姜偉 周永福

我國職業(yè)教育經(jīng)歷了多年實踐和探索，出現(xiàn)了眾多的合作形式或合作模式，反映了我國職業(yè)教育校企合作所取得的成就，但我國職業(yè)教育的校企合作并沒有形成理念上的創(chuàng)新，校企合作的模式多數(shù)處在低水平的合作階段，校企合作過程中政府、職業(yè)院校和企業(yè)之間還存在著很多困境，本文簡單分析了我國職業(yè)教育校企合作模式存在的困境，并對產(chǎn)生的原因進行了分析，以期能促進校企合作模式的深入進行。

校企合作是一種具有先進性與開放性的教學模式，職業(yè)教育校企合作的最終目標是實現(xiàn)學生、社會、學校和企業(yè)的四方共贏，與傳統(tǒng)的職業(yè)教育模式相比，它能夠真正有效提升學生的職業(yè)技術操作實踐能力，讓學生能夠更好地適應工作生產(chǎn)環(huán)境，對其就業(yè)和職業(yè)發(fā)展均有積極作用；能夠為企業(yè)培養(yǎng)和輸送對口的專業(yè)性技術人才，有利于企業(yè)人力資源的構建和完善。

一、校企合作過程中存在的困境

近年來，我國職業(yè)教育堅持服務地方經(jīng)濟，服務行業(yè)企業(yè)，積極與行業(yè)企業(yè)進行合作，為地方經(jīng)濟社會發(fā)展培養(yǎng)了大批高質(zhì)素高技術性人才。但從校企合作的結果來看，并沒有真正得到成效，職業(yè)教育的整體辦學水平和人才培養(yǎng)質(zhì)量還不能滿足新形勢下的社會需求，在開展校企合作過程中也存在著諸多困境。

國家和政府在制度上的保障不足。國家教育部在提倡校企合作時提出在職業(yè)教育中，不僅僅學校是主體，企業(yè)同樣也是主體，企業(yè)要積極參與到人才培養(yǎng)和教育教學過程中。1996年《中華人民共和國職業(yè)教育法》第37條規(guī)定：“企業(yè)、事業(yè)組織應當接納學校和職業(yè)培訓機構的實習和教師實習，對上崗實習的，應當給予適當?shù)膭趧請蟪闕。”《國務院關于大力推進職業(yè)教育改革與發(fā)展的決定》（國發(fā)【2002】16號文）第20條中規(guī)定：“利用金融、稅收以及社會捐助等手段支持職業(yè)教育的發(fā)展?！彪m然國家法律、法規(guī)、政策都對校企合作作出了一些調(diào)控，但實際上企業(yè)對于參與合作的熱情依然不高。

校企合作過程中企業(yè)缺少動力。企業(yè)在進行校企合作過程中首先要考慮一個利益問題，學校如何能夠為企業(yè)創(chuàng)造經(jīng)濟效益，職業(yè)院校在科學研究和技術攻關等方面比較薄弱，為企業(yè)做出服務的能力十分有限，權利義務不對等。學生到企業(yè)實習還面臨安全、報酬和管理等問題，因此合作的深度也會受到限制。

職業(yè)教育傳統(tǒng)教育模式的影響。我國職業(yè)教育起步較晚，時間較短，缺乏辦學的理論與實踐經(jīng)驗，從專業(yè)設置、教學計劃、人才培養(yǎng)方案制定和雙師型師資隊伍建設等方面缺少企業(yè)參與，大部分教育教學內(nèi)容都是由學校完成的。由于政府投入不足，教師的科研能力和水平不高，使得學校與企業(yè)合作的途徑不暢，沒有形成良好的校企合作模式。

二、校企合作困境產(chǎn)生的原因

1.對校企合作存在認識上的誤區(qū)

校企合作是指職業(yè)院校與企業(yè)之間共同參與、相互協(xié)調(diào)和相互配合的條件下，共同7承擔起高素質(zhì)高技術性人才教育培養(yǎng)的責任和義務，這對于學生、學校和企業(yè)三方都是極為有利的。不過，從現(xiàn)在職業(yè)教育校企合作發(fā)展的實際情況來看，有些職業(yè)院校本身就缺乏科學、合理的頂層設計和辦學定位，對校企合作也就缺乏合理、全面和系統(tǒng)的規(guī)劃；很多企業(yè)還沒有認識到通過校企合作培養(yǎng)企業(yè)所需要的人才，調(diào)整人力資源結構給自身帶來的好處。

2.國家和政府對校企合作的宏觀調(diào)控作用不夠

校企合作缺乏相應的配套制度保障。雖然國家和教育部等行政部門出臺了關于鼓勵和支持職業(yè)院校開展校企合作辦學的相關文件，但國家和政府在校企合作領域沒有出臺關于開展校企合作的法律條文，國家相關法律對于校企合作的規(guī)定，未能建立起鼓勵校企合作的運行機制、體制和模式，僅僅是倡導性法律規(guī)范，并不是強制性規(guī)范，只是企業(yè)自愿性質(zhì)的，對于不參與校企合作，拒絕接收學生或老師頂崗實習，沒有任何征罰措施，很難形成長效的校企合作機制。

校企合作過程中企業(yè)的積極性不高。國家尚未出臺更多的吸引和激勵企業(yè)參與校企合作可操作的優(yōu)惠政策和實施細則，缺乏促進企業(yè)積極參與的配套措施，校企之間資源信息不對稱，使企業(yè)利益難以實現(xiàn)。雖然政府想在經(jīng)費保障和稅收等方面給參與校企合作的企業(yè)以優(yōu)惠，但在實際操作過程中，各級地方政府并沒有真正的執(zhí)行和落實，企業(yè)沒有得到政策扶持。即使已經(jīng)達成了合作協(xié)議，在具體實施過程中，也難免出現(xiàn)偏差，雙方不可避免的出現(xiàn)了只盯著短期利益的情況。

3.第三方教育評價標準還沒有真正形成

隨著社會經(jīng)濟的發(fā)展和產(chǎn)業(yè)轉型升級對人才要求的不斷提高，職業(yè)教育的性質(zhì)和特色已經(jīng)被社會、企業(yè)、學生和家長所了解，對職業(yè)教育的偏見也已經(jīng)消除。校企合作的成功與否已經(jīng)成為社會、考生和家長評判一所職業(yè)院校教育教學水平、人才培養(yǎng)質(zhì)量以及服務地方經(jīng)濟社會能力的標準之一。

4.化差異導致校、企、生三方利益追求沖突

由于職業(yè)院校和企業(yè)在觀念上的不同，使職業(yè)院校與合作企業(yè)在管理、決策和執(zhí)行層面的文化差異顯得十分明顯。如何解決學校、企業(yè)和學生這三方之間的利益是開展好校企合作的重要條件之一，就學校而言，其職能是教書育人、科學研究、社會服務和文化傳承與創(chuàng)新；就企業(yè)而言，以最小的成本獲取最大的利潤就是其根本目標；就學生而言，能否學到夠用的專業(yè)理論知識和滿足就業(yè)、創(chuàng)業(yè)需要的實踐能力，是學生求學的根本目的。

5.職業(yè)院校力行業(yè)企業(yè)提供服務的能力不足

多數(shù)職業(yè)院校存在著辦學基礎較弱和自身條件不足的情況，在校企合作過程中難以為企業(yè)提供所需要的高水平、有價值和獨創(chuàng)性的技術服務，在企業(yè)的技術研發(fā)、產(chǎn)品開發(fā)和技術成果轉化等方面很難參與合作或參與的深度不足，對企業(yè)需要的人才的培養(yǎng)、企業(yè)員工技術培訓、技術合作研發(fā)等方面的指導不夠。

校企合作是職業(yè)教育的必由之路，校企合作必須建立在互利互惠的雙方共贏基礎之上，即要把企業(yè)吸引到學校中來，又要讓企業(yè)獲得利益，消除企業(yè)的后顧之憂。政府也要不斷完善校企合作所需要的政策和法律法規(guī)，通過強制性的優(yōu)惠政策激勵企業(yè)參與到校企合作中來，參與到人才培養(yǎng)中來，為國家和社會培養(yǎng)高素質(zhì)高技術性人才。

基金項目：2016年中國交通教育研究會教育科學研究課題，課題編號：交教研1602-40

（作者單位：吉林交通職業(yè)技術學院）

在社會發(fā)展進程中，事業(yè)單位扮演著十分重要的角色，其主要為社會發(fā)展提供系列的公共化服務，可從不同層面滿足社會的實際需求。為便于社會公共服務工作的有效開展，事業(yè)單位需要配備足夠的人力資源，旨在滿足事業(yè)單位相關業(yè)務運行需求。當前，為調(diào)動職工工作積極性與主動性，事業(yè)單位應加強績效考核，成為人力資源管理工作的一項重要使命。

對此，本文就事業(yè)單位人力資源管理中的績效考核展開了分析與研究。

事業(yè)單位人力資源管理中的績效考核研究

陳韶林

績效考核是人力資源管理體系中的重要內(nèi)容，其主要就職工在某一階段的表現(xiàn)、工作成績等進行科學的考核，以此來評價與激勵職工的工作積極性。績效考核工作的開展，不僅僅在于單純的利益分配，更是為了促進事業(yè)單位和職工的共同成長。績效考核時，事業(yè)單位可從中發(fā)現(xiàn)并處理問題，且事業(yè)單位能通過一定的績效考核來把聘用優(yōu)質(zhì)員工、培訓、勞動薪酬與職務調(diào)整等進行科學的整合，運用單位內(nèi)部獎勵機制來讓職工產(chǎn)生自我激勵心理，以推動事業(yè)單位健康而高效的發(fā)展。

事業(yè)單位人力資源管理中績效考核的相關概述

績效考核最早出現(xiàn)于歐美地區(qū)，主要是最為公務員考核機制而出現(xiàn)的，應用此種方式，便于提高事業(yè)單位人力資源管理效率。（高芬.事業(yè)單位人力資源管理中的績效考核研究[J].中國集體經(jīng)濟，2017（04）：89-90.）當前，伴隨著我國事業(yè)單位的不斷發(fā)展與進步，人力資源管理工作需引入績效考核模式，制定科學而統(tǒng)一的考核標準，主要對員工工作質(zhì)量與成績進行考核，結合考核結果來把握員工工作實況，便于為員工職位與工資的調(diào)整提供重要的標準。

事業(yè)單位主要為社會發(fā)展提供重要的服務，并不是以盈利性為目的。因此，制定績效考核標準時，不可根據(jù)員工工作量來予以評定，僅僅將員工對社會所作出的重要貢獻與服務能力視為考核標準，因此，確定績效考核指標時是存在一定難度的。事業(yè)單位績效考核主要是各部門的工作業(yè)績、工作能力與政治素質(zhì)等開展全面而系統(tǒng)化的考核，可見，怎樣制定規(guī)范而合理的考核機制，成為事業(yè)單位相關研究者需不斷探索的重要課題。

事業(yè)單位人力資源管理中績效考核的實施

當前，為促進事業(yè)單位的長足發(fā)展，形成更為專業(yè)而優(yōu)質(zhì)的人力資源結構體系具有必要性。人力資源管理是確保事業(yè)單位高效運行的重要基礎，而為了調(diào)動員工工作積極性與主動性，需做好績效考核工作，形成更為科學而完善的績效考核體系，加強對各項考核指標的把控，以確?？冃Э己说囊?guī)范性與合理性。

以績效為導向，建設單位文化。對于事業(yè)單位而言，為增強員工的歸屬感與使命感，事業(yè)單位必須要形成專屬于自身的文化氛圍，以此來帶動員工樹立規(guī)范而統(tǒng)一的目標。以此為基礎，強調(diào)員工個人奮斗目標與事業(yè)單位發(fā)展目標一致，可為員工打造更為積極的管理機制、共享價值觀念與工作環(huán)境，能讓員工始終處在一個和諧的氛圍中工作，便于提高事業(yè)單位的績效水平。

明確績效考核的目標。現(xiàn)下，事業(yè)單位的高效運行，結合事業(yè)單位的基本特征與屬性，應明確制定績效考核的目標，通過科學的績效考核來激起事業(yè)單位工作人員與相關部門的工作積極性，要求在具體管理系統(tǒng)中遵循相應的管理原則。（郭燕娟.我國事業(yè)單位人力資源管理中績效考核問題研究[J].現(xiàn)代商貿(mào)工業(yè)，2016，37（14）：65-67.）此外，事業(yè)單位還要科學使用績效考核結果，可讓考核結果來激勵工作人員工作的主動性與積極性，也可將考核結果視為評定員工福利待遇、薪酬的重要標準。

優(yōu)化與完善相應的績效考核指標。結合一定的指導性文件與事業(yè)單位基本特征，需將績效考核指標進行層層的分解，對評分標準進行細化處理，要求所設定的績效考核指標能涵蓋事業(yè)單位的各個部門、各個崗位，能將各個崗位責任輕重、工作繁簡與強度大小充分體現(xiàn)出來，可為業(yè)績量化考核提供重要的依據(jù)?？冃Э己藭r，需將考核指標和職工信息進行有效的結合，能及時轉化為量化指標，以確?？己说目陀^性。此外，結合部門崗位職責屬性，對考核指標進行及時的優(yōu)化與調(diào)整，逐步細化與量化考核指標，從而提高考核指標的技術含量，以達到人力資源管理規(guī)范性、制度性與科學性的目標。（尉鵬飛.事業(yè)單位人力資源管理中的績效考核研究[J].中國商貿(mào)，2013（34）：93-94.）

構建科學的評估體系。不同類別、層次的員工，其工作內(nèi)容、重點與職責都具有差異性，因而，不可運用統(tǒng)一而標準的評估指標來衡量各個崗位、類別與層次的員工。因此，在評估時，需要采取分類與分層評估方式，不同層次與不同類別的員工需使用不同評估指標的方式與體系。此外，運用規(guī)范而科學方式來實施考核，全面堅持以定性為輔、以定量為主的基本考核方式，從而避免出現(xiàn)評估臆斷性與主觀性。此外，還要選擇堅持以領導為核心、群眾可參與的科學評估方案，及時對考核信息來源進行逐步擴大，結合具體情況來引入多方評估主體。（趙代珍.淺談事業(yè)單位人力資源管理中的績效考核[J].經(jīng)濟師，2013（02）=247-248.）

完善評估反饋體系

績效評估是績效考核的一項重要內(nèi)容，其是一種信息的交流與溝通，評估主體只有和被評估人員來開展交流與溝通，才可全面而具體的把握被評估者的基本情況，以此來作出科學、客觀而公正的評價。被評估者只有了解個人目標與組織目標的基本差異、組織期望與個人工作差距，才可有效改善員工的基本工作，以提升自身的工作績效。此外，需構建科學的評估與補救程序，假若員工認為評估結果不精準、不公平，需及時向上級部門或領導申訴，主管部門需及時受理工作者的申訴，還要及時開展調(diào)查處理，要求在規(guī)定期限內(nèi)給申訴者答復。

綜上所述，從長遠角度出發(fā)，為推動事業(yè)單位的長足發(fā)展，必須重視人力資源管理，及時開展績效：考核工作，運用科學的措施來調(diào)動和激發(fā)職工的工作興趣。事業(yè)單位人力資源管理中績考核工作的開展，要明確事業(yè)單位績效考核的基本目標，優(yōu)化整個績效考核體系，形成更為規(guī)范而合理的績效考核方案，并對實現(xiàn)對績效考核、考核結果等進行合理的評估，進而促進事業(yè)單位健康而穩(wěn)定的運行。