摘 要 用人單位知情權(quán)和勞動(dòng)者的隱私權(quán)的沖突體現(xiàn)了勞動(dòng)合同雙方的利益博弈。用人單位知情權(quán)應(yīng)根據(jù)實(shí)際情況限定在一個(gè)合理的范圍內(nèi)。在勞動(dòng)合同訂立和履行的不同階段，用人單位知情權(quán)對(duì)勞動(dòng)合同的效力也會(huì)產(chǎn)生不同的影響。

關(guān)鍵詞 用人單位 知情權(quán) 隱私權(quán) 利益協(xié)調(diào) 無(wú)效

作者簡(jiǎn)介：王敏，山東農(nóng)業(yè)大學(xué)文法學(xué)院，副教授，研究方向：民法、勞動(dòng)法。

中圖分類號(hào)：D922.5 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A DOI：10.19387/j.cnki.1009-0592.2018.06.214

在勞動(dòng)合同關(guān)系中，基于對(duì)勞動(dòng)力支配的需要，用人單位對(duì)勞動(dòng)者的個(gè)人信息及隱私應(yīng)有一定的知悉、掌握的權(quán)利。我國(guó)《勞動(dòng)合同法》第8條的規(guī)定被認(rèn)為明確了用人單位知情權(quán)。但是就目前的立法而言，我們?nèi)匀恍枰M(jìn)一步明確用人單位知情權(quán)的范圍及其在勞動(dòng)合同關(guān)系中所起到的作用。

一、用人單位知情權(quán)概述

（一）知情權(quán)的起源及發(fā)展

學(xué)界一般認(rèn)為知情權(quán)是由美國(guó)記者肯特·庫(kù)泊于1945年首次提出。知情權(quán)即對(duì)某種信息知悉的權(quán)利，是權(quán)利主體作出合理判斷的前提之一。在過(guò)去的幾十年間，知情權(quán)在公法和私法領(lǐng)域均得到了較大的發(fā)展。從內(nèi)容上來(lái)看，知情權(quán)可以分為知政權(quán)、社會(huì)知情權(quán)和個(gè)人信息知情權(quán)。知情權(quán)強(qiáng)調(diào)當(dāng)事人之間的信息公開(kāi)或?qū)Φ?，其本身便意味著一定程度上的利益均衡，因此早期的知情?quán)更傾向于對(duì)弱者的利益進(jìn)行保護(hù)，我國(guó)《消費(fèi)者權(quán)益保護(hù)法》中對(duì)消費(fèi)者知情權(quán)的規(guī)定便鮮明的具有此特征，消費(fèi)者知情權(quán)也是我國(guó)在立法層面上首次明確的知情權(quán)。

（二）用人單位知情權(quán)的內(nèi)涵及外延

用人單位知情權(quán)的提出在我國(guó)起步較晚，在理論界也沒(méi)有較為統(tǒng)一的概念，筆者認(rèn)為，用人單位知情權(quán)是在勞動(dòng)合同訂立和履行的過(guò)程中，為了保障用人單位錄用合適的勞動(dòng)者、進(jìn)行正常工作的安排管理以及對(duì)單位財(cái)產(chǎn)安全保護(hù)的需要，用人單位享有的依法知悉勞動(dòng)者相關(guān)信息的權(quán)利。

在訂立勞動(dòng)合同的過(guò)程中，為了選擇合適的勞動(dòng)者，用人單位需要知悉勞動(dòng)者的學(xué)歷、勞動(dòng)技能等級(jí)等與勞動(dòng)崗位相關(guān)的信息以便據(jù)此作出是否訂立勞動(dòng)合同的判斷；同樣，在勞動(dòng)合同訂立后，用人單位出于考察勞動(dòng)者實(shí)際能力和提高勞動(dòng)效率等目的的需要，需要對(duì)勞動(dòng)過(guò)程中勞動(dòng)者的某些信息進(jìn)行了解和掌握，因此，用人單位知情權(quán)的確立符合現(xiàn)代勞動(dòng)管理的需求。另一方面，和傳統(tǒng)的知情權(quán)中權(quán)利人往往屬于弱勢(shì)的特征相比，用人單位知情權(quán)的權(quán)利主體即用人單位在勞動(dòng)關(guān)系中一般處于強(qiáng)勢(shì)地位，勞動(dòng)者在勞動(dòng)過(guò)程中對(duì)用人單位存在明顯的依附性，這種實(shí)際地位的不對(duì)等往往會(huì)導(dǎo)致用人單位知情權(quán)在行使的過(guò)程中不斷擴(kuò)張，稍有不慎，便會(huì)造成對(duì)勞動(dòng)者隱私權(quán)的侵犯，比如在訂立勞動(dòng)合同階段詢問(wèn)求職者與工作崗位無(wú)關(guān)的感情狀況、在工作場(chǎng)合運(yùn)用高科技手段對(duì)員工進(jìn)行全方位監(jiān)控等。因此，對(duì)用人單位的知情權(quán)的界限需要進(jìn)行一定的明確和規(guī)范。

二、用人單位知情權(quán)與勞動(dòng)者隱私權(quán)的沖突與協(xié)調(diào)

（一）兩者存在沖突的原因

隱私權(quán)是民法上很重要的一個(gè)人格權(quán)。隱私權(quán)的存在是為了保障人們的基本人格尊嚴(yán)和人格自由不受侵害。對(duì)隱私權(quán)的保護(hù)體現(xiàn)了一個(gè)社會(huì)道德和文明進(jìn)步的程度。但是，在不同的社會(huì)領(lǐng)域，個(gè)人的隱私權(quán)往往要受到一定的限制，此種限制體現(xiàn)的正是知情權(quán)的要求。在勞動(dòng)關(guān)系中，用人單位基于訂立勞動(dòng)合同和實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)力管理的需要，勢(shì)必要對(duì)勞動(dòng)者的某些信息進(jìn)行了解和掌握。因此用人單位的某些利益需要通過(guò)對(duì)勞動(dòng)者隱私權(quán)進(jìn)行一定的侵?jǐn)_來(lái)實(shí)現(xiàn)。要達(dá)到對(duì)雙方利益的協(xié)調(diào)和均衡，需要結(jié)合兩個(gè)權(quán)利的特點(diǎn)制定出一定的協(xié)調(diào)規(guī)則。

（二）兩者利益的協(xié)調(diào)

《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》第8條規(guī)定：“用人單位招用勞動(dòng)者時(shí)，應(yīng)當(dāng)如實(shí)告知?jiǎng)趧?dòng)者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點(diǎn)、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動(dòng)報(bào)酬，以及勞動(dòng)者要求了解的其他情況；用人單位有權(quán)了解勞動(dòng)者與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的基本情況，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)如實(shí)說(shuō)明?！痹摋l文承認(rèn)了雇主對(duì)勞動(dòng)者的信息隱私存在一定正當(dāng)利益，但該利益對(duì)勞動(dòng)者的隱私可以侵?jǐn)_到何種程度，在目前的立法上并沒(méi)有更明確的規(guī)則。

任何權(quán)利的行使都應(yīng)受到一定的限制，知情權(quán)和隱私權(quán)的沖突便是兩個(gè)權(quán)利互相制衡的結(jié)果。協(xié)調(diào)這種沖突，需要對(duì)用人單位知情權(quán)的范圍進(jìn)行一定的界定。筆者認(rèn)為，對(duì)用人單位的知情權(quán)進(jìn)行限制，應(yīng)考慮以下幾點(diǎn)：

首先，用人單位知情權(quán)的存在是以勞動(dòng)合同訂立或勞動(dòng)合同履行為前提的，即用人單位對(duì)勞動(dòng)者的隱私前進(jìn)行知悉或侵?jǐn)_是由于雙方之間存在基礎(chǔ)關(guān)系。

其次，用人單位知情權(quán)的內(nèi)容應(yīng)以能確保勞動(dòng)關(guān)系的正常進(jìn)行為限。比如，在勞動(dòng)合同訂立的過(guò)程中，用人單位了解求職者的學(xué)歷、工作技能、年齡等情況，屬于正常的知情權(quán)的范圍，但如果用人單位還要求了解求職者的婚姻狀況、感情生活等，則超出了必要的限度。再比如在勞動(dòng)過(guò)程中，有的單位為了提高工作效率，在工作場(chǎng)所安裝攝像頭，監(jiān)督勞動(dòng)者的勞動(dòng)情況，一般來(lái)說(shuō)，攝像頭安裝在通常的工作場(chǎng)所應(yīng)屬合理，如果安裝在廁所或更衣室附近，亦應(yīng)屬于超出必要限度，有侵犯隱私權(quán)之嫌。

再次，用人單位知情權(quán)的內(nèi)容和范圍根據(jù)勞動(dòng)合同階段和內(nèi)容不同而存在差別。比如在勞動(dòng)合同訂立階段，用人單位需要知悉的主要是勞動(dòng)者的一些個(gè)人信息，而在勞動(dòng)合同履行階段，用人單位則更需要關(guān)注勞動(dòng)者在工作崗位上的具體表現(xiàn)。此外，用人單位知情權(quán)的范圍還可以根據(jù)勞動(dòng)合同的具體內(nèi)容進(jìn)行調(diào)整，應(yīng)以能確保勞動(dòng)合同的正常履行為限，既要保障勞動(dòng)關(guān)系的正常運(yùn)行，也要保障勞動(dòng)者的基本權(quán)利不受干擾。比如一般情況下，用人單位不需要提前知悉勞動(dòng)者是否有身孕等特殊信息，但是如果勞動(dòng)崗位為存在輻射、不適合孕婦的崗位的話，則用人單位有權(quán)了解勞動(dòng)者是否懷有身孕的隱私。

最后，值得注意的是，用人單位對(duì)勞動(dòng)者個(gè)人信息及隱私的侵?jǐn)_應(yīng)以“知情”為限，并不包括傳播。因此，用人單位對(duì)基于勞動(dòng)關(guān)系掌握的勞動(dòng)者的個(gè)人信息及隱私負(fù)有一定程度的保密義務(wù)。

三、用人單位知情權(quán)對(duì)勞動(dòng)合同的影響及救濟(jì)途徑

一項(xiàng)權(quán)利被法律明確和認(rèn)可，除了要規(guī)范該權(quán)利的性質(zhì)與內(nèi)容，明確其救濟(jì)方式也是極為現(xiàn)實(shí)的問(wèn)題。與紛繁復(fù)雜的法律實(shí)踐需求相比，《勞動(dòng)合同法》第8條的規(guī)定顯然過(guò)于簡(jiǎn)單。如前所述，勞動(dòng)合同的不同階段，用人單位知情權(quán)的內(nèi)容存在較大差異，權(quán)利的法律屬性不同，權(quán)利不能實(shí)現(xiàn)時(shí)對(duì)勞動(dòng)合同的影響也不同。

（一）勞動(dòng)合同訂立階段

在勞動(dòng)合同訂立的階段，用人單位需要對(duì)勞動(dòng)者的學(xué)歷、勞動(dòng)技能等個(gè)人信息進(jìn)行了解以便作出是否訂立勞動(dòng)合同關(guān)系的決策，按合同法的一般理論，雙方在此階段的互相了解是訂立合同的前提，合同關(guān)系尚未建立，無(wú)論是用人單位的知情權(quán)，還是勞動(dòng)者的說(shuō)明義務(wù)，都是基于合同訂立過(guò)程中的誠(chéng)實(shí)信用原則而發(fā)生，此時(shí)權(quán)利義務(wù)的產(chǎn)生體現(xiàn)的是法律對(duì)雙方利益的維護(hù)，此時(shí)知情權(quán)法定的色彩更為鮮明。在這個(gè)階段，如果用人單位知情權(quán)無(wú)法得到滿足，則極有可能對(duì)勞動(dòng)合同的效力造成影響。

我國(guó)《勞動(dòng)合同法》第26條第1款第1項(xiàng)規(guī)定，以欺詐手段訂立的勞動(dòng)合同無(wú)效。根據(jù)該條規(guī)定，如果勞動(dòng)者在求職的過(guò)程中提供了虛假的信息或故意隱瞞一些重要信息，則構(gòu)成欺詐，會(huì)導(dǎo)致勞動(dòng)合同無(wú)效。對(duì)“欺詐”的認(rèn)定，除了要符合通常合同法理論中所一般認(rèn)為的欺詐行為、因果關(guān)系等要素外，在勞動(dòng)合同的范圍內(nèi)重點(diǎn)還是要明確哪些信息是用人單位有權(quán)知悉的。如前所述，在勞動(dòng)關(guān)系訂立時(shí)，用人單位需要知悉的是勞動(dòng)者的基本技能能否滿足勞動(dòng)崗位的需要，因此像家庭住址、婚姻狀況等信息在一般情況下并不是用人單位必須要知悉的情況，因此，對(duì)此類信息的隱瞞不應(yīng)構(gòu)成法律上所認(rèn)定的“欺詐”。像媒體一度熱議和報(bào)道的“隱孕入職”的情況，因?yàn)樵谝话闱闆r下，懷孕與否并不是用人單位必須要知悉的情況，相反我國(guó)法律還對(duì)孕婦的勞動(dòng)權(quán)利進(jìn)行了特殊保護(hù)，因此即使是勞動(dòng)者隱瞞了懷孕的情況與用人單位簽訂了勞動(dòng)合同，但由于該信息并不屬于用人單位知情的范圍，因此此種行為一般不應(yīng)認(rèn)定為欺詐。

對(duì)于勞動(dòng)者進(jìn)行欺詐訂立的勞動(dòng)合同，用人單位可以主張勞動(dòng)合同無(wú)效來(lái)維護(hù)自己的利益。勞動(dòng)者的欺詐行為對(duì)給用人單位造成損失的，應(yīng)承擔(dān)相應(yīng)的賠償責(zé)任。

（二）勞動(dòng)合同履行階段

勞動(dòng)合同訂立之后，用人單位與勞動(dòng)者之間建立了具有一定人身依附性質(zhì)的勞動(dòng)關(guān)系，此時(shí)用人單位需要了解的信息主要在于掌握勞動(dòng)者在勞動(dòng)過(guò)程中的具體表現(xiàn)，作為判斷勞動(dòng)者是否能夠勝任本職工作或進(jìn)行績(jī)效考核的依據(jù)。在此過(guò)程中，用人單位知情權(quán)的產(chǎn)生不再是基于法律的規(guī)定，更多的是基于勞動(dòng)關(guān)系中用人單位管理者身份派生出的管理職能。勞動(dòng)者在與用人單位訂立勞動(dòng)合同時(shí)便意味著勞動(dòng)者接受用人單位的規(guī)章制度，允許用人單位在一定程度上對(duì)自己的人身進(jìn)行限制和支配，因此該階段用人單位知情權(quán)的屬性更傾向于約定的權(quán)利。該項(xiàng)權(quán)利實(shí)現(xiàn)與否并不會(huì)對(duì)勞動(dòng)合同的生效產(chǎn)生影響，但是會(huì)對(duì)合同的履行結(jié)果造成影響。勞動(dòng)者如實(shí)向用人單位反映勞動(dòng)狀況、接受用人單位的監(jiān)督管理既屬于基本的合同義務(wù)，也是正常情況下其應(yīng)遵守的勞動(dòng)紀(jì)律。如果由于勞動(dòng)者的過(guò)錯(cuò)導(dǎo)致用人單位知情權(quán)無(wú)法實(shí)現(xiàn)的話，用人單位可以基于其內(nèi)部的勞動(dòng)紀(jì)律對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行一定的勞動(dòng)處分，勞動(dòng)者存在嚴(yán)重過(guò)失，符合《勞動(dòng)合同法》第39條規(guī)定的，用人單位也可以對(duì)其進(jìn)行過(guò)錯(cuò)性辭退。

（三）勞動(dòng)合同關(guān)系結(jié)束后

如前所述，用人單位對(duì)勞動(dòng)者個(gè)人信息及隱私的侵?jǐn)_以“知情”為限，因此當(dāng)勞動(dòng)合同終止或解除、勞動(dòng)關(guān)系結(jié)束后，用人單位亦喪失了繼續(xù)保留勞動(dòng)者信息的權(quán)利，對(duì)于記載勞動(dòng)者個(gè)人信息的相關(guān)資料，用人單位應(yīng)妥善處理。否則有可能構(gòu)成對(duì)勞動(dòng)者的侵權(quán)而承擔(dān)相應(yīng)法律責(zé)任。

勞動(dòng)關(guān)系中的用人單位和勞動(dòng)者既存在利益的沖突，也存在一致的目標(biāo)，在法律的框架內(nèi)明確用人單位知情權(quán)的界限和效力，既能滿足用人單位組織生產(chǎn)的管理需求，也能保護(hù)勞動(dòng)者權(quán)利，有助于建立長(zhǎng)遠(yuǎn)協(xié)調(diào)發(fā)展的勞動(dòng)合同關(guān)系。

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