何琦 楊洋

隨著電力工業(yè)的快速發(fā)展，新技術(shù)和新設(shè)備快速更新使用，對員工的素質(zhì)與技能要求越來越高，電力企業(yè)面臨的內(nèi)外發(fā)展環(huán)境對企業(yè)全面管理水平和職工隊伍整體素質(zhì)提出了更高的要求。但是縣調(diào)員工的專業(yè)素質(zhì)還不能適應(yīng)電力工業(yè)快速發(fā)展的需要，員工專業(yè)素質(zhì)本身還存在一定的差異。

一、員工專業(yè)素質(zhì)分析

（一）員工專業(yè)素質(zhì)的差異性。

1.不同身份員工的差異。電力系統(tǒng)存在多種編制，造成了多種身份的員工并存，其中省編員工隊伍整體專業(yè)素質(zhì)相對較高；縣級供電企業(yè)管理比較落后，其員工文化水平、業(yè)務(wù)素質(zhì)、崗位技能普遍較低，年齡結(jié)構(gòu)普遍偏大；農(nóng)電工承擔著電力建設(shè)和生產(chǎn)中最繁重的勞動，但員工專業(yè)素質(zhì)很低，工作僅憑零星的經(jīng)驗和記憶，缺少全面系統(tǒng)的專業(yè)知識。

2.新老員工的差異。老員工學歷層次相對較低，比較安心于在本崗位成才，比較關(guān)注本崗位專業(yè)技能和新技術(shù)；新員工學歷層次相對較高，希望有更大的發(fā)展空間，在勝任本崗位工作的前提下，希望有更廣泛交流平臺和跨崗位培訓。

3.員工專業(yè)素質(zhì)與工作要求的差距。各縣調(diào)主管反映一線員工素質(zhì)與工作要求的差距不盡相同，歸納起來主要有三個方面：1）知識與技能的差距。不少員工的學歷層次、技術(shù)技能水平還不能滿足電網(wǎng)快速發(fā)展的需求，在技能上的差距主要表現(xiàn)為對工作流程、工作要領(lǐng)、操作步驟不熟悉；對設(shè)備不熟悉，簡單故障都要依賴廠家；反事故和應(yīng)急處理的能力差等。2）意識與行為的差距。部分一線員工工作積極性、主動性不高，執(zhí)行力不強，缺乏良好的工作行為習慣。不少安全事故責任人不是簡單地“素質(zhì)不高，技能水平低”，而是由于缺乏良好的行為習慣，長期的違章、麻痹、不負責任才造成了安全事故的發(fā)生。

二、制約培訓發(fā)展的主要因素

（一）體制不完善，業(yè)務(wù)部門參與不夠

1.培訓需求分析不夠完善。分析不夠規(guī)范、細致。很多培訓需求大都限于通知文本中簡要說明，甚至僅是口頭通知，沒有形成正式的文檔。有些單位的業(yè)務(wù)部門對培訓需求的描述不夠清晰，培訓對象工作范圍、內(nèi)容及要求界定不夠清楚。未能跟上電網(wǎng)技術(shù)發(fā)展。新技術(shù)、新設(shè)備、新站生產(chǎn)前的準備培訓滯后甚至沒有，導致一線員工對新設(shè)備、新技術(shù)的熟悉掌握情況跟不上電網(wǎng)技術(shù)發(fā)展。

2.培訓要求不明確。業(yè)務(wù)部門沒有完整的崗位勝任力模型，在設(shè)定培訓目標和要求時沒有切實可供參考的依據(jù)。沒有全省統(tǒng)一的技術(shù)標準和崗位要求。業(yè)務(wù)部門未能提供技術(shù)標準和規(guī)范的作業(yè)指導書，給培訓方案的制定和實施帶來一定困難。業(yè)務(wù)部門在人事、業(yè)務(wù)、培訓部門之間溝通聯(lián)系不夠，信息不暢，影響了培訓實施和效果。

2.機制不暢通，員工參與熱情不高

激勵機制不完善。培訓、考核、使用、待遇、職業(yè)發(fā)展一體化激勵和約束機制還未健全，部分員工培訓動力不足，強制性培訓多，自發(fā)和自主學習少，有關(guān)培訓管理制度仍未達到規(guī)范管理的要求?，F(xiàn)有的培訓管理制度，經(jīng)實踐檢驗，也存在需要進一步修訂、更新、規(guī)范、細化等問題，如在培訓積分管理上，有重形式、輕實效的傾向。培訓管理水平還落后于生產(chǎn)管理水平，標準不夠科學規(guī)范，缺少過程質(zhì)量控制標準。缺少多通道成才途徑。生產(chǎn)崗位晉升途徑缺失。生產(chǎn)崗位晉升通道缺少一個明確的指引，缺少工作標準，生產(chǎn)崗位人員的發(fā)展空間受到了極大的限制，不安心工作。技能職稱發(fā)展受限。具有專業(yè)技能職稱的員工沒有被給予相應(yīng)合理的薪酬待遇，且發(fā)展空間受限。

3.資源不充足，培訓方式方法單一

技能指導教師嚴重不足。缺乏對技能指導教師的培養(yǎng)。技能指導教師的培養(yǎng)是培訓工作的薄弱環(huán)節(jié)。技能指導教師主要來自生產(chǎn)一線，具有較高的專業(yè)技術(shù)水平和實操能力，但缺乏授課技巧和教學方法，基礎(chǔ)理論知識還需進一步加強。缺乏有效的激勵機制。兼職師資缺乏有效的激勵機制，人數(shù)不足，尤其缺乏技能型師資和優(yōu)秀培訓師資。

培訓課程未形成系列化。系列化培訓課程缺失指引與標準。培訓標準、課程設(shè)計和實操訓練的依據(jù)是崗位規(guī)范、生產(chǎn)技術(shù)標準和作業(yè)標準，目前公司在這方面比較欠缺，各專業(yè)的作業(yè)標準和作業(yè)指導書未能形成規(guī)范化文件，使培訓在實施過程中目標不明確，因此必須開發(fā)基于崗位勝任力的系統(tǒng)的課程體系。課程開發(fā)指導思想落后?，F(xiàn)有課程開發(fā)缺少先進的指導思想，基本沿用了參照教科書體系的模式。

四、解決措施

1.培訓組織

（1）分層次培訓。一線員工在已開展的培訓基礎(chǔ)上需要細化培訓對象，例如就班組來說可分為剛?cè)肼毜?、一般員工、技師、專家類，針對專業(yè)技能掌握的熟練程度進行培訓，另外對于新員工、入企業(yè)4-5年、5-10年、10-15年的員工也應(yīng)進行不同層次的培訓等。合理安排培訓時間?？筛鶕?jù)各專業(yè)的工作計劃尋找合理相對空閑時間進行培訓，如在保供電期間安排檢修人員等培訓，并主張封閉式脫產(chǎn)培訓。同時也要對真正需要參加培訓的人員的培訓時間給予保障。

（2）新設(shè)備、新技術(shù)的培訓。近幾年電網(wǎng)建設(shè)高速發(fā)展，引入了大量新設(shè)備和新技術(shù)，一線員工又是新設(shè)備和新技術(shù)的直接應(yīng)用對象，所以對生產(chǎn)一線員工應(yīng)加強新設(shè)備、新技術(shù)方面的培訓，以跟上電網(wǎng)技術(shù)發(fā)展。

2.培訓內(nèi)容

通過調(diào)研得出，一線員工對培訓內(nèi)容的需求主要有三個方面：（1）制度群學習，例如作業(yè)標準、相關(guān)制度、安全規(guī)程等方面的培訓；（2）技能方面的培訓；（3）安全意識方面的培訓。

3.培訓形式

（1）培訓教學模式需多樣化。課堂講授與現(xiàn)場案例分析相結(jié)合，現(xiàn)場實操與理論分析相結(jié)合，逐步改變以理論授課為主的傳統(tǒng)培訓方式。采用拓展訓練、技能操作、案例分析、事故演習、跟班輪訓等形式，加強從培訓學習到實際應(yīng)用的效果轉(zhuǎn)換。重視網(wǎng)絡(luò)教學作用，使員工能靈活把握時間自主學習。在班組培訓上，給予更多自由開展培訓的空間，調(diào)動大家自主學習的積極性。（2）提供專項培訓。對于新裝備，由廠家負責提供針對新設(shè)備使用、維護、檢修方面的專項培訓。（3）技術(shù)交流形式需增加。一線員工需要更多的技術(shù)交流平臺，例如開通技術(shù)論壇或分層次的專業(yè)年會等就是很好的技術(shù)交流形式。 總之，強化新的教育培訓形式，針對提高縣調(diào)人員的業(yè)務(wù)水平，制定詳細、可行的教育培訓計劃，通過采取多種形式和手段，建立激勵機制，增強調(diào)控專業(yè)的整體技能水平。

參考文獻：

[1]劉晨光. 建立培訓激勵機制加強人才隊伍建設(shè)[J]. 華人時刊（理論研究），2011，（2）：35

[2]劉西亮，李穎，林慧翔. 企業(yè)員工培訓激勵機制建設(shè)探索[J]. 人才資源開發(fā)，2016，（16）：137.

作者簡介：

何琦（1985-12），男，籍貫：吉林白城，學歷：研究生學歷，工程師。