韓曉宇

摘要：隨著知識(shí)信息時(shí)代的到來，每個(gè)企業(yè)都面臨著無數(shù)的危機(jī)和發(fā)展機(jī)會(huì)，企業(yè)間的競爭由產(chǎn)品質(zhì)量的競爭轉(zhuǎn)向?yàn)橹R(shí)科技的競爭，也就是人才的競爭。國企的發(fā)展歷史悠久，其人力資源管理的制度相對(duì)也會(huì)較為完善，人力的管理經(jīng)驗(yàn)也會(huì)較為豐富，但是面對(duì)這個(gè)日新月異、充滿競爭的新時(shí)代，為了提高國企的競爭力，實(shí)現(xiàn)持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)，必須與時(shí)俱進(jìn)，堅(jiān)持統(tǒng)籌規(guī)劃，堅(jiān)持以創(chuàng)新促發(fā)展，積極探索高效的人力資源管理模式，適應(yīng)新時(shí)代發(fā)展的要求。

關(guān)鍵詞：知識(shí)經(jīng)濟(jì)；國企；人力資源管理

中圖分類號(hào)：F272 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

改革開放以來我們國家的政治、經(jīng)濟(jì)、文化等方面都取得了長足的發(fā)展。國有企業(yè)在發(fā)展過程中存在尷尬地帶，一方面沒有私有民營企業(yè)的高度自主權(quán)，另一方面受到外企等行業(yè)的沖擊越來越大，國有企業(yè)想要取得長遠(yuǎn)發(fā)展，就必須要高度重視人的因素，深入推進(jìn)人力資源管理改革，改變?nèi)肆Y源管理理念，優(yōu)化人才培養(yǎng)選拔培訓(xùn)等機(jī)制，從而實(shí)現(xiàn)資源的有效配置和最大化利用，促進(jìn)國有企業(yè)可持續(xù)長遠(yuǎn)發(fā)展。

1 知識(shí)型人才的重要作用

隨著科技的進(jìn)步和發(fā)展，互聯(lián)網(wǎng)信息技術(shù)以及機(jī)械自動(dòng)化的普及，社會(huì)越來越呈現(xiàn)出對(duì)知識(shí)型人才的迫切需求。新型的理念和創(chuàng)新技術(shù)的運(yùn)用是現(xiàn)代企業(yè)能夠生存與發(fā)展的重要因素，而知識(shí)型的人才正是掌握這些內(nèi)容的重要生產(chǎn)要素。在瞬息萬變的市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展過程中，知識(shí)型人才由于掌握了先進(jìn)的技術(shù)和最新的信息，對(duì)市場未來的發(fā)展方向有著敏銳的洞察力。知識(shí)型人才由于掌握了創(chuàng)新的技術(shù)可以幫助企業(yè)在市場中占據(jù)先導(dǎo)優(yōu)勢，使得企業(yè)有較大的發(fā)展空間。因此一個(gè)企業(yè)是否重視知識(shí)型人才，是否能夠做好人力資源的管理工作決定了企業(yè)能否長足發(fā)展下去。

2 國有企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀

當(dāng)前國有企業(yè)人力資源管理還存在以下問題：

2.1 人力資源管理理念滯后

改革開放以來，國有企業(yè)也取得了顯著成績，不斷突破發(fā)展。但是受到固有體制的影響，國有企業(yè)還停留在傳統(tǒng)的人事管理階段，對(duì)人的重視程度不夠，開展管理也只是針對(duì)高層領(lǐng)導(dǎo)層面進(jìn)行設(shè)計(jì)，沒有根據(jù)企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀和實(shí)際情況建立科學(xué)的人力資源管理理念，導(dǎo)致人力資源管理工作形式化，重視程度和認(rèn)識(shí)不到位，不能有效發(fā)揮人力資源管理的重要作用。

2.2 招聘和培訓(xùn)工作不系統(tǒng)不完善

隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和競爭的加劇，國有企業(yè)也逐漸認(rèn)識(shí)到人的重要性，但是在實(shí)際招聘和培訓(xùn)過程中，措施很完美，辦法很多，但是實(shí)際執(zhí)行過程中大打折扣，一方面沒有結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和發(fā)展規(guī)定制定科學(xué)的招聘計(jì)劃，沒有按照現(xiàn)代化人力資源管理理念要求進(jìn)行針對(duì)性招聘環(huán)節(jié)設(shè)置，選拔方式單一、不完善，加上受到體制制約，導(dǎo)致招人用人方面開展效果不佳。另外對(duì)于培訓(xùn)工作重視程度不夠，導(dǎo)致員工素質(zhì)較低、技能不高，不能滿足現(xiàn)代化企業(yè)生產(chǎn)和管理需要。

2.3 人力資源配置不合理

在任聘人員時(shí)，會(huì)過多摻雜個(gè)人的感情因素，并且內(nèi)部工作人員憑借著自身的職位優(yōu)勢和人際關(guān)系去招聘和自身有連帶關(guān)系的人員，容易產(chǎn)生對(duì)人才綜合素質(zhì)和能力考察關(guān)注度不夠的問題。在此環(huán)境下，那些能力和知識(shí)功底較強(qiáng)的人才在自我的認(rèn)知方面會(huì)出現(xiàn)一定的偏差，他們會(huì)認(rèn)為提高自身技能、增強(qiáng)專業(yè)素養(yǎng)是一種無用功。由于他們的能力得不到展現(xiàn)，那么他們的價(jià)值自然也不會(huì)有效發(fā)揮出來。

3 人力資源管理工作在國企中的改進(jìn)措施

3.1 堅(jiān)持以人為本

知識(shí)型人才在從事工作時(shí)，只保證基礎(chǔ)薪資往往不能滿足他們。他們希望在工作中實(shí)現(xiàn)自我成長獲得工作上的成就感，也希望得到團(tuán)隊(duì)以及上級(jí)的賞識(shí)。這就需要企業(yè)秉承以人為本的理念，肯定員工在企業(yè)內(nèi)部的存在性和地位，尊重員工內(nèi)心的需要。企業(yè)首先是要滿足員工基本的生存需要，這就包括了為員工提供穩(wěn)定有保障的收入，給員工創(chuàng)造舒適、適合開展工作的環(huán)境條件，盡量減少員工對(duì)企業(yè)硬件設(shè)施的不滿意度。除此之外還要適當(dāng)?shù)年P(guān)心員工日常的工作。在員工取得工作上的成就后，上司應(yīng)該給予及時(shí)的認(rèn)可和贊揚(yáng)。其實(shí)一個(gè)員工完成工作取得成就，尤其是完成上級(jí)給予的難度較高的任務(wù)，員工不僅希望可以得到物質(zhì)上的獎(jiǎng)勵(lì)，同時(shí)從內(nèi)心是渴望得到領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)可。公司管理人員就應(yīng)該抓住這種可以激發(fā)員工工作積極性的機(jī)會(huì)，對(duì)員工采取直接的鼓勵(lì)和贊揚(yáng)。

3.2 建立健全科學(xué)的薪酬體制

科學(xué)合理的薪酬結(jié)構(gòu)與水平是吸引人才和留住人才的關(guān)鍵，人力資源管理必須依據(jù)市場經(jīng)濟(jì)規(guī)律和市場交易原則建立健全薪酬體制。在具體的工作過程中，工資福利和發(fā)展前景是廣大員工最為重視的。一般由基本工資、加班工資、績效獎(jiǎng)勵(lì)、年終福利等組成薪資的結(jié)構(gòu)。不同員工的薪資的構(gòu)成部分是不盡相同的，如普通員工，他們的基本薪水比例較大；至于管理者，他們的績效工資比例較大。企業(yè)根據(jù)不同崗位的性質(zhì)，設(shè)置了不同的薪酬結(jié)構(gòu)，是為了從根本上最大限度地激活員工主動(dòng)性與積極性。在薪酬體制中不能忽視了其他福利制度所起到的積極作用。當(dāng)企業(yè)所提供的福利與員工的需求相匹配時(shí)，員工的積極性與潛能都將會(huì)最大程度的激發(fā)。如選送優(yōu)秀員工參加高端交流會(huì)議，或者出國學(xué)習(xí)，這將極大滿足他們提升知名度的愿望，也能為他們提供更大的舞臺(tái)。

3.3 構(gòu)建新型的人力資源管理模式

傳統(tǒng)的人力資源管理模式其工作內(nèi)容是比較繁瑣的，主要包含：人事招聘、人員的入職前培訓(xùn)、員工的績效管理、員工的薪酬福利，這些內(nèi)容都和國企里的管理部門息息相關(guān)的，并且這些內(nèi)容之間也是相互促進(jìn)和制約的關(guān)系。舉例來說，在進(jìn)行人力資源管理時(shí)，管理的規(guī)范性與有效性是互相矛盾的，然而這兩者又都是不可或缺的，二者之間還會(huì)互相促進(jìn)，存在著辯證統(tǒng)一關(guān)系。為此需要構(gòu)建科學(xué)合理、符合國企特點(diǎn)的管理模式去對(duì)其進(jìn)行平衡性的調(diào)節(jié)。構(gòu)建新型管理模式時(shí)，要讓每個(gè)員工的集體感和歸屬感都能得到有效的體現(xiàn)，并且在日常管理時(shí)，管理人員需要對(duì)員工所提出的合理化反饋意見予以積極的采納，給員工以充分的尊重，做到真正意義上的海納百川，這樣才能對(duì)人才進(jìn)行有效的管理，并將國企在我國經(jīng)濟(jì)建設(shè)發(fā)展進(jìn)程當(dāng)中扮演的重要角色所發(fā)揮的作用完全顯現(xiàn)出來，國家經(jīng)濟(jì)建設(shè)的發(fā)展步伐也會(huì)得到相應(yīng)的推進(jìn)。

3.4 實(shí)行企業(yè)內(nèi)部之間的相互流動(dòng)

一個(gè)企業(yè)一般不會(huì)只有一個(gè)工作部門，往往會(huì)有多個(gè)不同內(nèi)容的工作部門。企業(yè)可以根據(jù)員工的工作需要或是出于培訓(xùn)員工的目的實(shí)行企業(yè)內(nèi)部不同部門之間的相互流動(dòng)。由于知識(shí)型的員工對(duì)工作內(nèi)容往往有較高的要求，他們希望自己可以開展有意義、有挑戰(zhàn)性的工作，然而長期完成相同的重復(fù)勞動(dòng)可能會(huì)讓他們覺得枯燥乏味。企業(yè)可以針對(duì)這種情況，讓員工實(shí)行不同部門之間調(diào)換工作。這樣也有益于員工熟悉各個(gè)不同工作部門的業(yè)務(wù)，從而培養(yǎng)綜合性的人才。例如，sony公司他們就制定了相關(guān)的制度，公司內(nèi)部會(huì)公開公司具體部門的空缺職位，并且允許公司員工應(yīng)聘到本公司的其他職能部門中去，員工工作崗位的調(diào)換不需要經(jīng)過原本部門主管的批準(zhǔn)，整個(gè)過程都是保密的。這一內(nèi)部調(diào)換制度的開展也有利于減少企業(yè)內(nèi)部優(yōu)秀人才的流失狀況。

總之，在現(xiàn)代知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)想要實(shí)現(xiàn)長足發(fā)展就要重視人力資源的管理工作，尤其要重視知識(shí)型人才的吸納和培養(yǎng)。知識(shí)改變命運(yùn)，企業(yè)唯有重視知識(shí)、重視技術(shù)、重視創(chuàng)新才能在市場中占領(lǐng)一席之地，企業(yè)需要結(jié)合時(shí)代和市場的具體要求，采取先進(jìn)的管理技術(shù)，將人才資源充分利用，從而幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)利潤最大化，可持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略性目標(biāo)。

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