宇翔

摘要：隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的進(jìn)一步發(fā)展，人力資源逐漸成為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的關(guān)鍵，而企業(yè)如果想在經(jīng)營(yíng)管理中充分發(fā)揮出人力資源的作用，就需要加強(qiáng)績(jī)效考核，最大限度的激發(fā)出人力資源的工作積極性與主動(dòng)性。本文主要是對(duì)績(jī)效考核、目前建筑行業(yè)在深化應(yīng)用績(jī)效考核過(guò)程中面臨的困境、解決建筑企業(yè)目前在深化績(jī)效考核中面臨困境的有效對(duì)策三個(gè)方面做出了詳細(xì)的分析和研究。

關(guān)鍵詞：建筑行業(yè)；績(jī)效考核；困境；深化對(duì)策

績(jī)效考核是通過(guò)考核的方式來(lái)調(diào)動(dòng)企業(yè)員工的工作積極性，促進(jìn)其加強(qiáng)自我控制、自我管理，充分發(fā)揮出企業(yè)員工的潛力，引導(dǎo)員工將自身發(fā)展與企業(yè)發(fā)展有效融合。其中就建筑行業(yè)來(lái)說(shuō)，由于其具有工作內(nèi)容復(fù)雜、工作類(lèi)型多樣、員工流動(dòng)性強(qiáng)等特點(diǎn)，對(duì)績(jī)效考核的應(yīng)用提出了更高的要求，因此建筑行業(yè)需要針對(duì)自身當(dāng)前在深化應(yīng)用績(jī)效考核的過(guò)程中所面臨的困境，積極采取相應(yīng)的措施來(lái)有效解決，實(shí)現(xiàn)自身的可持續(xù)發(fā)展。

一、績(jī)效考核的基本原則

績(jī)效考核包括績(jī)效計(jì)劃制定、績(jī)效考核評(píng)價(jià)、績(jī)效輔導(dǎo)溝通、績(jī)效結(jié)果應(yīng)用及績(jī)效目標(biāo)提升這幾個(gè)過(guò)程，在整個(gè)過(guò)程中，管理者與職工一起參與實(shí)施，最終達(dá)到提升個(gè)人、部門(mén)的整體效益的目標(biāo)?？?jī)效考核需要遵循以下幾個(gè)原則：首先，需要明確戰(zhàn)略目標(biāo)。單位的戰(zhàn)略目標(biāo)是績(jī)效考核的基礎(chǔ)，這樣可以保證各部門(mén)建立共同的意識(shí)。其次，需要遵循平衡性、客觀(guān)性的原則，績(jī)效考核既要兼顧各個(gè)部門(mén)，也要對(duì)各個(gè)崗位進(jìn)行細(xì)化。最后，需要與物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)、精神獎(jiǎng)勵(lì)及職位提升掛鉤，只有這樣才能真正提高職工的積極性，為單位事業(yè)的發(fā)展帶來(lái)切實(shí)的效益。

二、績(jī)效考核在人力資源中的重要性

在人力資源管理中，績(jī)效考核的作用主要體現(xiàn)在三個(gè)方面。一是單位選拔人才的依據(jù)?？?jī)效考核是判斷職工道德素質(zhì)、工作能力及各方面優(yōu)缺點(diǎn)的重要管理體系，因此是單位選拔人才的重要依據(jù)。二是激勵(lì)人才的有效手段。對(duì)職工的獎(jiǎng)懲是績(jī)效考核的主要內(nèi)容，因?yàn)橛星袑?shí)的物質(zhì)、精神方面的獎(jiǎng)勵(lì)，因此績(jī)效考核是激勵(lì)人才的有效手段。三是調(diào)配人員的依據(jù)。績(jī)效考核除了可以區(qū)分職工的工作態(tài)度與積極性外，還可以區(qū)分職工對(duì)于其所處崗位的勝任能力，以此發(fā)掘各位職工的優(yōu)勢(shì)，所以也是調(diào)配人員的依據(jù)。

三、目前建筑行業(yè)在深化應(yīng)用績(jī)效考核過(guò)程中面臨的困境

1.績(jī)效考核的激勵(lì)效果不佳

在設(shè)置績(jī)效考核方案的時(shí)候建筑企業(yè)就存在一定的問(wèn)題，其主要表現(xiàn)為常常將考評(píng)結(jié)果與被考評(píng)者的直接利益掛鉤，考評(píng)結(jié)果的不同也就會(huì)直接影響到考評(píng)者的發(fā)展。但決策者往往沒(méi)有具體的想法，而且還不能直接與升遷、薪酬等相關(guān)制度聯(lián)系，導(dǎo)致績(jī)效考評(píng)出現(xiàn)“雷聲大、雨點(diǎn)小”的現(xiàn)象，難以發(fā)揮出有效作用。這樣一方面會(huì)導(dǎo)致企業(yè)經(jīng)營(yíng)成本的增加，另一方面也難以起到良好的激勵(lì)效果。

2.指標(biāo)設(shè)置不合理

對(duì)于建筑行業(yè)來(lái)說(shuō)，在經(jīng)營(yíng)發(fā)展的過(guò)程中會(huì)深受傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)體制的嚴(yán)重影響，所應(yīng)用的考核指標(biāo)會(huì)以傳統(tǒng)“德能勤績(jī)”的觀(guān)念為主，在設(shè)置指標(biāo)的時(shí)候不夠具體，針對(duì)性不強(qiáng)，進(jìn)而導(dǎo)致可行性、可操作性都比較差，在具體落實(shí)的過(guò)程中會(huì)存在較大的主觀(guān)性，這樣造成的后果就是最終得到的考核結(jié)果是“人際關(guān)系得分”。但是根據(jù)建筑行業(yè)的特征，在設(shè)置考核指標(biāo)的時(shí)候應(yīng)該將經(jīng)營(yíng)效率、管理水平、發(fā)展能力、競(jìng)爭(zhēng)能力等因素作為關(guān)鍵內(nèi)容。

3.績(jī)效考評(píng)公正性、客觀(guān)性較差

標(biāo)準(zhǔn)確定是績(jī)效考核得以順利完成的基本保障，考核標(biāo)準(zhǔn)可以細(xì)分成定量指標(biāo)和定性指標(biāo)兩種類(lèi)型。其中定量考核指標(biāo)的客觀(guān)性較強(qiáng)，每一個(gè)評(píng)價(jià)結(jié)果的得出都是建立在大量數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上，因而也體現(xiàn)出來(lái)一定的公平性，但是由于操作難度高，大范圍推廣難，尤其是就服務(wù)質(zhì)量、客戶(hù)滿(mǎn)意度等方面來(lái)說(shuō)也難以完成量化評(píng)估；定性評(píng)價(jià)績(jī)效考評(píng)指標(biāo)則具有較強(qiáng)的主觀(guān)性，很容易形式化發(fā)展，而且每個(gè)人對(duì)文字表達(dá)的理解也有所不同，所以即使其具有可行性強(qiáng)、操作簡(jiǎn)單等優(yōu)點(diǎn)，但目前越來(lái)越多的人已經(jīng)逐漸開(kāi)始質(zhì)疑其公正性和說(shuō)服力。另外在部分企業(yè)的績(jī)效考核當(dāng)中，規(guī)定結(jié)果中的優(yōu)秀、合格以及不合格都應(yīng)該占據(jù)一定比例，保證能夠明確的區(qū)分開(kāi)績(jī)效考評(píng)結(jié)果，這樣雖然能夠量化考評(píng)結(jié)果，但在具體落實(shí)中很容易出現(xiàn)“輪流坐莊”現(xiàn)象，沒(méi)有實(shí)質(zhì)性?xún)r(jià)值。

四、解決建筑企業(yè)目前在深化績(jī)效考核中面臨困境的有效對(duì)策

1.保證績(jī)效考核過(guò)程公平公正

如果想保證績(jī)效考核過(guò)程的公平公正，就需要從以下幾個(gè)方面入手：一是匿名考查。企業(yè)在開(kāi)展績(jī)效考核的時(shí)候應(yīng)該確保被考核者不清楚考核者是在什么時(shí)候、采用什么方式完成考核。二是進(jìn)一步增強(qiáng)考核者的責(zé)任意識(shí)。管理人員需要對(duì)考核者的考核工作進(jìn)行全面監(jiān)督，引導(dǎo)考核者恰當(dāng)?shù)膽?yīng)用考核尺度，并保證最終考核結(jié)果的可靠、準(zhǔn)確，禁止出現(xiàn)舞弊行為。三是需要加強(qiáng)對(duì)統(tǒng)計(jì)程序的應(yīng)用，采用加權(quán)平均等定量分析方法對(duì)所有評(píng)價(jià)結(jié)果進(jìn)行綜合處理，對(duì)考核結(jié)果中可能存在的偏見(jiàn)進(jìn)行識(shí)別、量化。四是管理人員還需要對(duì)其中存在的明顯不恰當(dāng)?shù)脑u(píng)價(jià)進(jìn)行針對(duì)性檢查，查出存在的與民族、性別、年齡等因素相關(guān)的偏見(jiàn)或歧視。

2.進(jìn)一步明確考核指標(biāo)

將公司、企業(yè)或單位級(jí)的管理指標(biāo)進(jìn)行分解，細(xì)分為各系統(tǒng)項(xiàng)目部和職能部門(mén)的KPI。采用因果關(guān)系對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行綜合分析，分解出企業(yè)中關(guān)鍵性的業(yè)績(jī)指標(biāo)，其中在指標(biāo)確定的時(shí)候，需要對(duì)公司級(jí)指標(biāo)的支撐作用做出充分考慮。建筑企業(yè)各部門(mén)在運(yùn)行中涉及到各項(xiàng)業(yè)務(wù)，同時(shí)還需要承擔(dān)其他的任務(wù)。企業(yè)級(jí)指標(biāo)在得到部門(mén)級(jí)KPI 支撐的時(shí)候，還會(huì)兼顧部分事務(wù)指標(biāo)。通常在建筑施工企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)當(dāng)中，都會(huì)包括行政后勤、物資設(shè)備、工程管理、經(jīng)營(yíng)開(kāi)發(fā)、財(cái)務(wù)、人力資源等部門(mén)，同時(shí)還會(huì)下設(shè)項(xiàng)目經(jīng)理部門(mén)。比如就工程管理部門(mén)來(lái)說(shuō)，其職責(zé)主要包括工程技術(shù)交底、辦理變更設(shè)計(jì)、復(fù)核工程數(shù)量、審核設(shè)計(jì)文件、施工調(diào)查、項(xiàng)目管理策劃等多個(gè)方面。

3.建立健全的獎(jiǎng)懲制度

從企業(yè)角度來(lái)看，進(jìn)行績(jī)效考核的目的是為了加強(qiáng)管理；從企業(yè)員工角度來(lái)看，更看重的是通過(guò)績(jī)效考核能夠?yàn)樽陨韼?lái)的利益。因此利用考核來(lái)提高績(jī)效的關(guān)鍵就是收益的激勵(lì)作用、考核結(jié)果的公平性、考核指標(biāo)的合理性。一方面在企業(yè)評(píng)先選優(yōu)的過(guò)程中，員工本身應(yīng)該獲得相應(yīng)的權(quán)利，這業(yè)可以看作是績(jī)效考核的一種手段。企業(yè)實(shí)質(zhì)上就是通過(guò)評(píng)先選優(yōu)、績(jī)效考核來(lái)充分激發(fā)出員工的工作積極性，鼓勵(lì)其更好的投入到工作當(dāng)中，并逐步改進(jìn)和完善自我，在快樂(lè)中完成工作。當(dāng)員工自己的工作得到他人的認(rèn)可之后，其就會(huì)感到得到了他人的認(rèn)可、關(guān)注以及尊重，人性需求得到了滿(mǎn)足。另一方面是團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核需要將個(gè)人績(jī)效考核作為基礎(chǔ)。由于團(tuán)隊(duì)績(jī)效的條件與基礎(chǔ)是個(gè)人績(jī)效，因此個(gè)人考核績(jī)效的好壞就會(huì)對(duì)團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核結(jié)果產(chǎn)生一定的決定性作用。就建筑行業(yè)來(lái)說(shuō)，企業(yè)的績(jī)效考核需要將效能、工期、質(zhì)量、安全作為重點(diǎn)內(nèi)容。這樣一來(lái)，建筑企業(yè)在制定績(jī)效考核方案的時(shí)候，就必須保證其合理性、科學(xué)性以及可操作性，只有將員工的工作積極性與主動(dòng)性充分激發(fā)出來(lái)，才能夠獲得良好的效果。

結(jié)語(yǔ)

總的來(lái)說(shuō)，針對(duì)建筑行業(yè)目前在深化績(jī)效考核中所面臨的困境，首先建筑企業(yè)需要改進(jìn)和優(yōu)化績(jī)效管理理念，其次需要加強(qiáng)對(duì)合理、科學(xué)的績(jī)效考慮體系的制定，最后還需要逐步完善績(jī)效考核流程，并提高對(duì)被考核者反饋的重視，這樣才能夠?qū)⒖?jī)效考核的作用充分發(fā)揮出來(lái)，提高建筑企業(yè)的綜合效益，促進(jìn)整個(gè)建筑行業(yè)更好更快發(fā)展。

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