國員工，跨國集團能夠有效推動人力資源管理實現(xiàn)本土化，會得到東道國支持，并且加深企業(yè)與東道國民眾之間的聯(lián)系，樹立良好企業(yè)形象。

2、避免社會文化差異

文化差異因素影響企業(yè)經(jīng)營管理決策，主要體現(xiàn)在以下兩個方面：第一，決策者基于自身文化意識對根據(jù)不同文化背景整理的進行判斷與決策，這類決策形式往往脫離實際情況，會造成決策失誤。集團公司選派相關(guān)工作人員去國外進行業(yè)務拓展，工作人員會因為文化差異在生活和工作中出現(xiàn)各種不適應的狀況，嚴重者甚至會誤入歧途，給集團公司帶來損失。第二，在組織內(nèi)部，不同文化背景的個體會因為意見不統(tǒng)一，客觀拖延了決策時限，導致企業(yè)無法在規(guī)定的時間內(nèi)進行決策，影響企業(yè)內(nèi)部和諧人際關(guān)系的構(gòu)建，甚至會引發(fā)內(nèi)部沖突，使企業(yè)發(fā)展偏離組織目標。因此，正確對待文化差異，集團公司進行資本輸出時需要處理的重要問題，所以可利用人力資源管理本土化解決文化差異帶來的負面問題，有利于提升東道國的開展國際經(jīng)營的針對性，構(gòu)建適用于東道國的管理模式。

跨國集團推動人才本土化戰(zhàn)略，在一定程度上能夠減少甚至消除文化領(lǐng)域上的誤區(qū)，提高與東道國進行談判和合作的能力。東道國人才具有以下幾個特點，第一，語言相同，消除溝通障礙。第二，對本國法律較為熟悉，比較了解本國市場需求以及勞動力情況。所以，能夠促進分公司對當?shù)睾献骰锇榈南嗷チ私?，在開展其他商業(yè)活動時，更加便捷。

3、降低勞動力成本

跨國集團實現(xiàn)自身競爭實力的提升，往往也是通過控制勞務開銷實現(xiàn)的。推動實現(xiàn)人力資源管理本土化，有利于降低相應成本支出，這是因為本地人才對外籍員工相比，具有較高的性價比?？鐕瘓F的人才本地化能夠明顯降低成本支出。一般而言，集團會投入一定經(jīng)費對海派工作人員進行相關(guān)背景知識的培訓，同時，由于外派到其他國家和地區(qū)，會接觸陌生的生活場景，能夠獲得相應的津貼，另外公司還會對知識更新搭建相應平臺，并且可對差旅費用進行報銷。所以，人力資源管理本土化策略帶來的實際效益較為可觀，降低相關(guān)管理費用以外，并提升產(chǎn)品的附加值及滿意度。通過直接聘用東道國人才，除了可以控制成本，還能利用報酬的優(yōu)勢，吸引高端人才加入。

4、保證公司管理人員的相對穩(wěn)定

外派管理人員的心理波動也應該成為人力資源管理研究的重點，由于被選派到分支機構(gòu)工作，由于文化的差異，容易導致管理者在心態(tài)上發(fā)生變化，甚至造成決策失誤，甚至與研究規(guī)劃背道而馳。此外，被選派到分支機構(gòu)開展工作，意味著其在國內(nèi)無法實現(xiàn)職位上的升遷，直接影響其工作效率，引導心理波動，容易產(chǎn)生對現(xiàn)有崗位的嚴重不滿，甚至產(chǎn)生直接離職的想法。所以在東道國對相關(guān)崗位發(fā)布相關(guān)招聘需求，有利于增強組織個體的穩(wěn)定性。

總之，人才是所有企業(yè)的核心資源。要想在海外市場上成功、持續(xù)、良性的經(jīng)營運行，企業(yè)必須要走人才本土化的發(fā)展戰(zhàn)略道路，幫助企業(yè)更為有效的融入東道國，讓企業(yè)快速、有效的實現(xiàn)本土化經(jīng)營。