南發(fā)新

摘 要：只有獲取有效的人力資源，才能恰當組織使用人力資源；通過開發(fā)利用，來提高人力資源質(zhì)量，激發(fā)員工潛力；通過激勵機制和措施，調(diào)動員工的工作積極性，發(fā)揮人力資源的能動性；通過提高薪酬、平等就業(yè)等措施保護勞動者合法權(quán)益，養(yǎng)護人力資源的持續(xù)勞動能力；通過尊重人才、愛惜人才，引進人才，保持員工隊伍的穩(wěn)定，留住所需要的各類人才，以此來提升單位人力資源和工作管理水平。

關(guān)鍵詞：人力資源；管理；提升

一、正確認識人力資源管理的職能和內(nèi)涵

人力資源管理的基本職能有以下幾個方面：獲取，它主要包括人力資源規(guī)劃、職務(wù)分析、員工招聘和錄用。人力資源管理部門必須根據(jù)環(huán)境制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，進行工作分析，通過招聘、選拔、錄用及配置等活動為單位獲取所需的人力資源。保持，它包括組織同化、單位文化傳播、信息溝通、人際關(guān)系和諧、矛盾沖突的處理和化解。人力資源管理工作要注重員工之間、個人與組織之間關(guān)系的協(xié)調(diào)和發(fā)展，注重人與組織的協(xié)調(diào)，確保組織信息溝通渠道流暢等，從而有效地提高員工的工作質(zhì)量和生活質(zhì)量并提高滿意感。開發(fā)，包括組織和個人開發(fā)計劃的制訂，新員工的工作引導和業(yè)務(wù)培訓，員工職業(yè)生涯的設(shè)計，繼續(xù)教育，員工的有效使用以及工作豐富化等，開發(fā)是對組織員工的知識、技能和素質(zhì)的培養(yǎng)與提高，以增強和提高員工的工作能力。報償，報償或報酬是人力資源管理的核心，主要包括制訂公平合理的薪酬方案。提供福利與服務(wù)、經(jīng)濟性和非經(jīng)濟性報酬分配、各種物質(zhì)和精神激勵的運用等報償是人力資源管理中最具有激勵與效力的職能，其目的是為了提高工作效率和組織效率。 一般而言，良好的人力資源管理有助于為組織達到以下的目標：協(xié)助組織完成發(fā)展規(guī)劃，有效地運用人員的能力與技術(shù)專才，激發(fā)組織成員的士氣和潛能，滿足組織成員的自我實現(xiàn)感與增加成員的工作成就感，提高組織成員的工作生活品質(zhì)，協(xié)助組織負責人做出正確決策。因此人力資源管理的重要意義最終體現(xiàn)在使組織或單位獲得較強的競爭優(yōu)勢上。

二、人力資源管理存在的問題

1、對人力資源管理的重要性的認識不到位。受自身因素的影響，當前很多單位領(lǐng)導和管理者對于人力資源管理的重要性還認識不到位，未能真正地感受到科學高效的人力資源管理對于良性發(fā)展的重要意義，難以樹立起正確合理的人力資源觀及人力資源管理的理念。同時，“上智下愚”的傳統(tǒng)觀念也在潛移默化中影響著管理者的決策和思維，成為管理工作中的痼疾。在工作中表現(xiàn)為偏好高度集權(quán)的管理方式，不重視人的真實感受和需要；在收入分配上實行“一刀切”的管理不重視發(fā)揮薪酬體系的激勵作用，嚴重制約了人力資源潛能的發(fā)揮。

2、人力資源管理缺乏長遠規(guī)劃。改革開放以來，我國經(jīng)濟迅速發(fā)展，單位規(guī)?？焖賶汛?，但專業(yè)性人才則相對不足，人力資本匱乏，尤其是中高層管理者及專業(yè)技術(shù)性人員、操作骨干的嚴重短缺，導致單位經(jīng)濟的發(fā)展?jié)摿桶l(fā)展后勁逐步減弱。很多單位領(lǐng)導都存在著僅抓眼前利益的短視觀念，存在著塑造本單位的技術(shù)人才是“為別人做嫁衣”的不當想法，致使這些單位對社會上的技術(shù)人才僅使用而不塑造，而且也難以進行妥善恰當?shù)母咝Ю?，更談不上對他們實施科學性的管理和投資，人力資源管理缺乏合理的長遠規(guī)劃。對單位持續(xù)發(fā)展來說，如此的短期行為和眼前觀念，必然造成其單位中所留用的人才規(guī)模不但不能實現(xiàn)持續(xù)的發(fā)展壯大，反而隨著單位業(yè)的發(fā)展、經(jīng)營業(yè)務(wù)的擴展，而出現(xiàn)逆向的萎縮現(xiàn)象。這是有悖于當今時期所大力倡導的，充分發(fā)揮員工在工作中的主動性、創(chuàng)造性的倡導要求的，同時其亦是對人本身的主動性及價值性的一種抹殺。其行為的結(jié)果，除了可起到抑制單位發(fā)展的作用之外，難以出現(xiàn)別的有益價值。

3、福利與保障制度不完善，人才難以引進。制定完善的福利保障，是留住使用和新引進人才的關(guān)鍵因素。但是在一些邊遠地區(qū)，單位無法給予員工類似外資單位那樣完善的保險待遇和優(yōu)良的福利條件。國家制定各種就業(yè)用工法律法規(guī)，對偏遠落后地區(qū)單位缺乏更有效的約束力。單位福利和保障制度的不完善，必將導致員工普遍不具備歸屬感和安全感，進而導致職工工作心情不穩(wěn)定、技術(shù)能手留不住、大量科技人才外流的局面。人才的過度流失不但可導致單位的經(jīng)營市場、生產(chǎn)技術(shù)和其他銷售資源的損耗，并且很容易給單位造成經(jīng)營不利的局面，大大削弱了員工的工作意志和整個單位的經(jīng)營氣氛。因此，對現(xiàn)實的廣大用人單位而言，人力資源的科學管理和利用不可小覷。

4、人力資源管理者自身素質(zhì)不高?，F(xiàn)代人力資源管理既是一門技術(shù)，又是一門科學。管理方法和管理手段的進步，管理內(nèi)容的不斷豐富、深化，都要求管理者不斷接受教育，以提高自身的管理水平。目前人力資源管理者中普遍存在的問題是工作主動性、開創(chuàng)性不足；觀察事物的視野欠廣、立意欠佳；知識面不廣、學歷層次不高。、

三、提高人力資源管理水平應(yīng)采取的對策

1、強化尊重人才意識。 現(xiàn)代管理理念提倡“以人為本”的管理原則，而“以人為本”的關(guān)鍵在于尊重人才。“以人為本”作為一項基本原則，是單位生存和發(fā)展的客觀需要，它的核心理念就是把人力資源視為單位最重要的資源。單位要搭建一個平臺，創(chuàng)造良好的環(huán)境，以利于員工的知識、能力、技術(shù)及良好的情商和智商的培養(yǎng)與提高。目前，不少單位不斷出現(xiàn)優(yōu)秀人才流失現(xiàn)象，其主要原因是違背了“以人為本”的原則。單位要想實現(xiàn)持續(xù)發(fā)展，必須具有強大的競爭力。想比對手有更高的生產(chǎn)力，以更優(yōu)的產(chǎn)品、更快的信息資源和技術(shù)占領(lǐng)市場，不斷開拓單位生存和發(fā)展的空間，都需要靠人才來實現(xiàn)?！耙匀藶楸尽笨芍^是人力資源管理的第一原則。

2、建立酬薪激勵機制。樹立現(xiàn)代的酬薪管理理念，盡快從傳統(tǒng)的分配制度轉(zhuǎn)變到現(xiàn)代的酬薪管理?，F(xiàn)代策略性人力資源管理的激才、留才機制依靠激勵導向式的酬薪策略來吸引優(yōu)秀人才。其特點是：第一，個人所擁有的人力資本的數(shù)量和質(zhì)量決定其就業(yè)的起點、收入和方向；第二，保持單位核心競爭力的知識、管理型員工與其他員工的報酬將有顯著的差距；第三，按個人能力、技能、績效而不是按職務(wù)付酬。具體做法：一是引入現(xiàn)代單位管理制度，運用股金、期權(quán)等方式，鼓勵管理人員和技術(shù)人員資金或自身人力資本入股，分享單位成長。二是按勞動、效率和資本來分配，制定符合本單位的靈活酬薪制度。

3、加強人力資源培訓力度。 培訓是單位獲得質(zhì)量人力資源的重要手段。人力資源是單位所有資源中增值潛力最大、最具有投資價值的資源，而員工培訓是單位所有投資中風險最小、收益最大的戰(zhàn)略性投資。從員工的角度來看，在溫飽問題解決后，工作成為一個繼續(xù)學習的過程，是為提高自身價值而進行的投資。員工不僅重視完成工作的質(zhì)量，更看重從工作中學習新知識、新技術(shù)、實現(xiàn)人力資源增值。經(jīng)過培訓，單位由于員工技能提高而得到長足發(fā)展，員工則從單位發(fā)展和自身努力中獲得收益。員工和單位不僅分擔了培訓成本，而且也分享了培訓的收益，意味著單位和員工都有動力繼續(xù)合作。同時，員工由于獲得職業(yè)培訓特別是特殊職業(yè)培訓而使其在單位外部的價值比在單位內(nèi)部的價值低，必然會選擇與單位的命運緊緊聯(lián)系在一起。

人力資源的管理水平問題已成為經(jīng)濟發(fā)展的一項新課題，直接關(guān)系到單位管理水平和經(jīng)濟效益能否提高，直接關(guān)系到可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略能否順利實施。當然，提高人力資源管理者業(yè)務(wù)素質(zhì)也不可能一蹴而就，無論是理論上還是實踐上，我們還有很多問題需要研究，很多困難需要克服，但經(jīng)過不懈努力，相信人力資源管理一定會提升到一個新水平。

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