柳暢暢

摘要：近三十年，我國(guó)民營(yíng)企業(yè)出現(xiàn)了蓬勃發(fā)展的局面，沿海城市溫州的企業(yè)發(fā)展尤其迅速，但這些看似發(fā)展很順利的溫籍企業(yè)目前在人力資源管理方面，尤其是企業(yè)人力資源的培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)方面都遇到了許多問(wèn)題和挑戰(zhàn)。基于此，文章首先分析了溫州民營(yíng)企業(yè)在人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)中存在的主要問(wèn)題，包含培訓(xùn)不受重視、培訓(xùn)缺乏系統(tǒng)性、缺乏課程體系建設(shè)、培訓(xùn)講師隊(duì)伍不穩(wěn)定等問(wèn)題，然后基于溫州民營(yíng)企業(yè)當(dāng)前的發(fā)展現(xiàn)狀和資源條件提出了打造企業(yè)內(nèi)部“培訓(xùn)學(xué)院”的對(duì)策，并從組織層、資源層、運(yùn)作層三個(gè)層面出發(fā)設(shè)計(jì)了具有實(shí)踐性的方法，為民營(yíng)企業(yè)解決培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)中的問(wèn)題提供參考。

關(guān)鍵詞：溫州；民營(yíng)企業(yè)；培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)

一、引言

在中國(guó)特色社會(huì)主義新時(shí)代。隨著“以人為本”“人才是第一競(jìng)爭(zhēng)力”觀念的普及，人力資源的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)已成為政府、事業(yè)單位、民營(yíng)企業(yè)等組織進(jìn)行人力資源管理工作的重點(diǎn)。近三十年，我國(guó)民營(yíng)企業(yè)出現(xiàn)了蓬勃發(fā)展的局面，沿海城市溫州的企業(yè)發(fā)展尤其迅速，但這些看似發(fā)展很順利的溫籍企業(yè)目前在人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)方面都普遍存在一些問(wèn)題。面對(duì)機(jī)遇與挑戰(zhàn)并存的新時(shí)代，如何有效地進(jìn)行人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)。挖掘員工的潛力，使人才成為企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力保證企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，是溫州民營(yíng)企業(yè)必須深入思考的問(wèn)題。

從引進(jìn)國(guó)外“人事管理”“人力資源”等先進(jìn)理念，到與本土化相結(jié)合達(dá)成“以人為本”“人才資源是第一資源”的共識(shí)，人力資源管理在中國(guó)經(jīng)歷了從計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下的勞動(dòng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理的轉(zhuǎn)變?，F(xiàn)代人力資源管理要求在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略指導(dǎo)下，運(yùn)用現(xiàn)代管理方法對(duì)人力資源進(jìn)行有效開(kāi)發(fā)、合理利用和科學(xué)管理，因而對(duì)企業(yè)員工的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)成為了人力資源管理工作的重中之重。人力資源的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)具體是指企業(yè)通過(guò)引導(dǎo)員工進(jìn)行自我學(xué)習(xí)和企業(yè)指導(dǎo)兩個(gè)方面對(duì)員工的綜合能力進(jìn)行提升的過(guò)程，在具體的實(shí)施過(guò)程中，應(yīng)根據(jù)員工的不同特質(zhì)進(jìn)行相匹配的培訓(xùn)活動(dòng)實(shí)施和開(kāi)發(fā)，最終以達(dá)到企業(yè)利益最大化為目的的多項(xiàng)實(shí)施活動(dòng)和方案。然而，溫州民營(yíng)企業(yè)目前在人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)方面投入小、效益低，與國(guó)有企業(yè)相比處于落后水平，遠(yuǎn)未達(dá)到提高企業(yè)整體績(jī)效和促進(jìn)員工自我發(fā)展的雙贏局面。急需進(jìn)一步改善。

二、溫州民營(yíng)企業(yè)員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)存在的主要問(wèn)題及原因

由于大多數(shù)溫州民營(yíng)企業(yè)都是由家族式企業(yè)發(fā)展而來(lái)，其在人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)上存在的問(wèn)題較為普遍，本節(jié)主要通過(guò)分析學(xué)者們的研究成果和實(shí)地調(diào)查溫州民營(yíng)企業(yè)中15家代表性企業(yè)。最終得出溫州民營(yíng)企業(yè)在人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)上主要存在以下三方面的問(wèn)題：

（一）培訓(xùn)投入少，培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)不受重視

目前發(fā)達(dá)國(guó)家在企業(yè)培訓(xùn)方面的投入占企業(yè)總利潤(rùn)的7%左右，在我國(guó)則不到1%，財(cái)力投放非常小。調(diào)查的15家溫州民營(yíng)企業(yè)中，所有企業(yè)的員工培訓(xùn)投入均低于企業(yè)總利潤(rùn)1%，其中有2家企業(yè)缺乏固定的培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)，很少進(jìn)行培訓(xùn)活動(dòng)，員工離職率高。溫州民營(yíng)企業(yè)培訓(xùn)投入少的主要原因是對(duì)于人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)存在較大的認(rèn)識(shí)偏差，優(yōu)先追求短期效益，忽視了培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的重要性和經(jīng)濟(jì)性。由于許多培訓(xùn)項(xiàng)目，諸如對(duì)管理人員和員工觀念、態(tài)度、心理的培訓(xùn)，需要較長(zhǎng)時(shí)間后才能反映到員工工作績(jī)效和企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益上，這容易讓企業(yè)管理者產(chǎn)生培訓(xùn)投資是不經(jīng)濟(jì)行為的觀念偏差。這種觀念偏差導(dǎo)致多數(shù)企業(yè)傾向于將有限的資金投入到生產(chǎn)、設(shè)備和研發(fā)中去，并非投入到人力資源培養(yǎng)與開(kāi)發(fā)中，對(duì)企業(yè)內(nèi)部人才的開(kāi)發(fā)、利用程度遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，更沒(méi)有制定出適合企業(yè)員工的人力資源培養(yǎng)計(jì)劃。當(dāng)企業(yè)在快速發(fā)展過(guò)程中面臨管理型和技術(shù)型人才短缺問(wèn)題時(shí)，只能高成本外聘這類稀缺人才，長(zhǎng)此以往，企業(yè)將面臨內(nèi)部人才流失或外部人才招聘成本過(guò)高，以及外聘人才不能很好地適應(yīng)企業(yè)文化和滿足企業(yè)需求的局面。企業(yè)不能真正地做到人才的自給自足。

（二）培訓(xùn)缺乏系統(tǒng)性

培訓(xùn)是一個(gè)系統(tǒng)性的過(guò)程，首先要對(duì)培訓(xùn)需求進(jìn)行分析，然后結(jié)合企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略制訂培訓(xùn)計(jì)劃和方案。在培訓(xùn)之后要及時(shí)對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行評(píng)估和反饋。調(diào)查的溫州民營(yíng)企業(yè)中有7家企業(yè)沒(méi)有形成系統(tǒng)完整的符合公司發(fā)展戰(zhàn)略的培訓(xùn)體系，培訓(xùn)缺乏系統(tǒng)性，具體表現(xiàn)為：在培訓(xùn)實(shí)施之前，缺乏有效的培訓(xùn)需求調(diào)查，培訓(xùn)課程大部分都是由領(lǐng)導(dǎo)或管理層直接決定。很少考慮員工的需求和自我發(fā)展。結(jié)果導(dǎo)致員工處于被動(dòng)接受狀態(tài)，缺乏參加培訓(xùn)的積極性與主動(dòng)性，甚至出現(xiàn)了部分員工對(duì)于排斥培訓(xùn)的現(xiàn)象；在培訓(xùn)結(jié)束之后，企業(yè)對(duì)于培訓(xùn)效果的評(píng)估不理想，導(dǎo)致培訓(xùn)流于形式，無(wú)法達(dá)到預(yù)期的培訓(xùn)效果。這一方面是由于培訓(xùn)效果難以量化，對(duì)員工在培訓(xùn)之后知識(shí)、技能和工作態(tài)度的變化難以實(shí)施有效的臨控和評(píng)估，另一方面是由于企業(yè)沒(méi)有加強(qiáng)培訓(xùn)后的考核工作，多數(shù)培訓(xùn)未在結(jié)束后進(jìn)行理論或?qū)嵅倏己?，更很少將培?xùn)結(jié)果與員工的薪酬、晉升、職業(yè)生涯發(fā)展等結(jié)合在一起，使培訓(xùn)成為短期行為。

（三）缺乏課程體系建設(shè)，培訓(xùn)講師隊(duì)伍不穩(wěn)定

調(diào)查發(fā)現(xiàn)大多數(shù)溫州民營(yíng)企業(yè)尚未形成系統(tǒng)完善的培訓(xùn)課程體系，缺乏可供企業(yè)內(nèi)部選擇的固定的精品課程：一方面培訓(xùn)內(nèi)容經(jīng)常由企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)或管理層臨時(shí)決定，課程缺乏穩(wěn)定性和邏輯性，導(dǎo)致培訓(xùn)效果不顯著；另一方面企業(yè)培訓(xùn)過(guò)分側(cè)重于公司制度和生產(chǎn)技術(shù)方面，忽視了員工的知識(shí)、文化、態(tài)度和心理方面，造成公司普通員工知識(shí)結(jié)構(gòu)不完整和知識(shí)層次不高的現(xiàn)象。同時(shí)，企業(yè)缺乏優(yōu)秀穩(wěn)定的培訓(xùn)講師隊(duì)伍，企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)師大多由部門主管直接擔(dān)任。培訓(xùn)效果會(huì)因其授課技能不足大打折扣。外部培訓(xùn)師通過(guò)花費(fèi)大量成本去選擇具有知名度的講師。但在選擇時(shí)缺乏一套科學(xué)的評(píng)價(jià)體系，造成教學(xué)水平和教學(xué)質(zhì)量具有很大的不確定性。

三、溫州民營(yíng)企業(yè)人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的對(duì)策

針對(duì)上述溫州民營(yíng)企業(yè)在人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)上遇到的主要問(wèn)題，文章認(rèn)為解決問(wèn)題的根本途徑是建設(shè)適合企業(yè)發(fā)展需要的系統(tǒng)規(guī)范的培訓(xùn)體系，即打造企業(yè)內(nèi)部的“培訓(xùn)學(xué)院”，具體構(gòu)想如下：

（一）培訓(xùn)學(xué)院組織層建設(shè)

由于溫州民營(yíng)企業(yè)長(zhǎng)期以來(lái)對(duì)培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)工作的忽視，造成了企業(yè)人員對(duì)培訓(xùn)工作的怠慢和不懈。企業(yè)的當(dāng)務(wù)之急是從“培訓(xùn)學(xué)院”組織層建設(shè)開(kāi)始。貫徹企業(yè)全員培訓(xùn)的意識(shí)。全員培訓(xùn)理念強(qiáng)調(diào)的是，高層領(lǐng)導(dǎo)需要對(duì)培訓(xùn)體系給予充分的重視和理解，中層和基層領(lǐng)導(dǎo)需要學(xué)會(huì)靈活運(yùn)用培訓(xùn)來(lái)幫助管理工作，員工需要將培訓(xùn)作為自身需求，積極參加，提高績(jī)效和發(fā)展自我。

培訓(xùn)學(xué)院在組織層建設(shè)上首先需要成立一個(gè)培訓(xùn)部，主要負(fù)責(zé)培訓(xùn)學(xué)院管理指導(dǎo)，教學(xué)規(guī)劃及教學(xué)計(jì)劃的審批工作。培訓(xùn)部下面有七個(gè)職能部門，分別是培訓(xùn)規(guī)劃科、財(cái)務(wù)科、信息科、課程開(kāi)發(fā)科、教學(xué)管理科、項(xiàng)目管理科和評(píng)估中心，各職能部門分工明確，負(fù)責(zé)培訓(xùn)學(xué)院日常性職能管理。其中。培訓(xùn)規(guī)劃科的主要職能是對(duì)公司培訓(xùn)工作進(jìn)行合理規(guī)劃，制定詳細(xì)計(jì)劃，包括年度培訓(xùn)計(jì)劃和預(yù)算；財(cái)務(wù)科的主要職能是對(duì)培訓(xùn)工作進(jìn)行財(cái)務(wù)管理。包括培訓(xùn)預(yù)算經(jīng)費(fèi)控制和培訓(xùn)資金管理：信息科的主要職能是對(duì)培訓(xùn)工作提供信息系統(tǒng)服務(wù)支持，包括軟硬件供應(yīng)商選擇、E-learning等軟件實(shí)施與服務(wù)；課程開(kāi)發(fā)科的主要職能是進(jìn)行培訓(xùn)課程開(kāi)發(fā)，包括課程體系的制定、重要課程的開(kāi)發(fā)與管理、培訓(xùn)案例的收集與整理等；教學(xué)管理科主要職能是培養(yǎng)優(yōu)秀培訓(xùn)講師隊(duì)伍，包括內(nèi)部講師的認(rèn)證培訓(xùn)、外部講師資源管理和講師激勵(lì)管理；項(xiàng)目管理科的主要職能是管理包括高層行動(dòng)學(xué)習(xí)、內(nèi)部咨詢項(xiàng)目、外部合作項(xiàng)目等在內(nèi)的各培訓(xùn)項(xiàng)目；評(píng)估中心的主要職能是設(shè)計(jì)恰當(dāng)?shù)娜藛T測(cè)評(píng)方法和培訓(xùn)效果考核評(píng)估方法。并組織實(shí)施。組織層建設(shè)是打造企業(yè)內(nèi)部“培訓(xùn)學(xué)院”的基礎(chǔ)，能夠在培訓(xùn)流程運(yùn)作、課程開(kāi)發(fā)、講師隊(duì)伍建設(shè)等方面進(jìn)行專業(yè)化管理，推動(dòng)正確培訓(xùn)觀念和全員培訓(xùn)意識(shí)的形成，使企業(yè)做到人才的自給自足。

（二）培訓(xùn)學(xué)院資源層建設(shè)

資源層面建設(shè)的主要工作是培養(yǎng)企業(yè)優(yōu)質(zhì)培訓(xùn)師隊(duì)伍和設(shè)計(jì)培訓(xùn)課程體系。

1，培訓(xùn)師隊(duì)伍

為了提升企業(yè)員工的整體素質(zhì)，提高業(yè)務(wù)培訓(xùn)的及時(shí)性與有效性，促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)工作的規(guī)范化與系統(tǒng)化，企業(yè)需要培養(yǎng)一支相對(duì)穩(wěn)定的、門類齊全、專業(yè)技能性強(qiáng)、數(shù)量充足的培訓(xùn)師隊(duì)伍。企業(yè)所有正式員工均可作為內(nèi)部培訓(xùn)師的選拔對(duì)象，企業(yè)各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)、管理者及業(yè)務(wù)骨干是內(nèi)部培訓(xùn)師的主要來(lái)源，同時(shí)從企業(yè)外部挑選部分高級(jí)講師加入培訓(xùn)師隊(duì)伍，為企業(yè)注入新鮮元素。

溫州民營(yíng)企業(yè)可以培養(yǎng)基礎(chǔ)講師、優(yōu)秀講師和卓越講師三個(gè)級(jí)別的講師隊(duì)伍?；A(chǔ)講師是指在公司從事一定工作，熟悉公司和部門業(yè)務(wù)，能較流暢地使用普通話授課，能較熟練地使用常用辦公軟件和設(shè)施設(shè)備，經(jīng)人力資源部認(rèn)證擔(dān)任1-2門基礎(chǔ)性和通用性課程授課的職員：優(yōu)秀講師是指在公司工作業(yè)績(jī)優(yōu)秀的，具有優(yōu)秀的語(yǔ)言表達(dá)能力及溝通能力和一定授課技巧的，經(jīng)人力資源部認(rèn)證能擔(dān)任2—3門崗位核心能力塑造與提升課程的職員；卓越講師是指具有出色的語(yǔ)言表達(dá)能力及溝通能力和高超授課技巧，富有感染力，具有分析教案、組織培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)課程的能力，經(jīng)人力資源部認(rèn)證擔(dān)任公司核心課程授課的講師，卓越講師的培養(yǎng)對(duì)象一般是公司內(nèi)部?jī)?yōu)秀講師、中高層管理人員和技術(shù)拔尖人才。對(duì)于企業(yè)內(nèi)部講師，公司應(yīng)當(dāng)以多種形式進(jìn)行激勵(lì)，例如：課酬激勵(lì)、課程開(kāi)發(fā)獎(jiǎng)金、認(rèn)證激勵(lì)（與年終考核掛鉤）、特殊激勵(lì)（出國(guó)考察、雙向交流）等。對(duì)于企業(yè)外部講師，公司可以特聘國(guó)內(nèi)著名企業(yè)的優(yōu)秀管理者、高等院校老師、專業(yè)管理咨詢機(jī)構(gòu)人才、技術(shù)精英等，與其簽訂協(xié)議。作為長(zhǎng)期為公司服務(wù)和授課的外部師資力量。

2，培訓(xùn)課程體系

培訓(xùn)課程體系可以從公司崗位族劃分人手。構(gòu)建以通用能力為基礎(chǔ)，專業(yè)能力為支撐，管理能力為核心的能力庫(kù)，并進(jìn)行分類課程層級(jí)設(shè)計(jì)，最終搭建符合內(nèi)部員工個(gè)人能力提升和組織能力提升的課程體系。課程體系開(kāi)發(fā)思路如下表所示：

根據(jù)對(duì)主要崗位業(yè)務(wù)流程的梳理提煉出專業(yè)能力素質(zhì)指標(biāo)，通過(guò)對(duì)崗位職責(zé)分析提煉出管理能力素質(zhì)指標(biāo)。在課程內(nèi)容設(shè)計(jì)上根據(jù)能力庫(kù)中對(duì)專業(yè)能力和管理能力的提煉，分別設(shè)置專業(yè)類、管理類以及通用類課程。同時(shí)根據(jù)能力分級(jí)情況，設(shè)置不同等級(jí)的課程，充分實(shí)現(xiàn)能力和課程相對(duì)應(yīng)。培訓(xùn)課程級(jí)別劃分為PA、PB、PC、MA、MB、MC與D七種類別。P類課程是專業(yè)類課程，M類課程是管理類課程。A級(jí)是“優(yōu)秀到卓越”課程，旨在幫助員工夯實(shí)能力基礎(chǔ)，形成系統(tǒng)的問(wèn)題分析解決框架，學(xué)習(xí)形式以外派學(xué)習(xí)、行動(dòng)學(xué)習(xí)為主；B級(jí)是“崗位核心能力塑造與提升”課程，旨在幫助員工運(yùn)用基本能力。解決復(fù)雜問(wèn)題的實(shí)踐，學(xué)習(xí)形式以課堂直教、內(nèi)部經(jīng)驗(yàn)研討、對(duì)外交流（論壇、研討會(huì)等）、外部專業(yè)知識(shí)培訓(xùn)班為主；C級(jí)是“業(yè)務(wù)基礎(chǔ)能力塑造”課程。旨在幫助員工掌握完成崗位工作所需的基本能力，學(xué)習(xí)形式以課堂授課為主；D級(jí)是通用類課程，旨在幫助員工掌握普及類、通用類知識(shí)，內(nèi)容主要包括企業(yè)文化、行業(yè)知識(shí)、工作方法、積極心態(tài)、溝通技巧等，采用以課堂直教、考試檢核為主的方式確定學(xué)習(xí)成果。

在對(duì)課程進(jìn)行分類分級(jí)之后，就可以構(gòu)建系統(tǒng)完整的課程體系。如下表所示，專業(yè)類課程根據(jù)崗位族不同進(jìn)行設(shè)置，管理類課程可共用，結(jié)合D類通用課程，共同構(gòu)成培訓(xùn)學(xué)院的課程體系。課程體系的設(shè)計(jì)還應(yīng)該同員工的職業(yè)生涯有機(jī)結(jié)合，為所有員工指明發(fā)展方向，讓員工可以找到從一名最低層新員工開(kāi)始直至成為公司最高領(lǐng)導(dǎo)人的學(xué)習(xí)發(fā)展路徑。培訓(xùn)課程體系同時(shí)擁有專業(yè)類學(xué)習(xí)路徑和管理類學(xué)習(xí)路徑，這樣的職業(yè)雙通道設(shè)計(jì)符合當(dāng)前的需求，給技術(shù)人員和管理人員都提供了良好的上升空間。

（三）培訓(xùn)學(xué)院運(yùn)作層建設(shè)

運(yùn)作層建設(shè)的主要工作是確定培訓(xùn)需求、培訓(xùn)計(jì)劃與預(yù)算、培訓(xùn)組織與實(shí)施、培訓(xùn)考核與評(píng)估。針對(duì)溫州民營(yíng)企業(yè)缺乏有效的培訓(xùn)需求調(diào)查和培訓(xùn)效果評(píng)估的現(xiàn)狀，筆者主要提出兩方面的對(duì)策和建議。

1，培訓(xùn)需求獲取

培訓(xùn)需求的獲取應(yīng)當(dāng)考慮組織、崗位、直接上級(jí)和個(gè)人四個(gè)層面，而在實(shí)際操作中企業(yè)經(jīng)常忽視了直接上級(jí)和員工個(gè)人層面，導(dǎo)致培訓(xùn)針對(duì)性不強(qiáng)，無(wú)法滿足員工個(gè)人發(fā)展需求。從組織層面來(lái)看，培訓(xùn)需求主要從企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略獲取。培訓(xùn)部門需要根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、中期和短期發(fā)展目標(biāo)，分析企業(yè)目前人力資源狀況與目標(biāo)的差距，從而確定培訓(xùn)需求；從崗位層面來(lái)看，培訓(xùn)需求主要從崗位勝任能力素質(zhì)要求與績(jī)效評(píng)估分析獲取。從崗位職責(zé)出發(fā)，梳理和描述不同崗位族的勝任能力素質(zhì)要求并結(jié)合績(jī)效評(píng)估情況。分析理想與現(xiàn)實(shí)的差距，確定針對(duì)不同層級(jí)員工的培訓(xùn)需求：從直接上級(jí)層面來(lái)看，主要通過(guò)訪談式調(diào)研員工的直接上級(jí)來(lái)獲取培訓(xùn)需求。由于員工的直接上級(jí)與其相處的時(shí)間長(zhǎng)。對(duì)其工作中的不足和問(wèn)題最為了解，可以詢問(wèn)直接上級(jí)其下屬在工作中經(jīng)常出現(xiàn)的問(wèn)題，結(jié)合這些問(wèn)題來(lái)確定培訓(xùn)需求；從個(gè)人層面來(lái)看，主要從員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃獲取培訓(xùn)需求。方法是采用問(wèn)卷調(diào)研的形式調(diào)查員工自身職業(yè)生涯規(guī)劃目標(biāo)和需求，為其統(tǒng)籌安排培訓(xùn)課程，幫助員工實(shí)現(xiàn)個(gè)人發(fā)展。

2，培訓(xùn)考核與評(píng)估

培訓(xùn)評(píng)估不僅能夠?yàn)閸徫毁Y格認(rèn)證提供依據(jù)，為管理者決策提供所需信息，而且實(shí)現(xiàn)了對(duì)培訓(xùn)效果正確合理的判斷，并以此發(fā)現(xiàn)新的培訓(xùn)需求和培訓(xùn)存在的不足。但是培訓(xùn)效果難以準(zhǔn)確衡量的問(wèn)題，讓很多企業(yè)感到非常困擾。筆者建議企業(yè)可以根據(jù)課程屬性的差異采取不同的評(píng)估方式，并且從多個(gè)層面對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行評(píng)估，以獲得更加準(zhǔn)確的結(jié)果。對(duì)于通用類、基礎(chǔ)類課程，可以結(jié)合培訓(xùn)講師對(duì)員工的評(píng)價(jià)和培訓(xùn)后員工撰寫的自我報(bào)告進(jìn)行評(píng)估：對(duì)于管理能力類或轉(zhuǎn)變態(tài)度類課程，如戰(zhàn)略發(fā)展、團(tuán)隊(duì)合作等，在培訓(xùn)結(jié)束三個(gè)月后通過(guò)直線領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)和自我報(bào)告進(jìn)行評(píng)估；對(duì)于專業(yè)知識(shí)類課程，如財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)、公司章程等，可以由人力資源部在培訓(xùn)后組織閉卷考試形式進(jìn)行考核，檢查員工通過(guò)培訓(xùn)是否掌握了相關(guān)知識(shí)與技能；對(duì)于專業(yè)技能類課程，如銷售技巧、生產(chǎn)技術(shù)等?？梢栽谂嘤?xùn)后通過(guò)行為改善計(jì)劃進(jìn)行追蹤和評(píng)估。年度培訓(xùn)結(jié)束后，每位員工需要根據(jù)個(gè)人業(yè)績(jī)考核結(jié)果和過(guò)程評(píng)估結(jié)果，撰寫個(gè)人培訓(xùn)提升報(bào)告。企業(yè)可以通過(guò)比較去年與今年公司的骨干員工流失率、人均產(chǎn)值增長(zhǎng)率、成本節(jié)約、客戶滿意度等指標(biāo)來(lái)評(píng)估培訓(xùn)的價(jià)值。此外，培訓(xùn)部門在每次培訓(xùn)后應(yīng)及時(shí)向培訓(xùn)對(duì)象發(fā)放調(diào)查問(wèn)卷，全面了解員工對(duì)本次培訓(xùn)的滿意度、問(wèn)題、想法和建議等，并及時(shí)對(duì)員工反饋的信息進(jìn)行匯總和分析，對(duì)培訓(xùn)工作進(jìn)行有效調(diào)整。

四、結(jié)語(yǔ)

21世紀(jì)的今天，人才顯得越來(lái)越重要，人力資源的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)已成為組織制定整體戰(zhàn)略時(shí)必須考慮的因素。對(duì)于不斷追求多元化和國(guó)際化發(fā)展的溫州民營(yíng)企業(yè)來(lái)說(shuō)，如何有效地對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行培訓(xùn)，讓員工發(fā)揮最大效用，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的共同發(fā)展，是管理者必須深入思考的問(wèn)題。面對(duì)溫州民營(yíng)企業(yè)在培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)方面存在的主要問(wèn)題，如培訓(xùn)不受重視、培訓(xùn)缺乏系統(tǒng)性、培訓(xùn)講師隊(duì)伍不穩(wěn)定等，筆者提出構(gòu)建企業(yè)內(nèi)部“培訓(xùn)學(xué)院”的建議，并從組織層、資源層、運(yùn)作層三個(gè)層面詳細(xì)闡述“培訓(xùn)學(xué)院”的構(gòu)建方法，為溫州民營(yíng)企業(yè)提供人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)方面的對(duì)策，促進(jìn)企業(yè)與員工的共同發(fā)展。