匡暉

摘要：隨著經(jīng)濟與社會發(fā)展步入轉(zhuǎn)型關(guān)鍵時期，我國各類企業(yè)面臨的生存與發(fā)展壓力不斷提升，基于此，本文就企業(yè)人力資源管理信息化的意義進行了簡單剖析，并對應(yīng)用大數(shù)據(jù)技術(shù)、應(yīng)用人力資源管理價值鏈等三方面信息化在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用策略進行了詳細(xì)論述，希望以此為相關(guān)業(yè)內(nèi)人士帶來一定啟發(fā)。

關(guān)鍵詞：信息化；人力資源管理；人力資源管理價值鏈

引言

近年來隨著國家經(jīng)濟實力不斷攀升，各個行業(yè)的飛速發(fā)展，人們的生活質(zhì)量也有了顯著提高，然而伴隨著這些發(fā)展，社會各界對人才的定義和人力資源管理也提出了新的想法和要求。此種形勢下一方面促進了我國人力資源管理的發(fā)展，同時也為人力資源管理者帶來了新的機遇和挑戰(zhàn)。企業(yè)的高層管理者及HR們開始逐漸意識到，信息化、數(shù)據(jù)化在企業(yè)人力資源管理中能夠發(fā)揮其積極作用，但即使如此也不可否認(rèn)的是，在實際應(yīng)用中依然會暴露出許多問題。

一、信息化在企業(yè)人力資源管理應(yīng)用中存在的問題

1.對人力資源信息化建設(shè)的認(rèn)知不足。

雖然近年來人力資源信息化管理在企業(yè)發(fā)展中發(fā)揮了很大的作用，很多大型企業(yè)也能夠充分認(rèn)識到其重要性，但依然有部分企業(yè)對于實現(xiàn)人力資源信息化管理方面缺乏認(rèn)知，甚至認(rèn)為在此方面投入資金、人力均是浪費資源的做法。從而也導(dǎo)致了我國部分企業(yè)的人力資源信息化建設(shè)不夠完善。此外，有些企業(yè)在引入信息化管理模式后，沒有對其進行有效的管理，及時更新信息化數(shù)據(jù)，導(dǎo)致所謂的信息化管理往往流于形式難以發(fā)揮真正的作用。而此種情況直接導(dǎo)致很多企業(yè)的人力資源信息得不到及時的更新，統(tǒng)計數(shù)據(jù)時貽誤了相關(guān)工作的進展。

2.對企業(yè)自身分發(fā)展情況認(rèn)知不足。

所謂“知己知彼百戰(zhàn)不殆”，想要使企業(yè)能夠可持續(xù)發(fā)展，不僅要充分了解市場變化、其他相關(guān)企業(yè)的基本情況，更重要的是要對企業(yè)自身的情況能夠了如指掌。然而我國很多企業(yè)缺乏對自身能力的審視，如果在企業(yè)發(fā)展中僅為了“趕潮流”，未進行可行性分析，就盲目對企業(yè)進行信息化改造，對企業(yè)自身資金、設(shè)施以及相關(guān)人才儲備等方面缺乏考慮，則很可能會出現(xiàn)事倍功半的情況，更有可能在實施的過程中半途而廢。將信息化應(yīng)用到企業(yè)人力資源管理中，前提是要能夠?qū)⑷肆Y源管理工作與計算機技術(shù)相結(jié)合，在企業(yè)未能完全達到要求之前，切勿盲目跟進。

3.人員綜合素質(zhì)及能力有待提升。

人力資源管理工作顧名思義其主要圍繞在人才方面，然而目前很多企業(yè)中，無論是被管理的人員或是領(lǐng)導(dǎo)人員，其綜合素質(zhì)以及個人能力方面均有所欠缺，難以滿足信息化管理對人才的綜合要求：綜合型人才、創(chuàng)新型人才、應(yīng)用型人才。在人力資源信息化管理中，管理人員必須具有該方面的知識儲備，并且具有充分的實踐能力，能夠?qū)⑷肆Y源信息化管理工作中存在的問題充分解決。顯而易見的是企業(yè)中均缺乏信息化管理的人才，這也是阻礙人力資源信息化建設(shè)發(fā)展的重要因素之一。

二、信息化在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用策略

1.應(yīng)用大數(shù)據(jù)技術(shù)。

大數(shù)據(jù)技術(shù)屬于近年來信息技術(shù)領(lǐng)域的最新研究成果，而結(jié)合該技術(shù)實現(xiàn)的內(nèi)外部環(huán)境人力資源動態(tài)信息的綜合利用，則能夠有效提升企業(yè)的人力資源管理水平。在大數(shù)據(jù)技術(shù)的支持下，企業(yè)的人力資源管理工作能夠?qū)T工的積極性、忠誠度、離職率開展深入分析，這一分析的實現(xiàn)則需要得到專業(yè)的技術(shù)和軟件支持，E成科技所提供的HR領(lǐng)域大數(shù)據(jù)服務(wù)便屬于其中代表，該服務(wù)所能夠?qū)崿F(xiàn)的人才流動、升遷路線提供，實現(xiàn)了企業(yè)人力資源管理向不同職能、不同公司、不同行業(yè)間的擴散，企業(yè)人力資源管理水平提升自然將由此獲得有力支持。

2.應(yīng)用人力資源管理價值鏈。

人力資源管理價值鏈同樣屬于人力資源管理信息化的典型成果，這里的價值鏈指的是結(jié)合信息技術(shù)、信息理念形成的人力資源管理價值鏈模型，該模型可以簡單概括為“人力資源實踐→雇員產(chǎn)出→組織產(chǎn)出→財務(wù)/會計產(chǎn)出→市場產(chǎn)出→企業(yè)績效”，而將企業(yè)實際信息與該模型實現(xiàn)深入融合，企業(yè)的人力資源管理水平便能夠?qū)崿F(xiàn)長足提升。

3.建設(shè)“選、育、留、辭”信息資源平臺。

“選、育、留、辭”資源平臺同樣屬于企業(yè)人力資源管理信息化的代表，這一信息化模式源于全球五百強海爾集團的經(jīng)驗總結(jié)，該資源平臺的“選、育、留、辭”分別是指一流資源生態(tài)圈、粉絲效應(yīng)、全員創(chuàng)客化、在線+在冊管理，具體內(nèi)涵如下所示：（1）“選”。海爾集團的信息化人力資源管理突破了傳統(tǒng)招聘方式束縛，焦點資源生態(tài)圈的建立便屬于其中代表，這不僅使得海爾集團大大降低了人才選拔成本，其對優(yōu)秀人才的吸引力由此也實現(xiàn)了長足提升。（2）“育”。粉絲一詞早已被世人所熟悉，但海爾集團卻結(jié)合信息化理念實現(xiàn)了自身“粉絲”的打造，集團由此便走上了“粉絲圈建立→員工忠誠度提升→美譽度提升→知名度提升”的發(fā)展道路，這一發(fā)展道路本質(zhì)上也可以視作以人為本的人力資源管理。（3）“留”。信息化時代使得企業(yè)員工具備更多的發(fā)展空間，而滿足員工發(fā)展需要并實現(xiàn)雙方共贏則屬于各類企業(yè)的最好選擇，海爾集團結(jié)合人力資源管理實現(xiàn)的員工創(chuàng)業(yè)機制建設(shè)便源于這一認(rèn)知，其實現(xiàn)的KPI體系高質(zhì)量落實、適當(dāng)比例創(chuàng)客團隊價值分享，同樣屬于海爾集團人力資源信息化管理取得的成果。（4）“辭”。“瘦身”是我國當(dāng)下很多企業(yè)面臨的人力資源管理難題，很多企業(yè)采用的裁員、減薪等手段往往直接影響自身發(fā)展，而海爾集團采用的“在線+在冊管理”的瘦身手段卻沒有相關(guān)顧慮，這是由于其結(jié)合信息化技術(shù)為員工提供了“在線創(chuàng)業(yè)者”的發(fā)展道路，海爾集團人力資源管理水平由此便實現(xiàn)了進一步提升。

結(jié)語

綜上所述，研究關(guān)于信息化在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用方面的內(nèi)容具有十分重要的意義，其不僅關(guān)系到人力資源管理方面的發(fā)展，也與企業(yè)的綜合發(fā)展息息相關(guān)。如今人們對各個方面的要求越來越高，行業(yè)之間的競爭也越來越激烈，可以斷言，未來企業(yè)之間的競爭就是人才的競爭。而社會理念以及發(fā)展模式的轉(zhuǎn)變，已經(jīng)使得企業(yè)傳統(tǒng)人力資源管理模式和理念難以滿足當(dāng)代社會的發(fā)展要求和發(fā)展趨勢，大數(shù)據(jù)與信息化的應(yīng)用恰恰可以很好的解決此方面問題，然而根據(jù)目前的情況來看，我國目前在此方面的建設(shè)還不夠完善，因此相關(guān)機構(gòu)和人員應(yīng)加強此方面的研究。

參考文獻

[1]陳浩穎.信息化管理在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用研究[J].價值工程，2016，（23）：25-27.

[2]李玉君.企業(yè)人力資源管理中的信息化建設(shè)與應(yīng)用[J].產(chǎn)業(yè)與科技論壇，2016，（02）：246-247.