汪圓圓

摘 要：公務(wù)員考核是人事制度建設(shè)與發(fā)展的一項(xiàng)基礎(chǔ)性、必要性的任務(wù)，推進(jìn)該項(xiàng)任務(wù)的完成就須不斷發(fā)現(xiàn)問題，解決問題，以此來促進(jìn)公務(wù)員考核制度高效化、科學(xué)化的發(fā)展，使我國公務(wù)員考核制度逐步走上法制化、規(guī)范化的道路。本文將從我國公務(wù)員考核中所存在的問題、原因分析、經(jīng)驗(yàn)借鑒以及建議對(duì)策四個(gè)方面對(duì)我國公務(wù)員考核問題進(jìn)行研究，從而推動(dòng)我國當(dāng)前公務(wù)員考核制度的完善與發(fā)展。

關(guān)鍵詞：公務(wù)員考核；問題；對(duì)策

前言

公務(wù)員考核是指各級(jí)黨政機(jī)關(guān)依據(jù)法定權(quán)限，按照一定的程序、方法及考核標(biāo)準(zhǔn)，通過德、能、勤、績(jī)、廉五個(gè)方面對(duì)公務(wù)員進(jìn)行科學(xué)評(píng)估，來考察公務(wù)員的整體素質(zhì)以及在履行崗位上的具體工作表現(xiàn)，以此作為獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)、辭退及調(diào)整職務(wù)等方面的依據(jù)。但是，隨著社會(huì)的發(fā)展以及各種外因的存在，導(dǎo)致我國在公務(wù)員考核方面存在著諸多問題，給公務(wù)員的考核帶來了挑戰(zhàn)。

一、 癥狀表現(xiàn)——我國公務(wù)員考核中所存在的問題

我國黨政機(jī)關(guān)及其事業(yè)單位每年都會(huì)對(duì)相關(guān)公務(wù)人員一年的工作進(jìn)行考核，按照考核結(jié)果進(jìn)行獎(jiǎng)懲，培訓(xùn)等。但隨著規(guī)定辦法的實(shí)施，公務(wù)員考核中所出現(xiàn)的問題也慢慢浮現(xiàn)出來，主要分為以下幾個(gè)方面：

1、考核內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)的空泛化

當(dāng)前，我國公務(wù)員考核主要涉及德、能、勤、績(jī)、廉五個(gè)方面，但缺乏具體的考核標(biāo)準(zhǔn)，憑借的是考核人員的主觀判斷以及經(jīng)驗(yàn)，這種主觀判斷以及經(jīng)驗(yàn)所判定的考核結(jié)果難以服眾，也大大增加了考核的主觀性和隨意性，削弱了考核制度所代表的公正性以及激勵(lì)性，也挫傷了一些公務(wù)員在工作上的積極性、自覺性，給一些愛搞形式主義以及“混飯吃”的人員提供了“避難場(chǎng)所”。

2、考核方法的單一性

公務(wù)員考核規(guī)定我國公務(wù)員考核要遵循全面考核與重點(diǎn)考核相結(jié)合、平時(shí)考核與定期考核相結(jié)合的原則，真正實(shí)現(xiàn)客觀、公正、公開、平等。在實(shí)際考核中，我國現(xiàn)階段的考核多為定性考核，忽略了定量考核，且在考核過程中帶有很大的主觀隨意性，喪失了考核的真正意義。重年終輕平時(shí)的考核方式給一些年終的“工作狂”帶來良機(jī)，而平時(shí)兢兢業(yè)業(yè)的工作人員卻在最終的考核中難以獲得應(yīng)有的獎(jiǎng)勵(lì)，這種考核方法的存在只會(huì)“養(yǎng)育”更多的閑散人士。

3、考核執(zhí)行上的疲軟無力

公務(wù)員考核執(zhí)行的規(guī)定是由國家行政機(jī)關(guān)統(tǒng)一規(guī)定，下屬部門按照上級(jí)的要求進(jìn)行相關(guān)考核，這種“上級(jí)制定，下級(jí)執(zhí)行”的考核辦法造成我國公務(wù)員考核執(zhí)行上的疲軟無力。（1）考核執(zhí)行主體的疲軟：我國公務(wù)員考核通常是以年終考核為準(zhǔn)，沒有一個(gè)常設(shè)的考核執(zhí)行主體，考核主體為了應(yīng)付相關(guān)考核任務(wù)，并沒有對(duì)考核對(duì)象進(jìn)行相關(guān)談?wù)撘约吧钊肓私?，所以考核結(jié)果會(huì)產(chǎn)生一定的分歧；（2）考核執(zhí)行程序上的疲軟：在考核程序上有些單位沒有按照規(guī)定程序進(jìn)行，如在年終考核中并沒有將考核結(jié)果公開展示，也沒有將考核結(jié)果書面通知被考核者本人等。這種程序上的疲軟性弱化了民主監(jiān)督機(jī)制，挫傷了公務(wù)員對(duì)考核乃至對(duì)未來工作的積極性[1]。

4、考核結(jié)果缺乏激勵(lì)性

考核目的在于激勵(lì)先進(jìn)，鞭策后進(jìn)，考核結(jié)果的合理使用，能進(jìn)一步提高考核工作的影響力，增強(qiáng)考核工作的權(quán)威性[2] 。公務(wù)員的考核就是為了能夠積極調(diào)動(dòng)大家的工作積極性，創(chuàng)造更多的價(jià)值利益。而在現(xiàn)實(shí)考核中，考核激勵(lì)作用不夠明顯。定期考核的結(jié)果主要分為四類：優(yōu)秀，稱職，基本稱職，不稱職，在公務(wù)員考核結(jié)果中，考核結(jié)果表現(xiàn)為優(yōu)秀占比太低，對(duì)于被考核者來說，沒有評(píng)上優(yōu)秀大有人在，這就容易給那些工作上不求上進(jìn)的人員一種安逸感，同時(shí)也會(huì)給兢兢業(yè)業(yè)的工作人員缺乏激勵(lì)作用。

二、 病因探析——我國公務(wù)員考核中存在問題的原因分析

對(duì)我國公務(wù)員考核當(dāng)前所存在的問題進(jìn)行分析發(fā)現(xiàn)，我國公務(wù)員考核中正因?yàn)榇嬖谶@些問題無非由于以下幾個(gè)原因：

1、公務(wù)員考核制度不完善

經(jīng)過十年的“摸著石頭過河”，我國逐步建立起一套公務(wù)員考核相關(guān)制度規(guī)定，但很多制度仍然不夠完善，使考核本身存在這樣或那樣的問題，另外，與考核相關(guān)的各項(xiàng)配套制度之間的銜接協(xié)調(diào)不夠[3]。考核制度的不完善也就帶來了一系列問題，這些問題導(dǎo)致我國當(dāng)前公務(wù)員考核問題的層出不窮。

2、考核工作的思想認(rèn)識(shí)不足

到目前為止，我國的公務(wù)員考核制度、相關(guān)法律法規(guī)等還需要進(jìn)一步加以完善，來確?？己斯ぷ鞒掷m(xù)有效的開展。正因?yàn)檫@些外界因素的存在導(dǎo)致我國很多相關(guān)部門在對(duì)公務(wù)員進(jìn)行考核時(shí)，僅僅是為了完成上級(jí)機(jī)關(guān)一項(xiàng)考核任務(wù)，對(duì)公務(wù)員考核的真正意義并沒有一個(gè)系統(tǒng)的深刻認(rèn)識(shí)。這種考核思想的存在嚴(yán)重削弱了我國當(dāng)前公務(wù)員考核任務(wù)開展的實(shí)際意義。

3、職責(zé)意識(shí)的淡薄

所謂“居其位，謀其事”，而在現(xiàn)實(shí)工作中，崗位上的人員大多僅僅是對(duì)自己當(dāng)前的利益進(jìn)行關(guān)心。當(dāng)考核工作開始時(shí)，如果自己處于被考核者的行列中時(shí)，就會(huì)時(shí)刻關(guān)注著考核工作的進(jìn)度安排，拉攏他人；當(dāng)考核工作與自己無關(guān)，對(duì)此事就會(huì)置之不理，如果有相應(yīng)的考核工作需要自己參與，也只會(huì)象征性地參加。這種職責(zé)意識(shí)的淡薄，完全使公務(wù)員考核成為了被考核者的任務(wù)與工作，簡(jiǎn)化了考核工作流程，最終難以代表最真實(shí)的考核結(jié)果。

4、監(jiān)督工作的缺乏

公務(wù)員考核工作需要群眾的參與，考核評(píng)價(jià)過程需要陽光透明，尤其是具體負(fù)責(zé)公務(wù)員考核工作的職能部門更需要加大對(duì)公務(wù)員考核的指導(dǎo)與透明程度[4]。在實(shí)際工作中，對(duì)于考核后期的檢查與監(jiān)督工作較少，缺乏對(duì)相關(guān)工作進(jìn)行定期或不定期的檢查與校正工作，考核工作最終結(jié)果取決于考核時(shí)的判斷，一定程度上影響了考核工作的權(quán)威性。

三、 經(jīng)驗(yàn)借鑒——外國先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)給予我國的啟示

立足于國情發(fā)展的需要，“取他人之長(zhǎng)補(bǔ)己之短”來完善自身的缺陷。新加坡、日本和韓國同屬中華儒家文化圈，且這些國家在公共部門人事管理制度方面的發(fā)展時(shí)間較長(zhǎng)[5]，隨著社會(huì)的發(fā)展，新加坡、日本和韓國也逐漸形成了一套完善的公務(wù)員考核制度體系，這對(duì)我國公務(wù)員制度的發(fā)展具有重要的借鑒意義。

1、考核主體及各自職責(zé)分明

新加坡公務(wù)員考核主體一般是由常務(wù)次長(zhǎng)以及上級(jí)主管擔(dān)任，考核主體與被考核者之間存在一定的日常溝通，便于了解被考核者日常工作情況；日本的公務(wù)員考核主體層次分明，由行政機(jī)關(guān)的長(zhǎng)官或者其他指定的高級(jí)別公務(wù)員負(fù)責(zé)主持考核，被稱為“實(shí)施權(quán)者”，實(shí)施權(quán)者從被考核者的監(jiān)督者中分別挑選評(píng)價(jià)者、調(diào)整者和輔助者，依次履行考核評(píng)價(jià)、審核、確認(rèn)的職能，保證考核工作有條不紊的進(jìn)行；韓國公務(wù)員考核方式呈現(xiàn)出多元化方式，考核執(zhí)行者分為考核者與確認(rèn)者[6]，考核者負(fù)責(zé)對(duì)被考核者進(jìn)行評(píng)估，評(píng)估結(jié)果交由確認(rèn)者進(jìn)行確認(rèn)，當(dāng)兩者對(duì)最終考核結(jié)果沒有異議時(shí)基本完成了對(duì)被考核者的考核，這種考核方式形成兩者間的互相監(jiān)督，互相牽制，考核結(jié)果具有一定的獎(jiǎng)懲意義，極大地提高了被考核者的工作積極性。

2、年終考核與平時(shí)考核相結(jié)合

新加坡公務(wù)員考核制度為年度考核與日?？己讼嘟Y(jié)合，日?？己俗鳛樽罱K考核的重要組成部分，如若日?？己顺霈F(xiàn)不稱職等情況將直接影響到年度考核，這也將考核方式進(jìn)行多元化處理；日本以及韓國在公務(wù)員考核方面分為定期考核與不定期考核，不定期考核增大了考核的隨機(jī)性，無形中給予被考核者一定的壓力，迫使他們將更多的精力集中于工作當(dāng)中，保證工作的及時(shí)開展與完成。

3、考核結(jié)果的及時(shí)反饋與調(diào)整

無論是新加坡、日本還是韓國，當(dāng)考核結(jié)束后，對(duì)被考核者的最終評(píng)估結(jié)果都會(huì)向其公開，如果被考核者對(duì)其考核結(jié)果產(chǎn)生一定的質(zhì)疑或者不滿意，可以向上級(jí)部門進(jìn)行申訴，這樣可以使被考核者的合法權(quán)益得到保障。新加坡以及日本將公務(wù)員年終考核結(jié)果分為五個(gè)等級(jí)進(jìn)行排序，把最終的排序結(jié)果作為懲戒、晉升以及后期的培訓(xùn)深造的依據(jù)；韓國更加重視考核結(jié)果的記錄與應(yīng)用，不僅將考核結(jié)果作為最終的獎(jiǎng)懲以及晉升的依據(jù)，還將被考核者的考核結(jié)果作為個(gè)人檔案的一部門，由人事檔案相關(guān)部門對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行管理[7] 。

四、 藥到病除——我國公務(wù)員考核存在的問題及對(duì)策

全面深入推行公務(wù)員考核制度，將涉及到制度本身及其運(yùn)行的改革、公務(wù)員制度的完善、考核方法的創(chuàng)新、民眾參政意識(shí)的發(fā)展以及對(duì)傳統(tǒng)思想觀念的摒棄等諸多因素，只有對(duì)上述因素或公務(wù)員考核制度所推行的社會(huì)環(huán)境有充分的認(rèn)識(shí)并積極采取措施，才能實(shí)現(xiàn)完善與創(chuàng)新我國公務(wù)員考核制度的目標(biāo)。

1、進(jìn)一步深化行政管理體制改革，明確政府和公務(wù)員職責(zé)。明確各級(jí)政府和公務(wù)員的職責(zé)，把各項(xiàng)職責(zé)作為考核的依據(jù)，不僅使考核工作更具科學(xué)規(guī)范性，并且能夠充分調(diào)動(dòng)各級(jí)公務(wù)員工作的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，使考核成為提高公務(wù)員行政能力和服務(wù)水平的重要手段，只有具體明確了公務(wù)員職責(zé)，公務(wù)員的考核工作才能順利開展。

2、推進(jìn)依法行政，加大政府行政的公開性與群眾參與度。進(jìn)一步加大政府行政的公開性，讓群眾了解政府和公務(wù)員在做什么，是否按照相關(guān)的法律規(guī)定來行政。給群眾的參與提供充分的信息，提高群眾參與度，才能使公務(wù)員考核工作更加規(guī)范，更具公正性。

3、規(guī)范內(nèi)容標(biāo)準(zhǔn)，建立科學(xué)的考核指標(biāo)體系。公務(wù)員考核應(yīng)根據(jù)德才兼?zhèn)涞囊?，從?guī)范職位分類與職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)入手，建立以業(yè)績(jī)?yōu)橐罁?jù)，由品德、知識(shí)、能力等要素構(gòu)成不同層次、不同類型的公務(wù)員考核評(píng)價(jià)體系。根據(jù)不同層次、不同類型職位的性質(zhì)、特點(diǎn)和管理需要，對(duì)德、能、勤、績(jī)、廉等五個(gè)方面的內(nèi)容進(jìn)行細(xì)化，使考核標(biāo)準(zhǔn)要具體、量化、具有可操作性。

4、拓寬結(jié)果應(yīng)用領(lǐng)域，做到獎(jiǎng)懲結(jié)合，切實(shí)提高考核效用。借鑒國外公務(wù)員考核結(jié)果應(yīng)用，擴(kuò)大我國當(dāng)前公務(wù)員考核結(jié)果應(yīng)用范圍，與各項(xiàng)人力資源管理決策進(jìn)行緊密聯(lián)系，既運(yùn)用多樣化的方式激勵(lì)績(jī)效優(yōu)異者，又采取專業(yè)化的手段改善績(jī)效不佳的狀況，保證績(jī)效考核工作的權(quán)威性和激勵(lì)性。

總之，公務(wù)員考核作為公務(wù)員管理中的一個(gè)重要環(huán)節(jié)，是選拔并合理使用優(yōu)秀人才，優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)、提高工作效率的重要舉措，是建立高素質(zhì)公務(wù)員隊(duì)伍的關(guān)鍵。隨著公務(wù)員考核制度的深入推行，我們要在實(shí)踐中認(rèn)真探索，不斷發(fā)現(xiàn)問題，結(jié)合我國國情，注意總結(jié)經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，借鑒國外公務(wù)員考核制度的優(yōu)長(zhǎng)，不斷完善發(fā)展我國的公務(wù)員考核制度。

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（作者單位： 安徽大學(xué)管理學(xué)院，安徽 合肥 230000）