萬(wàn) 偉（副教授），劉文璐，楊興龍（副教授）

一、引言

隨著我國(guó)市場(chǎng)環(huán)境的劇烈變化和市場(chǎng)規(guī)模的快速擴(kuò)張，新興產(chǎn)業(yè)不斷涌現(xiàn)，其戰(zhàn)略部署與傳統(tǒng)行業(yè)存在較大差異。其中比較著名的有樂視首次提出的生態(tài)戰(zhàn)略。樂視控股集團(tuán)創(chuàng)始人賈躍亭曾說，“創(chuàng)業(yè)如登山，起步階段蒙眼狂奔，沖到山腰一蹴而就，但是離山頂越近，前路越發(fā)陡峭?！睒芬暰W(wǎng)的發(fā)展歷程完全印證了這句話。自2007年上市直到2016年，樂視網(wǎng)歸屬于母公司股東的凈利潤(rùn)均保持盈利狀態(tài)，并且在2007～2015年間，歸屬于母公司股東的凈利潤(rùn)復(fù)合增長(zhǎng)率高達(dá)58.08%。如此驕人的成長(zhǎng)性使得樂視一度成為資本市場(chǎng)的寵兒。無(wú)疑，樂視特有的生態(tài)戰(zhàn)略對(duì)于公司績(jī)效的突破性提高起到了決定性作用。但到2016年年末，樂視公司的生態(tài)戰(zhàn)略遇到資金問題，嚴(yán)重影響到公司各項(xiàng)業(yè)務(wù)的發(fā)展。2017年半年報(bào)顯示，樂視公司營(yíng)業(yè)收入同比減少44.56%，歸屬于母公司所有者的凈利潤(rùn)虧損6.37億元，同比下滑323.91%。樂視公司的績(jī)效出現(xiàn)如此極端波動(dòng)，與其戰(zhàn)略差異不無(wú)關(guān)系。

戰(zhàn)略差異是指戰(zhàn)略部署的差異性[1][2][3][4][5]，即企業(yè)為了提高自身競(jìng)爭(zhēng)力獲得超額報(bào)酬，在戰(zhàn)略安排時(shí)不同程度上偏離行業(yè)集中趨勢(shì)的程度[6]。毋庸置疑，戰(zhàn)略是影響企業(yè)績(jī)效的重要因素，但現(xiàn)有關(guān)于戰(zhàn)略差異與企業(yè)績(jī)效關(guān)系的研究結(jié)論卻不盡相同。Spanos等[7]認(rèn)為，差異化戰(zhàn)略能促進(jìn)企業(yè)的績(jī)效增長(zhǎng)。藺雷和吳貴生[8]發(fā)現(xiàn)，差異化戰(zhàn)略能提高制造企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。但Campbell[9]認(rèn)為，差異化競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略對(duì)企業(yè)績(jī)效并沒有明顯影響。Singh等[10]卻認(rèn)為，戰(zhàn)略差異對(duì)企業(yè)績(jī)效有負(fù)面的影響，并不利于企業(yè)生存。研究結(jié)論的不一致促使部分學(xué)者將關(guān)注點(diǎn)轉(zhuǎn)移到戰(zhàn)略差異對(duì)企業(yè)極端績(jī)效的影響上。極端績(jī)效是指企業(yè)績(jī)效偏離行業(yè)正常水平的程度。Tang等[11]和陳收等[12]研究發(fā)現(xiàn)，戰(zhàn)略差異與企業(yè)極端績(jī)效之間顯著正相關(guān)。綜上所述，戰(zhàn)略差異會(huì)對(duì)企業(yè)的績(jī)效造成沖擊，引發(fā)企業(yè)績(jī)效大幅波動(dòng)，從而出現(xiàn)極端績(jī)效。

另外，企業(yè)戰(zhàn)略的制定和執(zhí)行都與高管團(tuán)隊(duì)的異質(zhì)性相關(guān)。性別作為高管團(tuán)隊(duì)異質(zhì)性的一個(gè)重要維度，對(duì)于企業(yè)戰(zhàn)略同樣會(huì)有重要影響。具有謹(jǐn)慎心理特性的女性高管在溝通、處理人際關(guān)系、危機(jī)公關(guān)、柔性管理以及把握消費(fèi)趨勢(shì)變化等方面都有其獨(dú)特優(yōu)勢(shì)，這有助于穩(wěn)定企業(yè)在出現(xiàn)重大戰(zhàn)略差異時(shí)的經(jīng)營(yíng)行為，從而緩解戰(zhàn)略差異對(duì)于企業(yè)極端績(jī)效的影響[13]。但目前并沒有學(xué)者研究高管團(tuán)隊(duì)中的性別因素對(duì)于二者相關(guān)性的影響。本文試圖彌補(bǔ)這一研究空白，主要探討在企業(yè)出現(xiàn)戰(zhàn)略差異的情況下，女性高管對(duì)于戰(zhàn)略差異與極端績(jī)效之間相關(guān)性的調(diào)節(jié)效應(yīng)。尤其要探究企業(yè)在出現(xiàn)較大的戰(zhàn)略差異時(shí)，女性高管能否起到緩解戰(zhàn)略偏離沖擊的作用，從而減輕績(jī)效的劇烈波動(dòng)；進(jìn)一步，當(dāng)女性高管比例較高時(shí)，其緩解沖擊的作用是否增強(qiáng)。本文為研究女性高管的作用提供了一個(gè)新的視角，即在企業(yè)出現(xiàn)非同尋常的經(jīng)營(yíng)狀況時(shí)，女性高管能否發(fā)揮“海綿效應(yīng)”，為企業(yè)實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展目標(biāo)貢獻(xiàn)其特有的“正能量”。

二、文獻(xiàn)回顧、理論分析與研究假設(shè)

（一）戰(zhàn)略差異與企業(yè)極端績(jī)效

根據(jù)新制度理論，DiMaggio等[14]和Meyer等[15]發(fā)現(xiàn)公司傾向于遵循行業(yè)規(guī)范，以確保合法性和獲得資源，減少不確定性因素，降低經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)，從而提高其可持續(xù)發(fā)展能力。在獲取外界資源方面，遵循行業(yè)規(guī)范能夠避免訴訟風(fēng)險(xiǎn)，也更容易獲得政府和行業(yè)組織的支持。但是Tang等[11]認(rèn)為遵循行業(yè)規(guī)范并不總是最理想的選擇，因?yàn)楣镜某晒ψ罱K源于與眾不同，而不是循規(guī)蹈矩。擁有獨(dú)特資源的公司為了獲得超額利潤(rùn)，往往另辟蹊徑，其選取的戰(zhàn)略通常與主流趨勢(shì)差異較大，造成的后果也不盡相同。Denrell[16]認(rèn)為，由于差異化戰(zhàn)略在實(shí)踐中較少得到證實(shí)，無(wú)法預(yù)計(jì)后果，因此風(fēng)險(xiǎn)和不確定性會(huì)高于主流戰(zhàn)略，導(dǎo)致企業(yè)績(jī)效的極端表現(xiàn)——要么是重大的勝利，要么就是巨大的損失。Hiller、Hambrick[17]分析發(fā)現(xiàn)，跟隨行業(yè)主流趨勢(shì)的企業(yè)，其績(jī)效往往接近于行業(yè)平均水平。相比之下，戰(zhàn)略差異大的企業(yè)則具有與行業(yè)平均水平差異較大的績(jī)效，即產(chǎn)生極端績(jī)效。基于上述分析，提出如下假設(shè)：

H1：戰(zhàn)略差異與企業(yè)極端績(jī)效之間具有正相關(guān)性。

（二）戰(zhàn)略差異、女性高管與企業(yè)極端績(jī)效

1.女性高管與戰(zhàn)略差異。一方面，社會(huì)心理學(xué)家Barber等[18]研究發(fā)現(xiàn)，女性和男性相比，女性更傾向于風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避，表現(xiàn)得不自信。Graham等[19]在Barber等[18]的基礎(chǔ)上進(jìn)行深入研究，發(fā)現(xiàn)男性和女性處理信息的方式不同。男性往往接受自己認(rèn)可的信息，女性則會(huì)處理更全面的信息。在全面了解投資行為之后，女性會(huì)厭惡風(fēng)險(xiǎn)。Martin等[20]發(fā)現(xiàn)任命女性CEO之后，與任命男性CEO相比，企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)更低。另一方面，基于代理理論——所有權(quán)和管理權(quán)分離，管理者有機(jī)會(huì)和能力通過大規(guī)模的投資和并購(gòu)擴(kuò)大企業(yè)規(guī)模，從而提高自己的薪酬和在職消費(fèi)。車嘉麗等[21]認(rèn)為這種做法必然會(huì)使企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)生改變，偏離行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，提高戰(zhàn)略差異度。由于女性的性格特征使其具有較強(qiáng)的職業(yè)操守和責(zé)任感，女性高管加入董事會(huì)能對(duì)男性起到監(jiān)督作用，從而抑制盲目擴(kuò)張和過度投資的行為出現(xiàn)，影響戰(zhàn)略差異度[22]。

通過以上分析可以發(fā)現(xiàn)，女性高管的性格特質(zhì)從兩個(gè)方面影響戰(zhàn)略差異：一方面，女性高管更為謹(jǐn)慎和保守，具有規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)的特質(zhì)，傾向于選擇已經(jīng)被行業(yè)證實(shí)的戰(zhàn)略，避免無(wú)法預(yù)計(jì)后果的差異化戰(zhàn)略；另一方面，女性高管能對(duì)管理人員起到監(jiān)督作用，降低其盲目擴(kuò)大企業(yè)規(guī)模的可能性，維持企業(yè)平穩(wěn)健康發(fā)展。

2.女性高管與企業(yè)績(jī)效。隨著社會(huì)不斷進(jìn)步和經(jīng)濟(jì)不斷發(fā)展，女性在職場(chǎng)中逐漸發(fā)揮自己的作用。女性高管給企業(yè)帶來(lái)的好處主要有以下兩個(gè)方面：一方面，女性高管影響董事會(huì)行為。Shrader等[23]認(rèn)為女性董事獨(dú)特的認(rèn)知能力為企業(yè)提供了重要資源，可以為董事會(huì)的決策提供多元化視角，提高團(tuán)隊(duì)決策質(zhì)量。李衛(wèi)民等[24]提出，由于女性和男性思考問題的方式和角度不同，能夠打破個(gè)體認(rèn)知極限，增強(qiáng)董事會(huì)決策的綜合性，克服片面性，從而影響企業(yè)績(jī)效。另一方面，性別是構(gòu)成高管團(tuán)隊(duì)多樣性的一個(gè)維度。根據(jù)Hambrick、Mason[25]提出的高層梯隊(duì)理論，高管團(tuán)隊(duì)人口統(tǒng)計(jì)特征能有效影響企業(yè)的戰(zhàn)略決策，從而影響企業(yè)績(jī)效。女性高管作為高管團(tuán)隊(duì)的一員，其思維模式、個(gè)人偏好、認(rèn)知水平會(huì)導(dǎo)致和男性高管不同的戰(zhàn)略部署，從而影響績(jī)效水平。

基于以上分析，本文認(rèn)為女性高管在戰(zhàn)略差異與企業(yè)極端績(jī)效之間起負(fù)向調(diào)節(jié)作用，即女性高管會(huì)在企業(yè)出現(xiàn)戰(zhàn)略差異的情況下，發(fā)揮“海綿效應(yīng)”，從而緩解戰(zhàn)略差異對(duì)于企業(yè)極端績(jī)效的影響。進(jìn)一步，當(dāng)企業(yè)的戰(zhàn)略差異較大時(shí)，女性高管的“海綿效應(yīng)”會(huì)更加顯著。當(dāng)女性高管在高管團(tuán)隊(duì)中的比例較低時(shí)，很可能出現(xiàn)“象征主義”問題，導(dǎo)致女性高管不能發(fā)揮應(yīng)有的作用?；谏鲜龇治?，提出以下假設(shè)：

H2：女性高管比例負(fù)向調(diào)節(jié)戰(zhàn)略差異與極端績(jī)效之間的正相關(guān)關(guān)系，即女性高管存在“海綿效應(yīng)”。

H3：當(dāng)戰(zhàn)略差異較大時(shí)，女性高管的“海綿效應(yīng)”較為顯著。

H4：當(dāng)女性高管所占比例較高時(shí)，女性高管的“海綿效應(yīng)”較為顯著。

（三）不同控股權(quán)性質(zhì)下的戰(zhàn)略差異、女性高管與企業(yè)極端績(jī)效

由于國(guó)有控股企業(yè)具有國(guó)家主導(dǎo)的特點(diǎn)，其管理者帶有一定的行政色彩，相比企業(yè)未來(lái)發(fā)展而言，這類管理者更加重視自身“政績(jī)”[26]。為了避免日常經(jīng)營(yíng)出現(xiàn)重大差錯(cuò)，管理者不會(huì)頻繁采取并購(gòu)、擴(kuò)大企業(yè)規(guī)模等行為，更不會(huì)積極地根據(jù)市場(chǎng)導(dǎo)向及時(shí)調(diào)整原有戰(zhàn)略安排，因此國(guó)有控股企業(yè)的戰(zhàn)略部署較為接近行業(yè)常規(guī)戰(zhàn)略。即便出現(xiàn)戰(zhàn)略差異較大的情況，出于維持資本市場(chǎng)穩(wěn)定的目的，國(guó)家相關(guān)機(jī)構(gòu)會(huì)及時(shí)采取措施維持績(jī)效平穩(wěn)。對(duì)于非國(guó)有控股企業(yè)而言，為了在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中生存發(fā)展，部分擁有獨(dú)特資源的企業(yè)會(huì)采取差異化戰(zhàn)略來(lái)獲取超額回報(bào)。然而市場(chǎng)中缺乏有力的監(jiān)管機(jī)制判斷這類企業(yè)的財(cái)務(wù)指標(biāo)是否正常、是否具有潛在的財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)，使得其績(jī)效水平偏離行業(yè)正常標(biāo)準(zhǔn)的情況多于國(guó)有控股企業(yè)。基于上述分析，提出假設(shè)：

H5：與非國(guó)有控股企業(yè)相比，國(guó)有控股企業(yè)中戰(zhàn)略差異對(duì)極端績(jī)效的影響更弱。

進(jìn)一步地，在國(guó)有控股企業(yè)中，國(guó)家的“超強(qiáng)控制”使高管團(tuán)隊(duì)在企業(yè)治理結(jié)構(gòu)和日常決策等方面無(wú)法起到?jīng)Q定性作用，對(duì)戰(zhàn)略部署和企業(yè)績(jī)效的影響力度也有所減輕。女性高管作為高管團(tuán)隊(duì)中的一員，其規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)的特質(zhì)、監(jiān)督作用和獨(dú)特的思維方式等對(duì)戰(zhàn)略安排和企業(yè)績(jī)效的影響力度也隨之減小。從另一個(gè)層面來(lái)講，國(guó)有控股企業(yè)的高管團(tuán)隊(duì)大部分人員由政府直接安排，由于近年來(lái)政府大力倡導(dǎo)“男女平等”觀念，國(guó)有控股企業(yè)作為政府的管理對(duì)象，選取女性作為高管更多的是出于政治考慮，而不是為了增強(qiáng)企業(yè)活力，使得女性高管的“海綿效應(yīng)”存在“象征主義”問題，女性高管并不能充分運(yùn)用自己的話語(yǔ)權(quán)。基于上述分析，本文提出如下假設(shè)：

H6：與非國(guó)有控股企業(yè)相比，國(guó)有控股企業(yè)中女性高管的“海綿效應(yīng)”存在“象征主義”問題，對(duì)戰(zhàn)略差異與企業(yè)極端績(jī)效二者相關(guān)性的影響較弱。

三、研究設(shè)計(jì)

（一）樣本選取與數(shù)據(jù)來(lái)源

本文選取2010～2015年A股上市公司作為研究樣本，并對(duì)其進(jìn)行如下篩選：①剔除金融行業(yè)企業(yè)；②剔除數(shù)據(jù)缺失過多的樣本。最終確定6416個(gè)觀測(cè)值。固定資產(chǎn)原值數(shù)據(jù)取自RESSET金融研究數(shù)據(jù)庫(kù)，其他數(shù)據(jù)均取自CSMAR經(jīng)濟(jì)金融研究數(shù)據(jù)庫(kù)，運(yùn)用的統(tǒng)計(jì)軟件為STATA 14.0。本文在實(shí)證分析之前對(duì)所有變量進(jìn)行了1%的winsorize處理，以避免極端值對(duì)研究結(jié)果造成影響。

（二）模型與變量

為研究戰(zhàn)略差異對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響，考慮女性高管對(duì)戰(zhàn)略差異與企業(yè)績(jī)效之間的關(guān)系是否具有調(diào)節(jié)效應(yīng)，同時(shí)研究不同控股權(quán)性質(zhì)下三者關(guān)系是否存在差異，本文構(gòu)建了以下三個(gè)回歸模型：

其中，E-Roic為被解釋變量，表示企業(yè)極端績(jī)效，根據(jù)投入資本回報(bào)率（ROIC）來(lái)計(jì)算[27]。首先分行業(yè)、年度計(jì)算出績(jī)效指標(biāo)ROIC的均值和標(biāo)準(zhǔn)差，隨后進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化處理，即用樣本觀測(cè)值減去其對(duì)應(yīng)的行業(yè)、年度均值，再除以其標(biāo)準(zhǔn)差，最后取其絕對(duì)值。ROIC指標(biāo)的計(jì)算過程為：ROIC=息前稅后經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)÷投入資本。其中，息前稅后經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)=（營(yíng)業(yè)利潤(rùn)+財(cái)務(wù)費(fèi)用-非經(jīng)常性投資損益）×（1-所得稅稅率）；投入資本=股東權(quán)益（不含少數(shù)股東權(quán)益）+負(fù)債合計(jì)-無(wú)息流動(dòng)負(fù)債-無(wú)息長(zhǎng)期負(fù)債。

DS為解釋變量，表示企業(yè)的戰(zhàn)略差異度。本文借鑒Tang等[11]以及葉康濤等[28]對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略差異程度的衡量方法，采用六個(gè)戰(zhàn)略維度刻畫企業(yè)資源在重要領(lǐng)域的分布情況，進(jìn)而反映企業(yè)的整體戰(zhàn)略部署（見表1）。由于我國(guó)上市公司一般未單獨(dú)披露營(yíng)銷投入和研發(fā)投入，附注中雖有所披露，但缺失嚴(yán)重，因此，以銷售費(fèi)用近似替代營(yíng)銷投入，以無(wú)形資產(chǎn)凈值近似替代研發(fā)投入。對(duì)于這六個(gè)衡量戰(zhàn)略差異度的指標(biāo)，首先按照行業(yè)、年度計(jì)算其均值和標(biāo)準(zhǔn)差，再分別進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化處理，然后將六個(gè)經(jīng)標(biāo)準(zhǔn)化處理的戰(zhàn)略差異指標(biāo)取絕對(duì)值，最后計(jì)算各自的算術(shù)平均值，最終得到反映企業(yè)戰(zhàn)略差異程度的綜合性指標(biāo)DS。該指標(biāo)越大，表明企業(yè)資源在關(guān)鍵領(lǐng)域的分布結(jié)構(gòu)與同一時(shí)期同行業(yè)的其他企業(yè)相比差別越大，即戰(zhàn)略差異度越大。

表1 戰(zhàn)略差異度指標(biāo)

解釋變量Female為女性高管比例，即用女性高管總?cè)藬?shù)除以高管團(tuán)隊(duì)規(guī)模來(lái)衡量。借鑒陳收等[12]和馬媛等[29]的做法，選取了以下幾個(gè)可能影響企業(yè)戰(zhàn)略差異和績(jī)效的指標(biāo)作為控制變量：企業(yè)規(guī)模（Firm Size），用當(dāng)年總資產(chǎn)的自然對(duì)數(shù)表示；企業(yè)成長(zhǎng)能力（Growth），用當(dāng)年銷售收入增長(zhǎng)率表示；企業(yè)資產(chǎn)收益率（Roa）；資產(chǎn)負(fù)債率（Leverage）；董事會(huì)規(guī)模（Board Size），用企業(yè)董事會(huì)成員數(shù)量表示；企業(yè)成熟度（Firm Age），用企業(yè)成立年限表示；控股權(quán)性質(zhì)（Soe），國(guó)有控股企業(yè)賦值為1，非國(guó)有控股企業(yè)賦值為0。

四、實(shí)證結(jié)果及分析

（一）描述性統(tǒng)計(jì)

表2是變量的描述性統(tǒng)計(jì)結(jié)果。從表2可以看出，極端績(jī)效的均值是0.274，中位數(shù)是0.050，標(biāo)準(zhǔn)差為0.608，說明樣本觀測(cè)值之間具有較大差異，且多數(shù)樣本都在均值以下。戰(zhàn)略差異度的均值和中位數(shù)較為接近，分別是0.495和0.439，最小值為0，最大值為1.706，標(biāo)準(zhǔn)差為0.304。女性高管比例的均值和中位數(shù)分別是0.184和0.172，不足20%，說明我國(guó)上市公司女性高管的占比仍然偏低，在管理層中普遍處于劣勢(shì)地位，容易產(chǎn)生“象征主義”問題。對(duì)于控制變量而言，企業(yè)規(guī)模的均值和中位數(shù)分別為21.470和21.320；成長(zhǎng)能力的均值和中位數(shù)分別為0.146和0.122，最小值和最大值分別是-0.946和1.944；總資產(chǎn)收益率的均值和中位數(shù)分別是0.049和0.045，最小值和最大值分別是-0.117和0.211；資產(chǎn)負(fù)債率的均值和中位數(shù)分別是0.392和0.365；董事會(huì)規(guī)模的均值和中位數(shù)分別為8.520和9；企業(yè)年齡的均值和中位數(shù)分別為13.328和13；控股權(quán)性質(zhì)的均值為0.200，說明國(guó)有控股企業(yè)在樣本中約占20%。

表3進(jìn)一步報(bào)告了戰(zhàn)略差異度和企業(yè)極端績(jī)效之間的分組統(tǒng)計(jì)結(jié)果。從表3中可以看出，企業(yè)極端績(jī)效的平均值和中位數(shù)都隨著戰(zhàn)略差異度的增大而提高。初步印證前文的假設(shè)，即戰(zhàn)略差異度對(duì)企業(yè)極端績(jī)效具有正向影響。

表2 變量描述性統(tǒng)計(jì)結(jié)果

表3 分組描述性統(tǒng)計(jì)結(jié)果

表4報(bào)告了主要變量的Pearson相關(guān)系數(shù)。從表4中可以看出，戰(zhàn)略差異度與企業(yè)極端績(jī)效之間具有顯著的正相關(guān)性。出人意料的是，女性高管比例與企業(yè)極端績(jī)效和戰(zhàn)略差異度之間也呈現(xiàn)出顯著的正相關(guān)性，不符合H2的預(yù)期。但這只是一種不控制其他變量的簡(jiǎn)單相關(guān)關(guān)系，并不能準(zhǔn)確反映女性高管與戰(zhàn)略差異度對(duì)于企業(yè)極端績(jī)效的交互影響。此外，公司的成長(zhǎng)性與企業(yè)極端績(jī)效顯著負(fù)相關(guān)，而資產(chǎn)負(fù)債率、企業(yè)年齡和控股權(quán)性質(zhì)則與企業(yè)極端績(jī)效正相關(guān)。變量間相關(guān)系數(shù)的絕對(duì)值都沒有超過0.5，說明變量之間不存在嚴(yán)重的多重共線性問題。

（二）回歸分析

1.戰(zhàn)略差異與企業(yè)極端績(jī)效：女性高管發(fā)揮了“海綿效應(yīng)”嗎？本文首先采用普通最小二乘法（OLS）進(jìn)行回歸分析，為避免遺漏變量對(duì)回歸結(jié)論的不良影響，進(jìn)一步采用固定效應(yīng)模型（FE）進(jìn)行分析。

表4 Pearson相關(guān)系數(shù)矩陣

表5的模型1和模型3分別采用OLS方法和FE方法檢驗(yàn)戰(zhàn)略差異是否會(huì)導(dǎo)致企業(yè)的極端績(jī)效。結(jié)果顯示，戰(zhàn)略差異度（DS）對(duì)于企業(yè)極端績(jī)效的影響顯著為正，回歸系數(shù)分別是0.234和0.322，前者的顯著性水平為1%，后者的顯著性水平為5%。由此說明，企業(yè)戰(zhàn)略偏離主流趨勢(shì)的程度越大，越可能出現(xiàn)極端表現(xiàn)，產(chǎn)生極好或極差的績(jī)效，H1得到證實(shí)。模型2和模型4進(jìn)一步檢驗(yàn)戰(zhàn)略差異條件下女性高管是否存在“海綿效應(yīng)”，進(jìn)而緩解戰(zhàn)略差異對(duì)于極端績(jī)效的影響。從表5可以看出，戰(zhàn)略差異對(duì)于極端績(jī)效仍然具有顯著的正向影響，但戰(zhàn)略差異度和女性高管交互項(xiàng)（DS×Female）的回歸系數(shù)顯著為負(fù)（βols=-0.393，p＜0.1；βfe=-0.777，p＜0.05）。這說明隨著女性高管比例的提高，戰(zhàn)略差異對(duì)極端績(jī)效的影響將得到緩解，即女性高管抑制了戰(zhàn)略差異對(duì)極端績(jī)效的正向影響，發(fā)揮了其特殊的“海綿效應(yīng)”，H2得到證實(shí)。對(duì)于控制變量而言，公司規(guī)模（Firm Size）和成長(zhǎng)性（Growth）的回歸系數(shù)顯著為負(fù)，說明公司資產(chǎn)規(guī)?；虺砷L(zhǎng)性的提高，有助于降低企業(yè)出現(xiàn)極端績(jī)效的可能性；對(duì)于資產(chǎn)負(fù)債率而言（Leverage），其回歸系數(shù)顯著為正，說明公司資產(chǎn)負(fù)債率越高，企業(yè)出現(xiàn)極端績(jī)效的可能性就越大。其余控制變量的回歸系數(shù)不顯著。

2.戰(zhàn)略偏差激發(fā)了女性高管的“海綿效應(yīng)”嗎？表6以戰(zhàn)略差異度（DS）的中位數(shù)為分界點(diǎn)，將樣本分為高戰(zhàn)略差異組和低戰(zhàn)略差異組，然后利用回歸方程（2）分組檢驗(yàn)女性高管的“海綿效應(yīng)”。結(jié)果顯示，在低戰(zhàn)略差異組（模型5和模型7）中，戰(zhàn)略差異度及其與女性高管比例的交互項(xiàng)（DS×Female）的回歸系數(shù)均不顯著。說明戰(zhàn)略的輕度偏離并不會(huì)導(dǎo)致企業(yè)極端績(jī)效的發(fā)生，也不會(huì)誘發(fā)女性高管的“海綿效應(yīng)”。在高戰(zhàn)略差異組（模型6和模型8）中，戰(zhàn)略差異度的回歸系數(shù)顯著為正，但戰(zhàn)略差異度與女性高管交互項(xiàng)的回歸系數(shù)卻顯著為負(fù)（βols=-0.602，p＜0.1；βfe=-1.084，p＜0.1）。這說明當(dāng)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)生高度偏離時(shí)，企業(yè)會(huì)出現(xiàn)極端績(jī)效，此時(shí)女性高管會(huì)發(fā)揮出顯著的“海綿效應(yīng)”，從而緩解戰(zhàn)略差異對(duì)于企業(yè)極端績(jī)效的正向影響。因此，可認(rèn)為企業(yè)的戰(zhàn)略差異較大時(shí)，會(huì)誘發(fā)女性高管的“海綿效應(yīng)”，H3得到證實(shí)。

表5 戰(zhàn)略差異、極端績(jī)效與女性高管的“海綿效應(yīng)”

表6 按戰(zhàn)略差異度分組檢驗(yàn)女性高管的“海綿效應(yīng)”

3.女性高管的“海綿效應(yīng)”存在象征主義問題嗎？表7以女性高管比例（Female）的中位數(shù)為界，將樣本分為高比例組和低比例組?；貧w結(jié)果顯示，在低比例組（模型9和模型11）中，戰(zhàn)略差異度對(duì)企業(yè)極端績(jī)效有顯著為正的影響，但戰(zhàn)略差異度和女性高管交互項(xiàng)（DS×Female）的回歸系數(shù)卻并不顯著為負(fù)。這說明低比例組中，女性高管在企業(yè)戰(zhàn)略差異較大的情況下，并沒有發(fā)揮顯著有效的“海綿效應(yīng)”。在高比例組（模型10和模型12）中，戰(zhàn)略差異度的回歸系數(shù)顯著為正，同時(shí)戰(zhàn)略差異度與女性高管交互項(xiàng)（DS×Female）的回歸系數(shù)均顯著為負(fù)（βols=-2.157，p＜0.01；βfe=-1.795，p＜0.01）。這說明在高比例組中，當(dāng)企業(yè)發(fā)生戰(zhàn)略偏離時(shí)，女性高管可以發(fā)揮出積極有效的“海綿效應(yīng)”，從而降低戰(zhàn)略差異度對(duì)于企業(yè)極端績(jī)效的正面影響。兩組樣本回歸結(jié)果的對(duì)比說明，女性高管的“海綿效應(yīng)”存在象征主義問題，即只有當(dāng)女性在高管團(tuán)隊(duì)中具有充分的代表權(quán)和話語(yǔ)權(quán)時(shí)，女性高管才能在企業(yè)出現(xiàn)戰(zhàn)略差異的情況下，發(fā)揮積極有效的“海綿效應(yīng)”，體現(xiàn)出糾偏作用。因此，H4得到證實(shí)。

表7 按女性高管比例分組檢驗(yàn)其“海綿效應(yīng)”

4.不同控股權(quán)性質(zhì)下的回歸分析。表8在模型1和模型3的基礎(chǔ)上加入戰(zhàn)略差異度和控股權(quán)性質(zhì)的交互項(xiàng)（DS×Soe），構(gòu)建模型13和模型14，檢驗(yàn)不同控股權(quán)性質(zhì)下戰(zhàn)略差異度對(duì)極端績(jī)效的影響是否存在差異?；貧w結(jié)果顯示，在模型13和模型14中，戰(zhàn)略差異度對(duì)極端績(jī)效有顯著為正的影響，且戰(zhàn)略差異度和控股權(quán)性質(zhì)的交互項(xiàng)（DS×Soe）的回歸系數(shù)顯著為負(fù)（βols=-0.202，p＜0.05；βfe=-0.261，p＜0.01）。這說明由于控股權(quán)性質(zhì)的差異，國(guó)有控股企業(yè)中戰(zhàn)略差異對(duì)極端績(jī)效的影響更弱，H5得到證實(shí)。

表8 不同控股權(quán)性質(zhì)下戰(zhàn)略差異 與極端績(jī)效的回歸結(jié)果

表9以控股權(quán)性質(zhì)（Soe）為依據(jù)，將樣本分為國(guó)有控股組和非國(guó)有控股組。回歸結(jié)果顯示，在國(guó)有控股組（模型15和模型17）中，戰(zhàn)略差異度和女性高管交互項(xiàng)（DS×Female）的回歸系數(shù)雖為負(fù)卻并不顯著。在非國(guó)有控股組（模型16和模型18）中，戰(zhàn)略差異度與女性高管交互項(xiàng)（DS×Female）的回歸系數(shù)均顯著為負(fù)（βols=-0.614，p＜0.05；βfe=-1.062，p＜0.01）。兩組對(duì)比的結(jié)果說明，在非國(guó)有企業(yè)中，女性高管的“糾偏”作用更為明顯；國(guó)有企業(yè)中，女性高管的“海綿效應(yīng)”存在象征主義問題，對(duì)戰(zhàn)略差異和企業(yè)極端績(jī)效二者相關(guān)性的影響較弱，自身作用不能得到有效發(fā)揮。由此，H6得到證實(shí)。

表9 不同控股權(quán)性質(zhì)下戰(zhàn)略差異、 女性高管與極端績(jī)效的回歸結(jié)果

（三）穩(wěn)健性檢驗(yàn)

為了驗(yàn)證上述回歸結(jié)果的穩(wěn)健性，本文參考Tang等[11]的做法，在構(gòu)建企業(yè)戰(zhàn)略差異度指標(biāo)時(shí)，剔除營(yíng)銷投入和研發(fā)強(qiáng)度兩個(gè)維度，以另外四個(gè)戰(zhàn)略維度（固定資產(chǎn)更新率、財(cái)務(wù)杠桿、管理費(fèi)用率、資本密集度）建立戰(zhàn)略差異度指標(biāo)，然后以固定效應(yīng)模型重新檢驗(yàn)上述假設(shè)，結(jié)果如表10所示。從表10中可以看出，戰(zhàn)略差異度（DS）和極端績(jī)效（E-Roic）顯著正相關(guān)，支持H1。戰(zhàn)略差異度和女性高管交互項(xiàng)（DS×Female）的回歸系數(shù)顯著為負(fù)，仍然說明女性高管在戰(zhàn)略差異和極端績(jī)效二者之間起到負(fù)向調(diào)節(jié)的作用，支持H2。分組的回歸結(jié)果仍然成立，限于篇幅，此處不再贅述。

表10 戰(zhàn)略差異、女性高管與極端績(jī)效 的回歸結(jié)果（穩(wěn)健性檢驗(yàn)）

五、結(jié)論

本文研究了戰(zhàn)略差異與企業(yè)極端績(jī)效的關(guān)系，同時(shí)以女性高管作為調(diào)節(jié)變量考察了其對(duì)二者關(guān)系的影響。本文選取2010～2015年符合條件的全部A股上市公司作為研究樣本，實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)：①戰(zhàn)略差異越大，企業(yè)績(jī)效越容易偏離正常水平，即出現(xiàn)極好或極差績(jī)效的可能性越大。②女性高管比例的提高有利于抑制戰(zhàn)略差異對(duì)企業(yè)極端績(jī)效的正向影響，發(fā)揮“海綿效應(yīng)”，減少不確定因素，降低經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)。③戰(zhàn)略偏差激發(fā)了女性高管的“海綿效應(yīng)”，即當(dāng)戰(zhàn)略差異度較大時(shí)，女性高管的“海綿效應(yīng)”較為顯著。當(dāng)女性高管比例較低時(shí)，其“海綿效應(yīng)”存在象征主義問題。④與非國(guó)有控股企業(yè)相比，國(guó)有控股企業(yè)中戰(zhàn)略差異對(duì)企業(yè)極端績(jī)效的正向影響更弱，女性高管的“海綿效應(yīng)”并不明顯。

本文的研究?jī)r(jià)值主要體現(xiàn)在以下方面：首先，在現(xiàn)有文獻(xiàn)中，國(guó)內(nèi)外學(xué)者對(duì)戰(zhàn)略的研究主要涉及戰(zhàn)略選擇的影響因素和戰(zhàn)略自身特點(diǎn)。只有少量文獻(xiàn)探究了戰(zhàn)略差異帶來(lái)的經(jīng)濟(jì)后果，因此本文研究戰(zhàn)略差異對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響，有利于豐富有關(guān)戰(zhàn)略差異經(jīng)濟(jì)后果的研究。其次，從企業(yè)戰(zhàn)略制定的角度重新審視了女性高管對(duì)公司績(jī)效的影響，證明了女性高管在企業(yè)治理中的作用，為此類研究提供了新的研究思路。本文發(fā)現(xiàn)女性高管在戰(zhàn)略差異大的情況下，能夠發(fā)揮“海綿效應(yīng)”，起到緩解沖擊的作用，提高企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展能力。并且，女性在高管團(tuán)隊(duì)的占比越大，對(duì)管理者的監(jiān)督作用、對(duì)董事會(huì)決策的積極影響越大，糾偏作用越明顯。既能有效規(guī)避過于激進(jìn)的企業(yè)戰(zhàn)略，還能在一定程度上對(duì)企業(yè)績(jī)效產(chǎn)生積極影響，防止企業(yè)績(jī)效的劇烈波動(dòng)。但低比例的女性高管由于影響力有限，并不能發(fā)揮出其應(yīng)有的作用。因此，從企業(yè)自身發(fā)展的角度考慮，企業(yè)內(nèi)部應(yīng)當(dāng)重視高管團(tuán)隊(duì)異質(zhì)性問題，特別需要避免性別歧視，營(yíng)造一個(gè)公平的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，合理配置男性和女性高管比例，降低企業(yè)經(jīng)營(yíng)和戰(zhàn)略風(fēng)險(xiǎn)。