雷珊

摘要：事業(yè)單位干部隊伍是事業(yè)單位的核心力量，建設好一支高素質(zhì)的干部人才隊伍，可以提高單位的競爭力，新形勢新時期下事業(yè)發(fā)展就會有新作為。本文結(jié)合事業(yè)單位干部隊伍建設存在的問題，提出干部隊伍建設的一些想法。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；干部隊伍建設；問題；思考

黨的十八大以來，以習近平同志為核心的黨中央高度重視干部隊伍建設，注重培養(yǎng)專業(yè)能力、專業(yè)精神，增強干部隊伍適應新時代中國特色社會主義發(fā)展要求的能力。但是，事業(yè)單位的干部隊伍建設面臨著要結(jié)合新時期面臨的困難，適應事業(yè)單位管理體制改革的要求，加強干部隊伍建設方面還存在一些問題和不足，事業(yè)單位干部提拔難，待遇低等問題逐步凸顯，既有主觀的原因，又有客觀的原因，既有體制方面的因素，又有組織方面的原因。歸納起來，我認為主要有以下幾個方面：

一、事業(yè)單位干部隊伍建設存在的問題

1.工作積極性不高，思想認識不足。事業(yè)單位存在“干多干少都一樣”、“鐵飯碗”思想，在實際工作中態(tài)度消極，服務意識不強情況。特別是基層事業(yè)單位，囿于晉升空間有限，存在干的再好也提拔不了的思想，坐等退休。有的干部學習觀念缺乏，不與時俱進，依靠老舊的工作經(jīng)驗應付差事。更有甚者有些有能力的干部，因為職業(yè)規(guī)劃不理想、待遇不高，不受重視等問題，對工作敷衍了事。而目前的思想政治工作依然存在空洞說教、照本宣科的陳舊方式，針對性不夠，說服力不強。

2.能力素質(zhì)有待提升。一是新老干部傳幫帶作用發(fā)揮不明顯。部門負責人不能做到有意識地壓擔子，培養(yǎng)后備干部；近幾年招聘的新人缺少業(yè)務培訓和業(yè)務骨干的傳幫帶，一定程度上減緩了他們成長、成熟的速度。二是工作交流不夠。主要表現(xiàn)在各人只負責自己份內(nèi)的工作，下級與上級、部門與部門、部門與分管領(lǐng)導、部門與外部等交流不夠充分，缺少足夠的工作交流在一定程度上影響了干部綜合能力的提高。三是培訓模式單一。干部培訓主要是以集中授課為主，對于了解宏觀政策、啟迪思維有一定的促進作用，但針對性不是特別強；而專題培訓、開闊視野的培訓主要針對中層以上干部，一般工作人員參與機會相對較少。從干部個人角度來講，有的疲于應付日常工作，不重視自我充電；有的自身不想學習，抱著“做一天和尚撞一天鐘”的思想，導致知識老化，意識跟不上時代；有的靠吃老本，憑個人經(jīng)驗辦事，工作難以打開新的局面。

3.干部考核方式單一。事業(yè)單位干部考核多采用個別談話、民主測評、述職等靜態(tài)方式，容易讓干部考核“走形式”，敷衍了事，干部考核結(jié)果不能真實反映干部德能勤績廉等情況，缺少實時動態(tài)的跟蹤考察測評，導致考核測評結(jié)果不能體現(xiàn)干部真實情況，也難以有效為領(lǐng)導決策服務，不能很好的發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀的干部，干部隊伍中也不乏少數(shù)濫竽充數(shù)之庸政懶政之干部。

4.干部任用機制有待完善。一是干部“能上不能下”的觀念根深蒂固，論資排輩現(xiàn)象依然存在。二是干部缺乏橫向、縱向互動等工作交流，有的干部在同一個崗位超過十年，非常不利于干部綜合能力的鍛煉。三是干部考評體系不夠完善，做多做少一個樣，有能力和沒有能力一個樣，目前大部分事業(yè)單位都還未對干部能力考核方面建立起一套完整的評價體系。四是因職數(shù)、編制的原因不能及時充實干部隊伍，極大挫傷了干部職工的積極性。

二、加強事業(yè)單位干部人才隊伍建設的思考

新形勢、新任務對干部能力的要求是多方面的。綜合能力的提高是諸多主客觀因素共同影響、共同作用的結(jié)果，需要一個長期的過程。因此，在加強事業(yè)單位干部人才隊伍建設的過程中，我們必須堅持多策并舉、循序漸進的原則，以改革創(chuàng)新為動力，以提高素質(zhì)、增強能力、轉(zhuǎn)變作風、激發(fā)活力為重點，以建立和完善工作機制為手段，全面加強干部隊伍能力建設。

1.加強思想政治教育培訓、建立創(chuàng)新激勵機制。一是客觀分析本單位干部隊伍素質(zhì)狀況，準確把握現(xiàn)實工作需要，分級別、分崗位制定干部政治理論素質(zhì)、文化知識水平、業(yè)務能力應達到的標準，明確目標，有的放矢。既充分考慮干部的共性要求，又最大程度地滿足不同崗位、不同知識結(jié)構(gòu)干部的個性需求，科學合理安排培訓內(nèi)容。二是靈活思想政治教育方式，通過寓教于樂的方式開展各種活動，根據(jù)不同對象，可采取不同的培訓方式，例如：對理論知識的培訓，宜采用課堂教育方式，對實操知識的培訓，宜采用現(xiàn)場觀摩、實地操作等方式，充分調(diào)動干部的積極性，形成多層次，多渠道的干部教育培訓格局，增強創(chuàng)業(yè)干事的主動能動性。三是改進事業(yè)單位收入分配體系，創(chuàng)立績效激勵機制，以激勵促發(fā)展，充分調(diào)動干部隊伍干事的積極性。

2.創(chuàng)新干部考核方式。客觀、公正的評價干部，對干部隊伍具有重要的牽引和導向作用。我認為在干部考核評價過程中，主要應該從以下幾個方面來入手：一是改進考核，建立科學的考核評價體系。由于本單位點多線長，應針對不同區(qū)域，不同層次、不同類型的特點實行差異化考核，既注重考核實績，但也不靠單一的民主測評、個別談話等方式對干部進行考核，應通過日常工作、重要工作完成情況、黨的建設、公益服務等日常跟蹤方式進行考核。二是科學使用考核結(jié)果。重視考核結(jié)果的真實性，考核結(jié)果可在一定程度上反映出干部隊伍存在的問題，及時發(fā)現(xiàn)，及時更正。但也要防止簡單的以考核數(shù)字評價干部或以票取舍干部，要注重辯證分析干部政績、群眾基礎(chǔ)、工作能力等因素，堅持用全面的、發(fā)展的觀點識別和評價干部。三是建立監(jiān)督管理體系?！昂酶刹渴沁x出來的，更是管出來的”，監(jiān)督體系既是對干部的監(jiān)督，也是對干部考核體系的監(jiān)督，合理的監(jiān)督體系，能使干部自律，干部考核更加公正公平。

3.創(chuàng)新干部任用機制。一是充分認識人才的重要性。事業(yè)的好壞，取決于干部人才隊伍的儲備量。人才資源是第一資源，人才優(yōu)勢是最大優(yōu)勢。營造鼓勵人才干事業(yè)、支持人才干成事業(yè)、幫助人才干好事業(yè)的工作環(huán)境，形成人盡其才、才盡其用，人才輩出的局面。二是開展職業(yè)規(guī)劃，培養(yǎng)一批想干事、能干事的領(lǐng)導干部。充分了解干部隊伍的特性，有針對性地制定人才培養(yǎng)短期或中長期規(guī)劃，“因材施教”，充分激發(fā)干部的潛能，為單位發(fā)展儲備可用之才。三是合理配置干部隊伍結(jié)構(gòu)。事業(yè)單位大多存在干部年齡結(jié)構(gòu)老化、學歷結(jié)構(gòu)等不合理情況，通過掛職以及輪崗方式，培養(yǎng)年輕后備干部，建立干部梯隊。四是建立競爭意識。打破“能上不能下的”模式，“排資論輩”的老觀念，堅持科學合理選人用人導向，進一步探索完善公開選拔，公開推薦，公推競崗、競爭上崗等多種競爭方式，讓“能者上，平者讓，庸者下”，選拔任用“想干事、能干事、干實事”的干部，在任用上做到優(yōu)勝劣汰，合理公平公正的選拔干部，努力提高干部工作積極性。五是建立激勵機制和容錯糾錯機制，旗幟鮮明為那些敢于擔當、踏實做事、不謀私利的干部撐腰鼓勁。

面對事業(yè)單位改革，輕裝上陣走向社會主義市場經(jīng)濟的新形勢，必須創(chuàng)新事業(yè)單位干部人才隊伍建設體系，建設一支高素質(zhì)專業(yè)化干部隊伍，應對干部隊伍建設中面臨的新挑戰(zhàn)，大力實施人才戰(zhàn)略，合理配置干部隊伍結(jié)構(gòu)，最大限度地調(diào)動干部隊伍與單位發(fā)展同呼吸共命運心連心的主動性和積極性，創(chuàng)造出更多的勞動成果和社會效益，促使事業(yè)單位干部人才隊伍進一步適應新形勢和新任務的需要，推動事業(yè)單位精神文明建設和物質(zhì)文明建設的發(fā)展，展現(xiàn)干部隊伍的新作為。

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