王琳

摘要：新世紀來臨，世界發(fā)展趨勢產(chǎn)生了很大改變。處于網(wǎng)絡信息時代之下，知識的更新速度非常迅速，企業(yè)的生存與發(fā)展面臨著嚴峻的不良形勢。經(jīng)濟發(fā)展格局的變化，瞬息變化、激烈競爭的市場環(huán)境，都帶給企業(yè)巨大的發(fā)展壓力，對于我國企業(yè)來說，擁有很多同行競爭對手，如何在殘酷的市場競爭中脫穎而出，需要依靠人才的作用。論文以探究我國企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新策略為目的，從而有效提升企業(yè)的人力資源管理水平。

關鍵詞：企業(yè)發(fā)展；人力資源管理；創(chuàng)新

引言

人力資源管理，具體指通過科學有效的人員管理手段對企業(yè)工作人員進行行為、思維引導，進而充分發(fā)揮員工最大工作能力的組織目標。隨著時代的發(fā)展，管理創(chuàng)新也會進行相應改變，這就要求企業(yè)創(chuàng)新自己的人力資源，并完善企業(yè)內(nèi)部優(yōu)化整合，這是提高人力資源管理的關鍵環(huán)節(jié)。

一、人力資源的基本概述

人力資源是一種特殊的資源，是特定時期內(nèi)企業(yè)或組織中的人所擁有的能夠被使用且創(chuàng)造價值的各種技術、能力、體力和經(jīng)驗等。人力資源是經(jīng)濟發(fā)展的重要因素，在新經(jīng)濟時代，人力資源管理的職能不再只是傳統(tǒng)的行政人事管理，而是轉化為戰(zhàn)略性的人力資源管理形式。上世紀九十年代，我國開始引入人力資源的概念，所以與發(fā)達國家相比，我國的人力資源開發(fā)與管理起步較晚，無論是在理論方面，還是在實踐方面，都較為落后。2009年，據(jù)數(shù)據(jù)顯示，我國有超過一百萬的大學畢業(yè)生處于就業(yè)困難的狀態(tài)，而2015年，我國的失業(yè)率為5%。這顯示了我國人力資源的開發(fā)和管理取得了一定的成效，并且正在不斷的進步和發(fā)展中。但是仍然存在著一些問題，比如，勞工體制不夠完善，部分企業(yè)還保留著計劃經(jīng)濟時期的許多缺陷，很多員工甚至成了機器附加品。另外，很多企業(yè)對員工的要求也太高，甚至對員工進行了打壓，導致了員工工作積極性不夠高。當然，隨著我國經(jīng)濟水平的不斷提高，我國人力資源也得到突飛猛進的發(fā)展，當前企業(yè)的體制也是以競爭為主，所以，企業(yè)必須對人力資源管理予以高度的重視，才能獲得平穩(wěn)的發(fā)展。

二、企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新中發(fā)現(xiàn)的問題

（一）企業(yè)人力資源存在浪費情況

在市場經(jīng)濟不斷發(fā)展下，我國企業(yè)為了發(fā)展也陸續(xù)進行改革，以滿足市場發(fā)展的需要。企業(yè)發(fā)展中需要對資源進行充分的利用和系統(tǒng)管理，讓其能夠符合時代需求，在激烈的市場競爭中獲得市場份額。我國目前多數(shù)企業(yè)，存在人力資源浪費的情況，因而即便制定發(fā)展目標和方向，也難以實現(xiàn)。

（二）人力資源管理體系創(chuàng)新不足

受經(jīng)驗、人員、管理體系等影響，我國部分企業(yè)人力資源管理規(guī)范性、技術性和科學性不足，因而導致人力資源管理工作存在管理上的偏差，不適用企業(yè)實際發(fā)展。隨著科技在經(jīng)濟發(fā)展中作用的明顯，人力資源管理工作創(chuàng)新也應當著眼于科技領域，強化企業(yè)對技術性人才的需求，同時，企業(yè)也可以通過技術引進，完善人力資源管理工作。現(xiàn)實中，我國企業(yè)人力資源管理技術性、規(guī)范性不強，難以保障人力資源管理體系創(chuàng)新工作開展。

（三）企業(yè)缺少完備的獎懲機制

完善的獎懲機制能夠促進企業(yè)內(nèi)部人員各司其職，努力提升個人工作能力，進而促進職業(yè)上升和薪資水平的提高。企業(yè)缺少完備的獎懲機制，導致員工積極性不高。對企業(yè)的滿意度和歸屬感不強，沒有辦法在企業(yè)中展現(xiàn)能力，提升單位效率，自然容易造成企業(yè)發(fā)展中的障礙。

三、創(chuàng)新企業(yè)人力資源管理的幾點建議

（一）創(chuàng)新培訓方式

基于為企業(yè)的未來發(fā)展提供人才儲備的目的，利用科學、合理的培養(yǎng)方式非常關鍵，對于企業(yè)以往老舊、固定單一化的培訓方式要予以摒棄。結合目前企業(yè)的運營情況，通過制定不同類型的培訓課程活動，有效激發(fā)企業(yè)員工的興趣，使其可以更加主動地參與其中。采用全新的人才培訓方式，凸顯一定的創(chuàng)新性，切實為企業(yè)員工的未來發(fā)展制定合理的培訓計劃，以有效增強企業(yè)員工的綜合素質(zhì)與能力。

（二）創(chuàng)新薪酬管理體系

企業(yè)人才的激勵需要依靠薪酬制度的改進來達成。作為人力資源管理工作中的重要內(nèi)容，通過對薪酬制度的完善，能夠達到激勵企業(yè)員工的作用，使其獲得物質(zhì)滿足，對自己創(chuàng)造的經(jīng)濟價值產(chǎn)生自信。近些年來，很多企業(yè)的發(fā)展已用實例說明，針對薪酬制度的改革創(chuàng)新可以增強企業(yè)員工的工作積極性，并提升其工作效率，做到優(yōu)秀人才的儲備。具體而言，企業(yè)應摒棄從前不當?shù)男匠旯芾碇贫?，以更合理的措施加以改進創(chuàng)新。首先，摒棄錯誤的薪酬管理理念，以往大多數(shù)企業(yè)決策者認為薪酬支付屬于企業(yè)的成本耗費。然而，其實際屬于人才方面的投資行徑。進行薪酬管理制度的科學制定過程中，需要對其最終的成效加以評估，從而以更加合理化的方法加以改進，使其發(fā)揮出良好的作用；其次，明確科學的薪酬管理目標，從企業(yè)方面而言，無論是人才培養(yǎng)儲備，還是經(jīng)濟收益的達成，都屬于薪酬管理的目標。再次，制定薪酬管理制度時，應提升其吸引作用，形成差異化的員工薪酬制度，讓每位員工都滿意，提升工作價值。同時，也消除了很多員工心中存在的跳槽想法，一旦離開企業(yè)，在他處無法獲得如此豐厚的薪酬。最后，有效發(fā)揮出薪酬制度的激勵效果。

（三）對員工的安全保護措施進行創(chuàng)新

人力資源與其他資源不同，具有一定的使用期限，在此期間，人力資源也會出現(xiàn)各種損耗，比如員工衰老或生病等。因此，企業(yè)必須完善內(nèi)部的福利保障體制，才能更好地對人力資源進行管理創(chuàng)新。首先，企業(yè)應當定期為員工安排體檢，并改善員工的工作環(huán)境，最大限度地激發(fā)員工工作的積極；其次，企業(yè)應當貫徹落實好員工的福利政策，讓員工的健康和安全得到應有的保障。

結語

總之，新經(jīng)濟時代下，企業(yè)人力資源管理應當及時進行創(chuàng)新，才能緊跟時代發(fā)展的潮流，提高人力資源管理的效率和質(zhì)量。這就要求我們，必須利用平衡記分法對績效評價體系加以改進、對員工進行創(chuàng)新、利用準時制生產(chǎn)方式對人員的配置進行創(chuàng)新、對員工的安全保護措施進行創(chuàng)新以及引進優(yōu)秀的管理人員等。相信通過我們的不懈努力，一定可以看到理想的成果，真正促進企業(yè)的長遠發(fā)展。

參考文獻：

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