王川坡

（廣州工商學(xué)院，廣東 廣州 510850）

民辦高校教師隊(duì)伍的穩(wěn)定性關(guān)系到民辦高校的發(fā)展大局，穩(wěn)定教師隊(duì)伍是培養(yǎng)人才及建設(shè)高水平應(yīng)用型大學(xué)的關(guān)鍵。作為改革開放前沿陣地的廣東，民辦高等教育在改革開放后經(jīng)歷了跨越式的發(fā)展，共有民辦高校50所，為地區(qū)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展提供了巨大助力，然而教師隊(duì)伍的穩(wěn)定性始終是繞不開的話題。選擇具有代表性的民辦高校，探究民辦高校教師流動(dòng)的特征和原因，提出建設(shè)性的對(duì)策，對(duì)于促進(jìn)民辦高校的健康發(fā)展具有重要意義。

一、GZ學(xué)院概況

GZ學(xué)院是廣州29所民辦高校中的一員，經(jīng)過(guò)20多年的發(fā)展，文化積淀不斷豐厚，學(xué)院辦學(xué)理念和教育思想先進(jìn)，辦學(xué)特色鮮明，辦學(xué)定位準(zhǔn)確，管理規(guī)范，綜合實(shí)力穩(wěn)居廣東民辦高校前列，辦學(xué)層次正處于從?？频綉?yīng)用型本科的轉(zhuǎn)型階段，學(xué)院發(fā)展的步伐正在從規(guī)模擴(kuò)張到內(nèi)涵建設(shè)、從注重辦學(xué)效益到擔(dān)當(dāng)社會(huì)責(zé)任的道路上穩(wěn)步前進(jìn)。學(xué)院的辦學(xué)現(xiàn)狀能夠很好地反映廣州地區(qū)乃至廣東民辦高校的發(fā)展?fàn)顩r，具有很強(qiáng)的代表性。

二、GZ學(xué)院教師流動(dòng)特征

文章選取了GZ學(xué)院2014-2017四年間教職工流動(dòng)數(shù)據(jù)，即4年間教師的流入和流出情況，以年齡、性別、學(xué)歷、職稱、戶籍所在地、工作年限、離職時(shí)間、離職原因、離職去向等特征變量進(jìn)行數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)分析。通過(guò)分析發(fā)現(xiàn)，GZ學(xué)院在4年間共引進(jìn)教職工626人，目前仍然在崗的教師有497人，已離職的教師有129人。為方便表達(dá)，近四年引進(jìn)教師中仍在崗的以下簡(jiǎn)稱“在崗教師”，近四年引進(jìn)教師中已離職的以下簡(jiǎn)稱“離職教師”。

（一）女性多于男性，離職教師人數(shù)在性別上無(wú)差別

在性別上，女性教師是男性教師的1.5倍，其中男性244人，女性382，總體男女性別比為2/3，在崗教師中，男性178人，女性319人，男女性別比為5/9；離職教師中，男性66人，女性63人，男女性別比約為1，男女教師基本持平。

（二）教師年輕化，35歲以下年輕教師是流動(dòng)主體

在年齡方面，4年間引進(jìn)教師年齡結(jié)構(gòu)總體特點(diǎn)為年輕教師占大多數(shù)、中青年教師偏少、老年教師少量存在。從表1可以看出，教師總體平均年齡為35歲，在崗教師平均年齡35歲，離職教師平均年齡33歲，離職教師在學(xué)院平均工作年限僅為0.9年。

（三）碩士研究生學(xué)歷教師是引進(jìn)與離職的主體，本科學(xué)歷教師多為離退休高職稱教師

在學(xué)歷方面，近4年共引進(jìn)本科學(xué)歷教職工198人，占32%；碩士學(xué)歷（含碩士學(xué)位）教職工396人，占63%；博士學(xué)歷教職工14人，僅占2%；其他學(xué)歷18人。

在崗教師中，碩士學(xué)歷教師有330人，約占66%，是教師群體的主要組成部分。離職教師中，碩士學(xué)歷教師共有66人，占離職總?cè)藬?shù)的一半；本科學(xué)歷教師有51人離職，占離職總?cè)藬?shù)的39.5%。

在職稱方面，近4年共引進(jìn)正高職稱教師60人，副高職稱教師59人，中級(jí)職稱教師106人，中級(jí)職稱以下教師401人，總體呈現(xiàn)傳統(tǒng)的“金字塔”型。中級(jí)職稱以下教師是引進(jìn)教師的主要部分，約占64%，這部分教師主要以兩年內(nèi)畢業(yè)的碩士研究生為主。此外，本科學(xué)歷教師之所以占比高達(dá)32%，是由于引進(jìn)的副高及以上職稱教師有89人是本科學(xué)歷。

學(xué)院引進(jìn)的高職稱教師年齡段主要集中在50歲以上，達(dá)到110人。此外，50歲以下僅有副高職稱教師9人，占高職稱教師總數(shù)的8%；40歲以下僅有2位副高職稱教師，僅占高職稱教師總數(shù)的1.8%；60歲以上高職稱教師有76人，約占高職稱教師總數(shù)的64%。

（四）師資來(lái)源地域廣泛，全國(guó)各地分布不均衡

以戶籍作為特征變量進(jìn)行數(shù)據(jù)分析，結(jié)果顯示：學(xué)院近4年引進(jìn)教職工中廣東、湖南、河南、湖北、江西等7省人數(shù)多，占比總和達(dá)79%。上述結(jié)論與來(lái)穗流動(dòng)人口相關(guān)研究結(jié)果相一致，文化同源性與地域鄰近性是主要原因，其中地緣、鄉(xiāng)緣、血緣等鄉(xiāng)土社會(huì)資本在其中起很大作用；部分省份與廣州地區(qū)經(jīng)濟(jì)差距也是吸引人才的重要原因；此外，交通的便利性減少了距離帶來(lái)的困擾，以京廣線和京九線為代表的鐵路線路連通起了人才流動(dòng)的南北走廊，覆蓋河北、河南、安徽、湖北、湖南、江西等省份。

GZ學(xué)院所在的廣東省是近4年師資的主要來(lái)源地，本土人才占比居各省之首，4年間共引進(jìn)本地人才209人，達(dá)到33%。在省內(nèi)各地市中，廣州占比最高，為33%；湛江、梅州、茂名、佛山以及揭陽(yáng)分列2到6位，所占比例較為接近，占比總和達(dá)到35%；其他各市區(qū)占比總和為31%。

（五）學(xué)緣結(jié)構(gòu)復(fù)雜，本土化特征明顯

文章以GZ學(xué)院教師當(dāng)前最高學(xué)歷畢業(yè)學(xué)校作為學(xué)源結(jié)構(gòu)分析的依據(jù)，結(jié)果顯示，近4年引進(jìn)教師學(xué)緣結(jié)構(gòu)比較復(fù)雜，教師畢業(yè)學(xué)校遍及全國(guó)各地，其中廣東高校畢業(yè)生人數(shù)最多，本土化特征明顯，共有251人，占比達(dá)到40%，以華南師范大學(xué)、華南理工大學(xué)、廣州大學(xué)、廣東技術(shù)師范學(xué)院等為代表的廣州高校畢業(yè)生占比達(dá)70%；湖北、廣西以及湖南三省高校畢業(yè)生占有一定比重，人數(shù)相對(duì)較多，占比分別為5%、5%、8%；其他省份高校畢業(yè)生來(lái)源零星分布，人數(shù)總和為218人，占35%。此外，海外留學(xué)歸國(guó)人員（含港澳臺(tái)地區(qū)）總?cè)藬?shù)達(dá)到45人，占7%，人數(shù)逐年增加，其中2014年3人、2015年8人、2016年11人、2017年23人。

（六）顯性流失與隱性流失并存，隱性流失不容忽視

顯性流失是指教師已經(jīng)不在原單位工作，轉(zhuǎn)行或跳槽到其他單位工作，已與原單位解除勞動(dòng)關(guān)系。近4年來(lái)，GZ學(xué)院教師流失以顯性流失為主，共有129人離職，流動(dòng)途徑主要有考取公務(wù)員，考上事業(yè)單位，讀博士繼續(xù)深造，去企業(yè)發(fā)展，或利用本身的知識(shí)技能自主創(chuàng)業(yè)等，如表2所示。

除了顯性流失外，隱性流失現(xiàn)象尤為嚴(yán)重，隱性流失即一些教師在繼續(xù)從事本職工作的同時(shí)，把大量時(shí)間和精力投入第二職業(yè)。在對(duì)在崗教師隨機(jī)選取對(duì)象進(jìn)行訪談時(shí)發(fā)現(xiàn)，有近40%的教師表示為了增加收入會(huì)選擇兼職或發(fā)展第二職業(yè)，比如外校兼課、企業(yè)兼職、經(jīng)營(yíng)商鋪、入股企業(yè)等。隱性流失具有很強(qiáng)的隱秘性和不可控性，直接后果是工作效率下降，間接和長(zhǎng)遠(yuǎn)后果是學(xué)校凝聚力的降低。

表1 近4年引進(jìn)教師基本情況

表2 GZ學(xué)院近4年離職教師流向

三、GZ學(xué)院教師流動(dòng)原因

從心理學(xué)角度來(lái)看，民辦高校教師流動(dòng)行為源于工作滿意度低下和工作士氣低落；從經(jīng)濟(jì)學(xué)、社會(huì)學(xué)視角看，教師流動(dòng)行為是組織內(nèi)部推力（薪資過(guò)低、組織文化落后、工作壓力大、發(fā)展機(jī)會(huì)少）以及組織外部拉力（比如更好的工作職位與薪酬）共同作用的結(jié)果。

綜合GZ學(xué)院近4年教師流入狀況，近4年學(xué)院引進(jìn)了大量教師，既是自身發(fā)展壯大對(duì)人才的需要，也是教師隊(duì)伍不穩(wěn)定背景下人才流失所帶來(lái)的后果。就引進(jìn)教師的性別、年齡、學(xué)歷、職稱、學(xué)緣等特征來(lái)看，地區(qū)鄰近性、文化同源性是教師流入的主要原因，地區(qū)間經(jīng)濟(jì)差距以及便利的交通也是吸引人才來(lái)校工作的重要原因。

綜合GZ學(xué)院近4年教師流出狀況，近4年教師隊(duì)伍不夠穩(wěn)定，4年間教師離職率有上升勢(shì)頭。歸結(jié)起來(lái)，教師的流動(dòng)是社會(huì)因素、組織因素和個(gè)人因素共同作用的結(jié)果，主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

（一）社會(huì)認(rèn)同度低

社會(huì)認(rèn)同是指?jìng)€(gè)體認(rèn)識(shí)到他屬于特定的社會(huì)群體，同時(shí)也認(rèn)識(shí)到作為群體成員帶給他的情感和價(jià)值意義。對(duì)于民辦高校教師來(lái)說(shuō)，他們對(duì)自我的身份認(rèn)同比較低，具體表現(xiàn)為心理上的無(wú)著落、職業(yè)發(fā)展上的無(wú)目標(biāo)以及對(duì)未來(lái)的迷茫。當(dāng)前大眾對(duì)于民辦高校的地位和作用的認(rèn)識(shí)仍不足，輕視民辦高校及其畢業(yè)生的現(xiàn)象仍然存在，影響民辦高校教師對(duì)自己身份的認(rèn)同，有些教師將自己與學(xué)校的關(guān)系看成是雇主與雇員。民辦高校相對(duì)公立大學(xué)很難招錄到成績(jī)優(yōu)異的學(xué)生，民辦高校教師在教學(xué)上面臨著較大的壓力和挑戰(zhàn)，甚至?xí)a(chǎn)生挫敗感，進(jìn)而更難尋身份認(rèn)同。對(duì)于有些教師，他們是非成就需要者，在學(xué)校工作只是尋找一份安逸，本身沒(méi)有太大的工作和生活壓力，對(duì)工作也沒(méi)有太多激情和動(dòng)力。

（二）薪資待遇相對(duì)低

GZ學(xué)院的整體薪酬水平低于公辦高校，在廣州地區(qū)民辦高校中處于中等偏上水平，經(jīng)濟(jì)收入水平上的差距是引起教師流失的一個(gè)重要原因。面對(duì)不斷上漲的物價(jià)水平，制定與市場(chǎng)相符合的薪酬待遇才能滿足教師的生存發(fā)展需要。

（三）社會(huì)保障水平低

民辦高校在教師社會(huì)保障方面相比相對(duì)較弱，購(gòu)買的是企業(yè)社會(huì)保險(xiǎn)，“五險(xiǎn)一金”繳納標(biāo)準(zhǔn)低，保費(fèi)繳納數(shù)比公辦院校高，實(shí)際享受到的醫(yī)療保險(xiǎn)、公積金、退休金等福利保障也比較低，僅退休養(yǎng)老金一項(xiàng)與公辦高校相比相去甚遠(yuǎn)。低下社會(huì)保障水平難以解決民辦高校教師特別是年輕教師購(gòu)房成家等方面的生活壓力，很多教師沒(méi)有安全感，安全需要無(wú)法滿足，更別談對(duì)學(xué)校的忠誠(chéng)。

（四）管理制度不完善

GZ學(xué)院作為民辦高校，無(wú)人事集體戶口，無(wú)檔案管理權(quán)限，也沒(méi)有一些公立學(xué)校具有的醫(yī)院、幼兒園等配套設(shè)施，而這些隱性的福利對(duì)于人才引進(jìn)具有重要的吸引力。由于民辦高校無(wú)人事集體戶口，現(xiàn)有公共政策一時(shí)難以滿足部分教師入戶購(gòu)房、子女入學(xué)等方面的需要。由于民辦高校無(wú)人事檔案管理權(quán)，很多教師的檔案所在地與工作地是分離的，民辦高校和教師本人對(duì)檔案的管理處于一種隔層狀態(tài)，存在溝通不暢的問(wèn)題，人事代理機(jī)構(gòu)在檔案材料收集、保管、轉(zhuǎn)遞等方面很難做到仔細(xì)、準(zhǔn)確；此外，民辦高校在選聘人才時(shí)，由于無(wú)法及時(shí)核查檔案，很難做到對(duì)應(yīng)聘者的全面了解。

在教師培訓(xùn)進(jìn)修方面，基于成本的考慮，為教師提供的培訓(xùn)機(jī)會(huì)和資源較少，缺乏專業(yè)指導(dǎo)，無(wú)法滿足教師職業(yè)發(fā)展的需要。對(duì)于占多數(shù)的年輕專任教師，需要不斷學(xué)習(xí)教學(xué)方法和教學(xué)技能，否則更多的教學(xué)活動(dòng)只能淪為低水平的重復(fù)勞動(dòng)，久而久之難免產(chǎn)生職業(yè)倦怠。

在績(jī)效考核方面，考核指標(biāo)體系不明確，不能互相監(jiān)督、對(duì)照評(píng)分；考核等級(jí)不夠科學(xué)，很難區(qū)分“優(yōu)秀”“稱職”、“基本稱職”；考核過(guò)程流于形式，人情化現(xiàn)象嚴(yán)重，呈現(xiàn)內(nèi)部一團(tuán)“和氣”；在績(jī)效考核的結(jié)果應(yīng)用上，沒(méi)有與教師的獎(jiǎng)懲、職稱評(píng)定、職位晉升、續(xù)聘、績(jī)效分配等事宜掛鉤，出現(xiàn)個(gè)別教師“年年通報(bào)、年年沒(méi)事、年年違規(guī)”的惡性現(xiàn)象，不僅影響教師隊(duì)伍形象，更事關(guān)公平，對(duì)其他教師形成負(fù)面影響，加劇教師群體身份認(rèn)同危機(jī)。

圖3為用戶權(quán)限隔離的ER圖，組織的各個(gè)表中都有一個(gè)租戶識(shí)別碼，根據(jù)該識(shí)別碼實(shí)現(xiàn)組織內(nèi)用戶的隔離，不同租戶對(duì)各自的組織數(shù)據(jù)進(jìn)行維護(hù)。在模型表和流程定義表中添加“租戶識(shí)別碼”，通過(guò)“租戶識(shí)別碼”字段實(shí)現(xiàn)對(duì)不同租戶流程定義的隔離，該“租戶識(shí)別碼”與組織表中的租戶識(shí)別碼相關(guān)聯(lián)。在流程實(shí)例表中添加字段“租戶識(shí)別碼”，活動(dòng)實(shí)例表、工作任務(wù)表、流程轉(zhuǎn)移表和流程變量表等都通過(guò)“流程實(shí)例ID”與流程實(shí)例表相關(guān)聯(lián)，因此無(wú)需添加租戶識(shí)別碼字段。

（五）教師就業(yè)觀念與職業(yè)發(fā)展的需要

在對(duì)離職教師所作的研究中發(fā)現(xiàn)以下兩個(gè)特點(diǎn)：一是離職教師在校平均工作時(shí)間短，僅為0.9年；二是流動(dòng)去向多元化，流動(dòng)途徑主要有公務(wù)員、事業(yè)單位（非學(xué)校）、公辦學(xué)校、民辦高校、企業(yè)、自主創(chuàng)業(yè)等?；谝陨蟽牲c(diǎn)，探究離職教師流動(dòng)背后的原因，個(gè)人就業(yè)觀念和職業(yè)發(fā)展需要是一個(gè)重要因素。

在就業(yè)形勢(shì)嚴(yán)峻的今天，各高校先就業(yè)再擇業(yè)的觀念深入人心，然而忽視了對(duì)畢業(yè)生的職業(yè)生涯規(guī)劃教育，“騎驢找馬”心態(tài)下的第一份工作必然不穩(wěn)定，離職教師中僅選擇跳槽到企業(yè)工作的就占到35%。此外，當(dāng)教師對(duì)民辦高校的專業(yè)發(fā)展條件、學(xué)術(shù)工作條件、技術(shù)支持服務(wù)、行政管理與溝通等方面不滿時(shí)，會(huì)選擇流動(dòng)到公辦高校、其他民辦高?；蚶^續(xù)深造。

（六）其他個(gè)人因素

影響教師離職的其他個(gè)人因素為工作家庭沖突，比如親情、婚育、居住地變化、家庭成員變化等。工作家庭沖突促使教師在工作和家庭之間尋找平衡，一旦失衡會(huì)促使教師產(chǎn)生離職意向和離職行為。

四、對(duì)策

綜合GZ學(xué)院教師流動(dòng)的現(xiàn)狀、特征及原因，文章認(rèn)為應(yīng)從政府以及學(xué)校兩個(gè)層面來(lái)解決教師流動(dòng)的問(wèn)題，其中既需要政府做出正確決策，保證相關(guān)政策落實(shí)到位，也需要民辦高校自身不斷加強(qiáng)內(nèi)涵發(fā)展，并完善內(nèi)部管理。

（一）政府層面

1.切實(shí)保障民辦學(xué)校與公辦學(xué)校的同等地位

《民辦教育促進(jìn)法》指出，民辦學(xué)校與公辦學(xué)校具有同等的法律地位，國(guó)家保障民辦學(xué)校的辦學(xué)自主權(quán)。國(guó)家保障民辦學(xué)校舉辦者、校長(zhǎng)、教職工和受教育者的合法權(quán)益。在筆者看來(lái)，要保障民辦高校與公辦高校同等法律地位，政府部門應(yīng)出臺(tái)以下相關(guān)配套政策：

首先，保障民辦高校教師享受當(dāng)?shù)毓k高校同等的人才引進(jìn)政策。完善民辦學(xué)校教師戶籍遷移等方面的服務(wù)政策，讓人才引進(jìn)入戶綠色通道等政策切實(shí)覆蓋到民辦高校，落實(shí)跨統(tǒng)籌地區(qū)社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系轉(zhuǎn)移接續(xù)政策。

其次，授予部分辦學(xué)較好的民辦高校人事檔案管理權(quán)?；诿褶k高校無(wú)人事檔案管理權(quán)所帶來(lái)的檔案隔層管理問(wèn)題，建議對(duì)于具有獨(dú)立的法人資格，具有合格的辦學(xué)資質(zhì)且機(jī)構(gòu)健全、管理規(guī)范、發(fā)展穩(wěn)定的民辦高校或達(dá)到其他方面有關(guān)規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)的民辦高校分期、分批授予人事檔案管理權(quán)，并逐步擴(kuò)大授權(quán)范圍。

第三，保障民辦高校教師同等發(fā)展機(jī)會(huì)。切實(shí)保障民辦學(xué)校教師在資格認(rèn)定、職務(wù)評(píng)聘、培養(yǎng)培訓(xùn)、評(píng)優(yōu)表彰等方面與公辦學(xué)校教師享有同等權(quán)利。

第四，參照公辦高校教師社會(huì)保障標(biāo)準(zhǔn)，保障民辦高校教師享受同等待遇。政府部門應(yīng)參照公辦高校的社保繳費(fèi)辦法，制定以教齡、教學(xué)水平、科研水平、綜合素質(zhì)等評(píng)價(jià)指標(biāo)為依據(jù)的優(yōu)秀人才評(píng)選辦法，逐步試點(diǎn)，先將部分優(yōu)秀民辦高校教師納入由財(cái)政支出負(fù)擔(dān)的社會(huì)保障中來(lái)，從而激活民辦高校教師的干勁。

2.加大對(duì)民辦高校的扶持力度

首先，探索建立民辦高校與公辦高校間交流制度。政府教育部門應(yīng)牽頭組織建立“一流高校長(zhǎng)期幫扶、同類高校定期交流”機(jī)制，選拔一批一流高校教學(xué)能手、管理好手到校任職，為民辦高校教職工傳經(jīng)送寶，選拔一批民辦高校教學(xué)管理骨干到公辦高校、標(biāo)桿民辦高校掛職鍛煉，為民辦高校事業(yè)發(fā)展求取真經(jīng)；同時(shí)利用好民辦教育協(xié)會(huì)、民辦高校聯(lián)席會(huì)等交流平臺(tái)，充分分享經(jīng)驗(yàn)，共商大事。

其次，政府部門應(yīng)加大對(duì)民辦高校的財(cái)政支持。民辦高校在教育的公益性、服務(wù)性方面與公辦學(xué)校是一致的，也為國(guó)家和社會(huì)培養(yǎng)輸送了大量人才。政府意見及新修訂的《民辦教育促進(jìn)法》指出，地方各級(jí)政府應(yīng)建立健全政府補(bǔ)貼、政府購(gòu)買服務(wù)等制度對(duì)民辦學(xué)校予以扶持，比如通過(guò)專項(xiàng)補(bǔ)貼支持民辦高校開展基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)、實(shí)驗(yàn)實(shí)訓(xùn)室建設(shè)等；建立民辦教育專項(xiàng)資金，獎(jiǎng)勵(lì)和表彰有突出貢獻(xiàn)的集體和個(gè)人；參照公辦高校生均撥款標(biāo)準(zhǔn)，以合適比例向民辦高校發(fā)放生均撥款。

3.加強(qiáng)對(duì)民辦高校的監(jiān)督管理

首先，加強(qiáng)對(duì)民辦高校依法治校、規(guī)范辦學(xué)方面的監(jiān)督管理，使民辦高校在招生管理、學(xué)生培養(yǎng)、教學(xué)管理、學(xué)科建設(shè)、教師權(quán)益保護(hù)等方面更加規(guī)范，建設(shè)一批高水平應(yīng)用型本科院校。

其次，加強(qiáng)對(duì)民辦高校教師信息的管理。依托全國(guó)教師管理信息系統(tǒng)，完善教師電子檔案，保證信息客觀準(zhǔn)確，定期更新，為民辦高校教師管理提供數(shù)據(jù)支撐，杜絕“吃兩家飯”的“兩面人”，將民辦高校教師工作期間的主要業(yè)績(jī)、品行操守記入檔案，并作為教師在高校、公務(wù)員、企事業(yè)單位間流動(dòng)時(shí)的評(píng)價(jià)依據(jù)，讓違反師德師風(fēng)者、不作為者、亂作為者、受到紀(jì)律處分者在跳槽時(shí)受限。

（二）學(xué)校層面

1.健全薪酬福利體系

首先，單純地提高教師的工資收入，并不是萬(wàn)能鑰匙，反而會(huì)加劇民辦高校間的惡性競(jìng)爭(zhēng)，造成挖人墻角現(xiàn)象的出現(xiàn)，因此，建立符合行業(yè)水平及市場(chǎng)實(shí)際的薪酬制度是必要的。

其次，改革收入分配體制。當(dāng)前民辦高校工資結(jié)構(gòu)中，固定工資比例過(guò)高，績(jī)效工資比例過(guò)低，不能完全衡量崗位工作量、崗位特質(zhì)以及工作成效，無(wú)法激發(fā)教職工的工作積極性，應(yīng)以崗定薪，嚴(yán)格考核，以績(jī)效和業(yè)績(jī)來(lái)拉開收入差距。

第三，民辦高校應(yīng)努力在提高教職工養(yǎng)老保險(xiǎn)及住房公積金水平上下功夫，依法為教職工足額繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)和住房公積金，根據(jù)自身發(fā)展的實(shí)際，為教職工建立補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)，改善教職工退休后的待遇。

2.加強(qiáng)對(duì)教師發(fā)展的專業(yè)指導(dǎo)

首先，制定科學(xué)的教師培養(yǎng)計(jì)劃。明確民辦高校教師的職業(yè)晉升渠道，做好職業(yè)生涯管理，比如專任教師的培養(yǎng)應(yīng)分階段、有計(jì)劃地進(jìn)行，按照“角色轉(zhuǎn)換”“優(yōu)秀教師”“骨干教師”“專業(yè)帶頭人”四個(gè)階段，制定時(shí)間表，制定標(biāo)準(zhǔn)體系，嚴(yán)格落實(shí)。同時(shí)，努力兼顧不同崗位、不同年齡、不同職稱教師的差異化發(fā)展需要，盡力發(fā)揮每位教師的特長(zhǎng)，實(shí)現(xiàn)學(xué)院與教師共同發(fā)展。

其次，完善職稱、資格評(píng)審辦法。在教育領(lǐng)域“放管服”改革不斷深入的背景下，無(wú)論是民辦高校還是公辦高校，在教師職稱評(píng)審、資格認(rèn)定等方面都有很大的自主權(quán)，建立符合實(shí)際的高標(biāo)準(zhǔn)評(píng)審制度，保證民辦高校教師職稱、資格等資質(zhì)的含金量，提高民辦高校教師職稱資格在更廣范圍內(nèi)的認(rèn)可度。

第三，營(yíng)造教學(xué)科研協(xié)調(diào)發(fā)展的氛圍。樹立教學(xué)科研相互促進(jìn)的觀念，努力實(shí)現(xiàn)教學(xué)和科研的有效互動(dòng)。比如通過(guò)教學(xué)技能培訓(xùn)、教材選用及編寫經(jīng)驗(yàn)交流、個(gè)人科研素養(yǎng)提升培訓(xùn)等形式，以滿足教師對(duì)于教學(xué)發(fā)展及專業(yè)發(fā)展的訴求。

3.加強(qiáng)校園文化建設(shè)

首先，加強(qiáng)民辦高校教師的師德建設(shè)和契約意識(shí)教育。通過(guò)開展師德師風(fēng)建設(shè)，引導(dǎo)教師樹立正確的職業(yè)價(jià)值取向，建立起對(duì)教育事業(yè)的敬意和認(rèn)同，堅(jiān)定教書育人的理念，堅(jiān)決落實(shí)立德樹人根本任務(wù)，自覺(jué)以教師職業(yè)道德規(guī)范為準(zhǔn)則，嚴(yán)守師德“紅七條”，筑牢師德防線。通過(guò)加強(qiáng)契約意識(shí)教育，提高教師對(duì)權(quán)利與義務(wù)深刻認(rèn)識(shí)，培養(yǎng)教師的誠(chéng)信意識(shí)和責(zé)任意識(shí)，從而減少無(wú)序流動(dòng)。

其次，開展豐富多樣的校園文化活動(dòng)，滿足教師的精神生活需要。開展系列文化講座、先進(jìn)事跡報(bào)告會(huì)、演講比賽等文體活動(dòng)，提高教師的參與熱情，培養(yǎng)教師的主人翁意識(shí)和集體意識(shí)，加強(qiáng)教師間、師生間的聯(lián)系和交流，增強(qiáng)凝聚力。