黃興原 馬亮亮

【摘要】人才粘性是企業(yè)保持核心競(jìng)爭(zhēng)力和發(fā)展動(dòng)力的重要條件，企業(yè)人才粘性不足將造成企業(yè)形象受損、人才流失、戰(zhàn)斗力弱化等問(wèn)題。增強(qiáng)人才粘性，提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，需堅(jiān)持以人為本的人力資源管理原則，加強(qiáng)人才的精細(xì)化管理，不斷夯實(shí)企業(yè)的文化基礎(chǔ)，扎扎實(shí)實(shí)為人才的進(jìn)步與發(fā)展提供良好的條件。

【關(guān)鍵詞】人才粘性 企業(yè) 競(jìng)爭(zhēng)力 【中圖分類號(hào)】C962 【文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼】A

習(xí)近平同志在黨的十九大報(bào)告中指出：“努力形成人人渴望成才、人人努力成才、人人皆可成才、人人盡展其才的良好局面?！比瞬攀瞧髽I(yè)保持核心競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵，正是由于人才價(jià)值的充分發(fā)揮，才使企業(yè)擁有鮮活的生命力。隨著大眾創(chuàng)業(yè)萬(wàn)眾創(chuàng)新的持續(xù)推進(jìn)，我國(guó)的創(chuàng)業(yè)企業(yè)不斷增多，如何增強(qiáng)企業(yè)的人才粘性，增強(qiáng)人才對(duì)企業(yè)的歸屬感尤為重要。無(wú)論是新興企業(yè)還是知名企業(yè)，都需在增強(qiáng)人才粘性上下功夫，從而在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中獲得主動(dòng)權(quán)。

企業(yè)的人才粘性，指的是優(yōu)秀員工基于對(duì)企業(yè)和品牌的信任、忠誠(chéng)以及對(duì)發(fā)展空間的樂(lè)觀判斷而自愿留在企業(yè)、為企業(yè)作貢獻(xiàn)的職業(yè)狀態(tài)。企業(yè)的人才粘性主要依賴于企業(yè)文化、經(jīng)濟(jì)實(shí)力、人力資源管理水平、薪資待遇、培訓(xùn)機(jī)會(huì)以及可預(yù)見(jiàn)的發(fā)展前景。一個(gè)具有較強(qiáng)人才粘性的企業(yè)往往具備兩個(gè)條件：一是人才慕名而來(lái)，二是人才留住不走。企業(yè)良好的人才粘性，表現(xiàn)為企業(yè)與人才之間保持著良好的信任和依賴關(guān)系。企業(yè)與人才在合作和互動(dòng)中不斷鞏固著彼此之間的誠(chéng)信，形成企業(yè)留住人才、人才自愿留在企業(yè)的良性循環(huán)。擁有人才粘性有利于增強(qiáng)企業(yè)的抗風(fēng)險(xiǎn)能力，保持人才隊(duì)伍的穩(wěn)定性與戰(zhàn)斗力，有益于形成團(tuán)隊(duì)默契，在危機(jī)時(shí)刻規(guī)避“損兵折將”的風(fēng)險(xiǎn)。同時(shí)，企業(yè)的人才粘性也是塑造企業(yè)品牌的重要條件，有助于擴(kuò)大企業(yè)的社會(huì)影響力，提高美譽(yù)度，增強(qiáng)凝聚力，為企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展注入源源不斷的動(dòng)力。

人才粘性不足對(duì)企業(yè)發(fā)展的危害

埋下風(fēng)險(xiǎn)隱患，危害企業(yè)安全。在一個(gè)企業(yè)中，骨干人才負(fù)責(zé)企業(yè)的核心項(xiàng)目，掌握著核心技術(shù)、管理方案及營(yíng)銷策略，這些人才是企業(yè)的“王牌”，一旦這些人才失去了對(duì)企業(yè)的歸屬感，將出現(xiàn)人才行業(yè)內(nèi)“跳槽”及被“挖墻腳”等問(wèn)題，造成關(guān)鍵人才的流失。而這部分骨干型優(yōu)秀人才的“出走”，還會(huì)帶走成熟的技術(shù)、管理經(jīng)驗(yàn)、市場(chǎng)資源、既有用戶群和研究成果，使企業(yè)的部分有形和無(wú)形資產(chǎn)受到影響，對(duì)企業(yè)的商業(yè)安全構(gòu)成威脅，削弱企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。

影響隊(duì)伍穩(wěn)定，降低團(tuán)隊(duì)默契。企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展有賴于人才隊(duì)伍的穩(wěn)定，而團(tuán)隊(duì)內(nèi)部人員之間的默契則決定著企業(yè)的核心戰(zhàn)斗力。缺少人才粘性，將導(dǎo)致成熟人才的流失，新成員不斷進(jìn)入后，處于磨合期、適應(yīng)期的循環(huán)之中，存在工作不熟練、團(tuán)隊(duì)配合不默契的問(wèn)題，繼而造成大量重復(fù)性工作，不利于企業(yè)在決策上集思廣益，在創(chuàng)新上攻堅(jiān)克難，導(dǎo)致企業(yè)的人才支柱框架不牢靠，在關(guān)鍵時(shí)刻因缺少優(yōu)秀人才而錯(cuò)失良機(jī)。此外，團(tuán)隊(duì)核心人才外流也會(huì)使其他成員的心理受到?jīng)_擊，無(wú)論失去的是管理人才還是執(zhí)行人才，都將破壞團(tuán)隊(duì)的完整性，弱化企業(yè)的凝聚力和戰(zhàn)斗力。

損壞企業(yè)形象，招致網(wǎng)絡(luò)非議。優(yōu)秀的企業(yè)往往善于留住人才、培養(yǎng)人才和任用人才，而企業(yè)人才粘性不足導(dǎo)致的人才流失則易使外界認(rèn)為該企業(yè)的管理能力、專業(yè)能力和經(jīng)濟(jì)實(shí)力等方面存在某些不足之處。近幾年來(lái)，一些知名企業(yè)人才主動(dòng)離職引發(fā)了網(wǎng)絡(luò)熱議，使企業(yè)與人才的關(guān)系及企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略備受非議。可見(jiàn)優(yōu)秀人才外流對(duì)企業(yè)形象的危害。此外，外流的人才也帶走了對(duì)原企業(yè)的認(rèn)知，既包括積極的正面評(píng)價(jià)，也包括夾雜著個(gè)人焦慮和不滿情緒的負(fù)面評(píng)價(jià)。在對(duì)外進(jìn)行企業(yè)描述時(shí)，這些負(fù)面評(píng)價(jià)會(huì)損害企業(yè)傳播的形象，造成社會(huì)和公眾對(duì)企業(yè)的片面認(rèn)識(shí)，甚至招致網(wǎng)絡(luò)中傷。

缺少新鮮人才，降低企業(yè)認(rèn)同。企業(yè)人才的遴選和任用存在多種不確定的因素，一旦人才流失，再次尋覓優(yōu)秀的人才需要做大量的工作，并付出高昂的時(shí)間成本。企業(yè)人才粘性不足，導(dǎo)致有意加入企業(yè)的人才對(duì)企業(yè)的認(rèn)同度下降，對(duì)在該企業(yè)就職的工資待遇、工作氛圍及發(fā)展空間等持消極態(tài)度，繼而失去加入企業(yè)、主動(dòng)應(yīng)聘的意愿。

企業(yè)增強(qiáng)人才粘性的主要措施

堅(jiān)持以人為本的用人觀。在激烈的人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)中，企業(yè)要將以人為本的理念貫穿于人力資源管理的全過(guò)程。一要做到“以情化人”，關(guān)心人才的工作和生活，注重幫扶人才、關(guān)懷人才、愛(ài)護(hù)人才。二要關(guān)心人才的發(fā)展訴求，堅(jiān)持以人為本、動(dòng)態(tài)激勵(lì)、引領(lǐng)實(shí)干的原則，為人才提供更多的發(fā)展機(jī)會(huì)和更廣闊的發(fā)展空間，滿足人才的合理期待。三要尊重人才，重視人才的貢獻(xiàn)與創(chuàng)新。企業(yè)的管理者需改變“一言堂”的決策模式，使人才能夠更進(jìn)一步參與到企業(yè)核心項(xiàng)目的運(yùn)作中，參與制定高層次的企業(yè)決策，充分展現(xiàn)人才的創(chuàng)新思想和成果，在實(shí)現(xiàn)企業(yè)價(jià)值的同時(shí)，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。

培育企業(yè)文化。增強(qiáng)企業(yè)人才粘性需要依靠企業(yè)的核心文化，企業(yè)文化承載著企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)、人才理念、價(jià)值取向和創(chuàng)業(yè)精神。好的企業(yè)文化可陶冶人才的情操，使人才在長(zhǎng)期的工作和學(xué)習(xí)中逐步認(rèn)同和內(nèi)化企業(yè)文化，將企業(yè)文化轉(zhuǎn)化到個(gè)人的職業(yè)道德與理想信念之中，與企業(yè)保持精神上的一致性，從而使人才形成對(duì)企業(yè)的歸屬感。增強(qiáng)企業(yè)的人才粘性，實(shí)現(xiàn)以文化育人、以文化留人的目標(biāo)，需要進(jìn)一步塑造與時(shí)俱進(jìn)的特色企業(yè)文化，注重將企業(yè)文化與民族優(yōu)秀傳統(tǒng)文化、時(shí)代文化融合起來(lái)，培育符合企業(yè)風(fēng)格和定位、適應(yīng)新時(shí)代主流文化的企業(yè)文化。

改進(jìn)激勵(lì)機(jī)制。增強(qiáng)企業(yè)人才粘性，留住人才，需要改進(jìn)企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制。一要建立專業(yè)、系統(tǒng)的人力資源管理模式，創(chuàng)造歡迎人才、培養(yǎng)人才、成就人才的良好環(huán)境，使員工形成“企業(yè)人”的角色意識(shí)。二要建立公平科學(xué)的績(jī)效評(píng)價(jià)體系。以全面提高人才的創(chuàng)新能力及業(yè)務(wù)能力為目標(biāo)，完善人才考核規(guī)章制度，充分結(jié)合人才的業(yè)務(wù)水平、職位提升、職稱晉級(jí)的訴求，選拔德才兼?zhèn)涞娜嫘腿瞬?。三要將人才視為企業(yè)的伙伴和開(kāi)拓者，從單純的雇傭關(guān)系中掙脫出來(lái)，制定具有吸引力的薪金和福利政策，使人才既能從長(zhǎng)遠(yuǎn)上看到發(fā)展空間，又能在短期內(nèi)獲得“及時(shí)獎(jiǎng)勵(lì)”，提升企業(yè)長(zhǎng)期留住人才的可能性。四要優(yōu)化監(jiān)督約束機(jī)制，創(chuàng)造公平公正的工作環(huán)境。在發(fā)揮激勵(lì)機(jī)制功能的基礎(chǔ)上，優(yōu)化人才監(jiān)督機(jī)制，引導(dǎo)人才之間進(jìn)行理性、正當(dāng)?shù)母?jìng)爭(zhēng)，促進(jìn)人才選拔、任用及提升過(guò)程的透明化，保證人才考評(píng)的公平性，力求獎(jiǎng)懲分明，使人才在公平、民主的企業(yè)環(huán)境中依靠自身的專業(yè)能力和業(yè)務(wù)能力獲得提升機(jī)會(huì)。

提高教育培訓(xùn)質(zhì)量。增強(qiáng)企業(yè)人才粘性需要提供優(yōu)越的教育條件。人才之所以愿意留在企業(yè)供職，一定程度上是為了通過(guò)不斷接受教育和培訓(xùn)來(lái)豐實(shí)羽翼，使自己的專業(yè)能力和個(gè)人價(jià)值得到提升，增強(qiáng)應(yīng)對(duì)復(fù)雜局面、攻克棘手工作的能力。因此，企業(yè)需重視人才的職后教育，加大人才教育培訓(xùn)的資金投入，加大人才培養(yǎng)力度，使人才通過(guò)系統(tǒng)的教育和培訓(xùn)，養(yǎng)成不斷學(xué)習(xí)、終生學(xué)習(xí)的習(xí)慣，自覺(jué)將自我價(jià)值與企業(yè)價(jià)值結(jié)合起來(lái)。同時(shí)，企業(yè)要利用好網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)開(kāi)展繼續(xù)教育培訓(xùn)工作，堅(jiān)持術(shù)業(yè)有專攻的原則，為不同層次和不同工作崗位的員工提供學(xué)習(xí)和深造的機(jī)會(huì)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)核心技術(shù)與文化的梯次轉(zhuǎn)移，從而涵養(yǎng)人才、發(fā)展人才，以強(qiáng)大的企業(yè)人才粘性凝聚發(fā)展的核心競(jìng)爭(zhēng)力。

（作者均為大連工業(yè)大學(xué)講師）

【注：本文系“紡織之光”中國(guó)紡織工業(yè)聯(lián)合會(huì)高等教育教學(xué)改革立項(xiàng)項(xiàng)目（項(xiàng)目編號(hào)：2017BKJGLX083）的研究成果】

【參考文獻(xiàn)】

①徐洋洋、林新奇：《面向未來(lái)職業(yè)需求的企業(yè)人才培育思路》，《現(xiàn)代管理科學(xué)》，2018年第3期。

②徐利新、雍磊：《“雙創(chuàng)”大環(huán)境下對(duì)企業(yè)知識(shí)型人才績(jī)效管理的思考》，《中國(guó)成人教育》，2018年第6期。

責(zé)編/潘麗莉 胡秀文（見(jiàn)習(xí)） 美編/史航（見(jiàn)習(xí)）